Die Digitalisierung wird die Art und Weise der Führung nicht disruptiv verändern. Die Einführung und Umsetzung der Digitalisierung beeinflussen und werden gleichzeitig beeinflusst durch die spezifischen Ausprägungen der Technologie, die Führung, die Unternehmenskultur, die Organisation, die Kommunikation und die Kompetenzen der Mitarbeiter .
Durch die Recherche der aktuellen Literatur und vor allem mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse in Bezug auf die selbst durchgeführten Experteninterviews wird deutlich, dass die Führung und damit die Motivation der Mitarbeiter von den oben genannten Faktoren in nahezu gleichem Maße beeinflusst werden.
Der direkte Zusammenhang der einzelnen Faktoren wird von allen befragten Experten bestätigt. Die bereits in der Literatur genannten und von den Experten als wesentliche Einflussfaktoren klassifizierten Merkmale der Technologie, Kultur, Führung, Organisation, Kommunikation und Kompetenz können als latente Merkmale beschrieben werden. Diese sind nicht direkt beobachtbar und zudem in ihrer theoretischen Bedeutung häufig kompliziert sowie erklärungsbedürftig. Daher werden die latenten Merkmale mithilfe von Indikatoren und Objekten näher beschrieben.
Die Merkmale, Indikatoren und Objekte sowie ihre Beziehung zueinander beschreiben Elemente einer optimalen Führung, die eine hohe Motivation bei den Geführten hervorruft, und den Einfluss neuer Technologien berücksichtigt.
Zusammenfassend stellt der Verfasser in dieser Arbeit ein Führungsmodell zur Verfügung, um zukünftige abstrakte oder konkrete Entscheidungen bei der Umsetzung der Digitalisierung im Unternehmen in ihrer Auswirkung auf Führung zu verstehen. Das Modell zeigt Handlungsalternativen und Zusammenhänge sowie potenzielle Konflikte. Es ermöglicht damit eine angepasste und optimierte Unternehmensführung.:Zusammenfassung 4
Danksagung 5
Inhaltsverzeichnis 6
Abbildungsverzeichnis 9
Tabellenverzeichnis 10
Anhangsverzeichnis 11
Abkürzungsverzeichnis 12
1. Einführung 13
2. Gliederung der Arbeit 15
3. Forschungsstand 17
3.1. Begriffsbestimmung 17
3.2. Führung 19
3.2.1. Führungsdimensionen 21
3.2.2. Transaktionale und transformationale Führung 22
3.2.3. Charismatische Führung 23
3.2.4. Führungssubstitute 24
3.2.5. Digitale Führung 25
3.2.6. Shared Leadership 25
3.2.7. Virtuelle Führung 26
3.2.8. Agile Führung 27
3.2.9. Anforderungen an Führungskräfte 27
3.2.10. Führungskräfte im digitalen Umfeld 29
3.3. Motivation 30
3.4. Unternehmenskultur und Ethik 33
3.5. Digitalisierung 35
3.5.1. Motive zur Digitalisierung 38
3.5.2. Hindernisse zur Digitalisierung 40
3.5.3. Digitale Kommunikation 40
3.5.4. Arbeitsformen im digitalen Umfeld 42
3.6. Arbeitsorganisation und Produktionssysteme 44
3.6.1. Herausforderungen im Lean Management 45
3.6.2. Führungskultur im Lean Management 46
3.6.3. Digitalisierung von Produktionssystemen 46
3.7. Fazit zum Forschungsstand 48
4. Forschungsfrage und Forschungsziel 50
5. Forschungsdesign 51
5.1. Grounded Theorie 53
5.2. Qualitative Inhaltsanalyse 54
5.3. Theoretische Vorüberlegungen zur Inhaltsanalyse 54
5.3.1. Vorgehensweise der Inhaltsanalyse 55
5.3.2. Festlegung der Untersuchungsfrage 56
5.3.3. Grundsätzliche Strukturierungsdimensionen 56
5.4. Das theoriegenerierende Experteninterview 57
5.4.1. Definition der Fragen für die Experteninterviews 57
5.4.1.1. Leitfragen 57
5.4.1.2. Komplementärfragen 58
5.4.2. Sampling der Experten 59
5.4.3. Transkription der Interviews 61
5.4.4. Auswertung der Interviews 61
5.4.5. Ergebnisse der Experteninterviews 67
6. Design des Führungsmodells (Spezifikation, Operationalisierung und Messung) 70
6.1. Vorgehensweise zur Gestaltung des Führungsmodells 70
6.2. Spezifikation der verwendeten Begriffe im Führungsmodell 71
6.2.1. Indikatoren der Technologie 73
6.2.1.1. Digitalisierungsstrategie 73
6.2.1.2. Automatisierungsgrad 73
6.2.1.3. Technische Assistenzsysteme 74
6.2.1.4. Informationstransparenz 74
6.2.1.5. Entscheidungshoheit 74
6.2.2. Indikatoren der Kultur 75
6.2.2.1. Digitalisierungsgrad 75
6.2.2.2. Diversität 76
6.2.2.3. Globalisierung 76
6.2.2.4. Flexibilität 76
6.2.2.5. Werteströmungen 76
6.2.2.6. Demografischer Wandel 77
6.2.3. Indikatoren der Führung 77
6.2.3.1. Führungsstil 78
6.2.3.2. Führungsinstrumente 78
6.2.3.3. Arbeitszeit 78
6.2.3.4. Arbeitgeberimage 78
6.2.3.5. Grundsätze und Prinzipien 79
6.2.3.6. Mitarbeiterzufriedenheit 79
6.2.4. Indikatoren der Organisation 79
6.2.4.1. Spezialisierung der Organisation 80
6.2.4.2. Formalisierung der Organisation 80
6.2.4.3. Standardisierung der Organisation 80
6.2.4.4. Zentralisierung der Organisation 81
6.2.4.5. Konfiguration der Organisation 81
6.2.4.6. Partizipation in Organisationen 81
6.2.4.7. Virtualisierung der Organisation 82
6.2.5. Indikatoren der Kommunikation 82
6.2.5.1. Wege der Kommunikation 83
6.2.5.2. Inhalte der Kommunikation 83
6.2.5.3. Politik der Kommunikation 84
6.2.6. Indikatoren der Kompetenz 84
6.2.6.1. Fachlich-methodische Kompetenzen 84
6.2.6.2. Sozial-kommunikative Kompetenzen 85
6.2.6.3. Personale Kompetenzen 85
6.2.6.4. Aktivitätsbezogene Kompetenzen 85
6.2.6.5. Kognitive Kompetenzen 85
6.3. Operationalisierung des Datenmaterials 87
6.4. Messung der Indikatoren 88
6.4.1. Statistische Beschreibung der Indikatoren und der Merkmale 88
6.4.2. Deskriptive Statistik der Indikatoren und latenten Merkmale 90
6.4.2.1. Statistische Auswertung der Technologieindikatoren 91
6.4.2.2. Statistische Auswertung der Kulturindikatoren 92
6.4.2.3. Statistische Auswertung der Führungsindikatoren 93
6.4.2.4. Statistische Auswertung der Organisationsindikatoren 94
6.4.2.5. Statistische Auswertung der Kommunikationsindikatoren 96
6.4.2.6. Statistische Auswertung der Kompetenzindikatoren 97
6.4.3. Statistische Auswertung der latenten Merkmale 98
6.5. Führungsmodell 100
6.5.1. Konstruktion des Modellrahmens 100
6.5.2. Konstruktion der Modellstruktur 102
6.5.3. Das Führungsmodell 103
6.5.3.1. Modellbaustein der Technologie 104
6.5.3.2. Modellbaustein der Kultur 104
6.5.3.3. Modellbaustein der Führung 105
6.5.3.4. Modellbaustein der Organisation 106
6.5.3.5. Modellbaustein der Kommunikation 106
6.5.3.6. Modellbaustein der Kompetenz 107
6.5.4. Anwendung des Modells 108
6.5.5. Bewertung des Modells 109
6.5.6. Plausibilitätsprüfung 109
6.5.6.1. Fallbeispiel 1: Aktuelles Szenario 110
6.5.6.2. Fallbeispiel 2: Transformationsszenario 112
6.5.6.3. Fallbeispiel 3: Zukunftsszenario 114
7. Fazit 116
8. Literaturverzeichnis 118
9. Anhang 133
| Identifer | oai:union.ndltd.org:DRESDEN/oai:qucosa:de:qucosa:75224 |
| Date | 28 June 2021 |
| Creators | Winterwerber, Torsten |
| Contributors | Schmauder, Martin, Sihn, Wilfried, Technische Universität Dresden |
| Source Sets | Hochschulschriftenserver (HSSS) der SLUB Dresden |
| Language | German |
| Detected Language | German |
| Type | info:eu-repo/semantics/publishedVersion, doc-type:doctoralThesis, info:eu-repo/semantics/doctoralThesis, doc-type:Text |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
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