La direzione Risorse Umane, data la confermata centralità delle persone per il raggiungimento degli obiettivi di business, si trova a rispondere a istanze di creazione efficiente di valore, le quali hanno portato a intraprendere un percorso verso un modello organizzativo orientato alla business partnership, comune anche altre funzioni di staff. Ad oggi tuttavia nessuno studio indaga gli effetti relativi all’implementazione del modello emergente in chiave olistica. Il presente contributo vuole far fronte a queste carenze, indagando longitudinalmente sia l’efficienza sia l’efficacia della funzione così come percepite sia dagli stessi dipendenti HR sia da parte dei clienti interni. Ciò diviene particolarmente interessante nel momento in cui sempre più organizzazioni e funzioni aziendali si avvicinano al modello emergente. Applicando le più recenti indicazioni di progettazione di ricerca sul tema vengono pertanto analizzate in maniera longitudinale le unità HR di 42 paesi di un’azienda multinazionale di servizi finanziari, prima, durante e dopo l’implementazione del nuovo modello organizzativo. Dallo studio emerge che l’adozione della nuova struttura, permette di ridurre i costi e di aumentare le attività a valore aggiunto, ma allo stesso tempo fa affiorare alcune criticità sulle tematiche di sviluppo interno con particolare riferimento alla mobilità. Si evince tuttavia che questa non risulta essere associata all’implementazione della nuova struttura. Mediante l’utilizzo di diverse tecniche e applicando il modello ad una realtà concreta, sono esaminate le soluzioni adottate con l’obiettivo di contribuire a comprendere empiricamente come la Direzione HR possa implementare al meglio il nuovo modello, discutendo le implicazioni per la teoria e la pratica aziendale. / Given the emerging importance of people as a contributor to business success, HR function has reorganized itself to deliver more value in efficient way. the business partner model is not unique to HR as all staff functions are trying to find ways to deliver more value to either top-line growth and to bottom-line profitability. However, currently are missing studies that shows impact of the emerging blueprint in an holistic way. With a longitudinal study we analyse the efficiency and effectiveness of the new model on the wider organization and on HR people and this is particularly interesting in moment where several organisation and functions are focusing attention on this blueprint. Using the most recent suggestions on research design are analysed longitudinally HR unit of 42 countries of multinational financial services firm, before, during and after the HR transformation. Outcomes shows that new blueprint implementation is linked to cost reduction and increase the delivery of value, but some issues pop up in terms of perception of internal mobility, that actually is not linked to the implementation of the new model.
Using a multi methodology, model is tested in order to understand impact of the new blueprint and its implication for theory and practitioners.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:DocTA/oai:tesionline.unicatt.it:10280/1412 |
| Date | 30 March 2012 |
| Creators | DIFRUSCOLO, ORAZIO |
| Contributors | FIOCCA, RENATO, MANZOLINI, LUIGI |
| Publisher | Università Cattolica del Sacro Cuore, MILANO |
| Source Sets | Universita Cattolica del Sacro Cuore. DocTA |
| Language | Italian |
| Detected Language | Italian |
| Type | Doctoral Thesis |
| Format | Adobe PDF |
| Rights | reserved |
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