Den här uppsatsen bygger på en fallstudie av ett callcenter i en pågående organisationsförändring och ett medvetet arbete med Employer Branding. Syftet var att undersöka vilka internkommunikativa strategier som bolaget använt sig av i inledningsfasen av organisationsförändringen samt det medvetna arbetet med Employer Branding. För att få svar på syftet bygger undersökningen på tre frågeställningar samt vilar mot ett ramverk som tar upp teorier och tidigare forskning i ovan nämnda ämnen. För att få svar på frågeställningarna har en omfattande e-postenkät genomförts hos organisationens ledningsgrupp samt en enkätundersökning bland övriga organisationsmedlemmar. Resultatet visar att ledningsgruppen har lyckats väl med att skapa en förståelse för organisationsförändringens syfte, vision och målbild hos dem som varit delaktiga i uppstartsfasen men att en hög personalomsättning kräver att informationen upprepas för att skapa en förståelse hos alla. Undersökningen visar även att medarbetarna inte känner någon delaktighet i skapandet av organisationsförändringen utan snarare är mottagare av information, där frågor och synpunkter kring förändringen kan tas upp i olika grad men på medarbetarnas initiativ. Vidare visar undersökningen att trots ett medvetet arbete med Employer Branding finns ingen uppfattning om när arbetet exakt startade samt att det inte finns något nedskrivet medarbetarlöfte, ingen förväntad målbild eller några faktiska tal som skall mäta hur effektivt arbetet med Employer Branding är. Det framkommer även att bolagets medarbetare, dess ambassadörer, tenderar att säga något negativt om bolaget ju längre de varit anställda. Slutsatsen är att verktyget för att organisationen skall lyckas med sina internkommunikativa strategier och stärka sitt arbetsgivarvarumärke är att skapa möjligheter för en dialog mellan ledningsgruppen och medarbetarna i olika hierarkiska nivåer. Detta för att skapa möjligheter att ställa frågor och komma med synpunkter, då delaktighet ökar chansen för att öka gemenskapen och den positiva känslan kring en förändringsprocess och den egna arbetssituationen. Undersökningen visar även att klyftan mellan teori och praktik gällande Employer Branding är stor och att teorin är svår att tillämpa i verkligheten. / This essay is based on a case study at a call center in an ongoing organizational change and their deliberate work with Employer Branding. The purpose has been to examine what internal communicative strategies the company has been using in the initial phase of the organizational change and their work with Employer Branding. To get the answer to the purpose, this research is based on three scientific questions and a theoretic framework that describes theories and research in the fields of internal communication at an organizational change and Employer Branding. The answers to the questions are based on an e-mail survey with the board members at the company and a survey with the remaining employees. The results show that the board members have succeeded in creating an understanding for the purpose, vision and goals of the organizational change with the employees that participated in the initial phase but that a large employee turnover demands a repetition of the information to create a total understanding. The research also shows that the employee’s don´t feel any participation in the creation of the organizational change but rather are the receivers of the information and questions and opinions about the change have only been discussed at the initiative of the employees. The research also shows that despite a deliberate work with Employer Branding, there isn´t any estimation about when the work started nor any employer promise, estimated goal or any numbers that measure how effective the Employer Branding work is. Research also shows that the employees, the ambassadors of the company, tend to be more likely to say something negative about the company the longer the persons have been employers. The conclusion is that the tool for an organization to succeed with its internal communicative strategies and get a stronger employer brand is to create opportunities for a dialogue between the board members and the rest of the employees. That is to create opportunities to ask questions and lift up an opinion, as participation increases the chance to increase the solidarity and the positive feeling around the process of change and the work situation. The research shows that the gap between theory and practice are hard to apply in reality.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UPSALLA1/oai:DiVA.org:kau-31098 |
| Date | January 2014 |
| Creators | Blomkvist, Eelena |
| Publisher | Karlstads universitet, Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT |
| Source Sets | DiVA Archive at Upsalla University |
| Language | Swedish |
| Detected Language | Swedish |
| Type | Student thesis, info:eu-repo/semantics/bachelorThesis, text |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.0027 seconds