Les équipes de travail occupent aujourd’hui une place particulièrement importante dans
les organisations et sont devenues essentielles au bon fonctionnement de nombreuses
entreprises (Marks, Mathieu et Zaccaro, 2001). En effet, selon une étude conduite par Kumar
(2016) aux États-Unis, 60 % des entreprises prévoyaient implanter davantage d’équipes de
travail au cours des deux prochaines années. Il est toutefois possible de constater une forte
variation dans le niveau de performance qu’atteignent les équipes en milieu organisationnel,
variant d’une très mauvaise performance à une excellente performance (Hackman, 2002 ;
Rousseau, Savoie et Battistelli, 2007). Les comportements des membres sont les déterminants
les plus directs de la performance des équipes. Dès lors, dans un contexte où les membres
adoptent des comportements contre-productifs qui font obstacle au travail en équipe, la
performance collective s’en ressent nécessairement.
Bien qu’il ait été précédemment établi que les comportements contre-productifs nuisent
au bon fonctionnement et à la performance des équipes (ex. : Aubé, Rousseau, Mama et Morin,
2009; Aubé et Rousseau, 2014; Cole, Walter et Bruch, 2008), leurs causes sont encore mal
comprises, principalement en ce qui a trait aux facteurs propres au contexte organisationnel.
Ainsi, cette thèse a pour premier objectif de clarifier l’état des connaissances sur les
comportements contre-productifs dans les équipes et comme second objectif de faire avancer
les connaissances relatives aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs
au sein des équipes de travail.
Afin de répondre au premier objectif, une recension de la littérature des vingt dernières
années sur les comportements contre-productifs d’équipiers est effectuée dans le premier article
de cette thèse. Un modèle intégrant les résultats des recherches empiriques sur les
comportements contre-productifs d’équipiers est présenté et un riche agenda de recherches
futures est proposé. Ce premier article permet aussi de clarifier la notion de comportements contre-productifs d’équipiers et de les distinguer des autres types de comportements contreproductifs.
Afin de répondre au deuxième objectif, soit de faire avancer les connaissances relatives
aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs d’équipiers, la relation entre
le contexte de soutien au travail en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers
a été explorée. Toutefois, avant de tester cette relation, il s’avérait nécessaire de valider la
structure factorielle du construit de contexte de soutien au travail en équipe. En effet, la
structure multidimensionnelle d’ordre supérieur de ce construit n’avait jamais été testée. Ainsi,
à travers des analyses de type Bifactor-ESEM, le deuxième article de cette thèse a permis de
soutenir l’hypothèse selon laquelle le contexte de soutien au travail en équipe s’avère un
construit d’ordre supérieur, composé de quatre facteurs.
Enfin, dans le cadre du troisième article, la relation entre le contexte de soutien au travail
en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers a été testée à partir d’un
échantillon de 105 équipes de travail provenant d’une organisation du domaine de la sécurité
publique. Des analyses acheminatoires ont été effectuées et soutiennent un modèle de médiation
par lequel une déficience dans le contexte de soutien au travail en équipe génère des affects
négatifs d’équipiers, qui se traduisent ensuite par l’adoption de comportements contreproductifs
d’équipiers. Les résultats de cette étude soutiennent aussi le rôle modérateur de
l’engagement de l’équipe dans la relation entre les affects négatifs et les comportements contreproductifs
d’équipiers. / Today, work teams hold a particularly important role in organizations and have become
essential to the proper functioning of many businesses (Marks, Mathieu, and Zaccaro, 2001).
Indeed, according to a study conducted by Kumar (2016), 60% of US companies plan to set up
more work teams over the next two years. However, work teams are not a guarantee of success,
given that strong variations are typically observed in work teams’ performance levels
(Hackman, 2002; Rousseau, Savoie and Battistelli, 2007). Team members’ behaviors are the
most direct determinants of team performance. Consequently, in a context where members
adopt counterproductive behaviors that hinder teamwork, collective performance necessarily
suffers.
Although it has been previously established that team counterproductive behaviors
hinder the proper functioning and performance of teams (e.g., Aubé, Rousseau, Mama and
Morin, 2009; Aubé and Rousseau, 2014; Cole, Walter and Bruch, 2008), their causes are still
poorly understood, especially in terms of organizational context factors. Thus, the first objective
of this thesis is to clarify the state of knowledge on team counterproductive behaviors and the
second objective is to advance knowledge of the contextual antecedents of team
counterproductive behaviors.
To answer the first objective, a review of the literature of the last twenty years on team
counterproductive behaviors was carried out in the first article of this thesis. We thus integrate
and advance TCBs scholarship by proposing an integrative model and we help identify and
guide where future research efforts related to TCBs should be directed. This first article also
clarifies the notion of team counterproductive behaviors and distinguishes them from other
types of counterproductive behaviors.
In order to address the second objective, namely to advance knowledge about the
contextual antecedents of team counterproductive behaviors, the relationship between a supportive organizational context for teams and team counterproductive behaviors was explored. However, before testing this relationship, it was deemed necessary to assess the factor structure of the supportive organizational context for teams’ construct. Indeed, its higher-order multidimensional representation had never been tested. Thus, using a Bifactor-ESEM framework, this study supports the notion that a supportive organizational context for teams is a higher-order construct including four components: rewards, information, educational, and resource allocation systems.
Finally, in the third paper, the relationship between a supportive organizational context
for teams and team counterproductive behaviors was tested using a sample of 105 work teams
from an organization in the field of public safety. Using a path analytic procedure, the results
of this study support the mediation model: a lack of organizational support aligned with
teamwork triggers negative team affective tone responses at a team level, which then drives the
adoption of team counterproductive behaviors. Results also corroborate the moderating role of
team commitment in the relationship between negative team affective tone and team
counterproductive behaviors.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:umontreal.ca/oai:papyrus.bib.umontreal.ca:1866/24817 |
| Date | 02 1900 |
| Creators | Francoeur-Marquis, Camille |
| Contributors | Aubé, Caroline |
| Source Sets | Université de Montréal |
| Language | fra |
| Detected Language | French |
| Type | thesis, thèse |
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