Submitted by Aline Amarante (1146629@mackenzie.br) on 2017-03-29T23:09:23Z
No. of bitstreams: 2
Samantha Dutra.pdf: 1090306 bytes, checksum: 0841d507714d71aeb744b042c22f1ec0 (MD5)
license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Approved for entry into archive by Paola Damato (repositorio@mackenzie.br) on 2017-04-03T12:58:41Z (GMT) No. of bitstreams: 2
Samantha Dutra.pdf: 1090306 bytes, checksum: 0841d507714d71aeb744b042c22f1ec0 (MD5)
license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2017-04-03T12:58:41Z (GMT). No. of bitstreams: 2
Samantha Dutra.pdf: 1090306 bytes, checksum: 0841d507714d71aeb744b042c22f1ec0 (MD5)
license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5)
Previous issue date: 2015-02-05 / The Organizational Commitment construct started to be intensely investigated between the late 1970s and early 1990s (MEYER; ALLEN, 1997; BASTOS, 1998). Researchers commonly examine the relationship between commitment and potential antecedent variables, such as personal characteristics and personal values, in order to identify which of these variables can influence the commitment (MEYER; ALLEN, 1991; TAMAYO, 2005; MEYER; HERSCOVITH, 2001; COHEN, 2009). The purpose of this study was to verify the influence of the Realization of Personal Values in the Organizational Environment (RPV) on the Organizational Commitment (OC), by defining the Organizational Commitment as the 'psychological state' of people, considering their feelings and/or beliefs about the relationship with the organization where they work, whether or not this implies the establishment of a bond (MEYER; ALLEN, 1991), and the Realization of Personal Values in the Organizational Environment as the perception of achievement of personal motivational goals in the organization in which people work when they perform their daily activities (MAURINO; DOMENICO, 2012). The multidimensional approach to OC was adopted, considering its three components: affective commitment, normative commitment and continuance commitment (MEYER, ALLEN, 1991), while RVP is based on Schwartz's theory of basic values (1992). The research, which is exploratory and descriptive in nature, used the quantitative method consisting in the application of an instrument made up of two questionnaires, the IRVP - Inventory of realization of personal values in the organizational environment (MAURINO; DOMENICO, 2012) and the reduced scale of Organizational Commitment of Meyer, Allen and Smith (1993) in the version for Brazil (MEDEIROS, 1997). The sample, which was characterized as non-probabilistic, had 159 valid cases and it was made up mostly of women, aged 39 on average, most of whom worked as managers of people. For the treatment of the data, descriptive, bivariate and multivariate statistics were used. The results showed that the self-transcendence values were those perceived as the most realized ones in the organizational environment, while Affective Commitment had the highest average of responses. There were no negative correlations, as it had been hypothesized, between the perception of realization of opposite second-order values. The more people perceived that they realized their personal values - self-promotion, openness to change, self-transcendence and maintenance - the greater the presence of affective and normative commitment in the organizations where they worked. By using the regression analysis, it was
possible to say that RVP can explain 13.3% of the variance in the Affective Commitment and 12% in the Normative Commitment, which allowed reaching the general objective of this research. / O constructo Comprometimento Organizacional passou a ser intensamente investigado entre o final dos anos 1970 e início da década de 1990 (MEYER; ALLEN, 1997; BASTOS, 1998). Pesquisadores comumente examinam as relações entre comprometimento e potenciais variáveis antecedentes, como características pessoais e valores pessoais, visando identificar quais dessas variáveis podem influenciar o comprometimento (MEYER; ALLEN, 1991; TAMAYO, 2005; MEYER; HERSCOVITH, 2001; COHEN, 2009). Este estudo visou verificar a influência da Realização de Valores Pessoais no Ambiente Organizacional (RVP) no Comprometimento Organizacional (CO), definindo-se Comprometimento Organizacional como o ‘estado psicológico’ das pessoas, contemplando seus sentimentos e/ou crenças sobre o relacionamento com a organização em que atuam, implicando ou não no estabelecimento de um vínculo (MEYER; ALLEN, 1991) e Realização de Valores Pessoais no Ambiente Organizacional como a percepção de realização das metas motivacionais pessoais na organização em que as pessoas trabalham ao desempenharem suas atividades cotidianas (MAURINO; DOMENICO, 2012). Adotou-se a abordagem multidimensional para CO, considerando-se seus três componentes: afetivo, normativo e instrumental (MEYER, ALLEN, 1991), enquanto RVP tem como base a teoria de valores básicos de Schwartz (1992). Nesta pesquisa, de natureza exploratória-descritiva, foi utilizado o método quantitativo a partir da aplicação de um instrumento composto por dois questionários, IRVP – Inventário de realização de valores pessoais no ambiente organizacional (MAURINO; DOMENICO, 2012) e a escala reduzida de Comprometimento Organizacional de Meyer, Allen e Smith (1993) na versão para o Brasil (MEDEIROS, 1997). A amostra, caracterizada como não probabilística, contou com 159 casos válidos, sendo composta em sua maioria por mulheres, com 39 anos em média, que atuavam, em sua maior parte, como gestoras de pessoas. Para o tratamento de dados foi utilizada estatística descritiva, bivariada e multivariada. Os resultados mostraram que valores de autotranscendência foram aqueles percebidos como os mais realizados no ambiente organizacional, enquanto o Comprometimento afetivo obteve a maior média de respostas. Por sua vez, não houve correlações negativas, como hipotetizado, entre a percepção de realização de valores de segunda ordem opostos. Quanto mais as pessoas perceberam realizar seus valores pessoais - de autopromoção, abertura à mudança, autotranscendência, e conservação -, mais presença de Comprometimento afetivo e normativo nas organizações em que trabalhavam. A partir da análise de regressão, foi possível afirmar que RVP consegue
explicar 13,3% da variância de Comprometimento afetivo e 12% no caso do Comprometimento normativo, alcançando-se o objetivo geral da presente pesquisa.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:IBICT/oai:tede.mackenzie.br:tede/3164 |
| Date | 05 February 2015 |
| Creators | Dutra, Samantha Silva |
| Contributors | Domenico, Silvia Marcia Russi de, Teixeira, Maria Luisa Mendes, Leite, Nildes Raimunda Pitombo, Hanashiro, Darcy Mitiko Mori, Martins, Maria do Carmo Fernandes |
| Publisher | Universidade Presbiteriana Mackenzie, Administração de Empresas, UPM, Brasil, Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA) |
| Source Sets | IBICT Brazilian ETDs |
| Language | Portuguese |
| Detected Language | English |
| Type | info:eu-repo/semantics/publishedVersion, info:eu-repo/semantics/masterThesis |
| Format | application/pdf |
| Source | reponame:Biblioteca Digital de Teses e Dissertações do Mackenzie, instname:Universidade Presbiteriana Mackenzie, instacron:MACKENZIE |
| Rights | http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/, info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.0021 seconds