Tesis para optar al grado de Magíster en
Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Transportes Casablanca es una organización de origen familiar, perteneciente al
rubro del transporte de carga por carretera. Nace en el año 1976 en la región de Valparaíso,
con 10 camiones bencineros y 2 camiones de 20 toneladas. Desarrolla sus servicios en los
puertos de Valparaíso y San Antonio, en la labor de traslado de contenedores, bobinas y
tuberías. Debido a un gran esfuerzo, la Empresa hoy se posiciona como una de las
empresas mas importantes en el rubro, ofreciendo servicios de transporte en el mundo del
retail y de las madereras. Con 330 camiones de alto tonelaje y 500 trabajadores, desarrolla
una logística que le permite mover carga desde Arica a Castro, satisfaciendo las
necesidades de abastecimiento de los distintos clientes.
A raíz del crecimiento exponencial ocurrido en la empresa dados los aciertos
comerciales, la compañía debió incrementar su dotación de capital humano, para poder
enfrentar la demanda dada por las necesidades de los clientes. De esta forma, Transportes
Casablanca, quintuplicó su dotación que en el año 2010 era de 100 trabajadores, llegando a
fines del año 2013 a los 500 funcionarios.
Dicho crecimiento tuvo como consecuencia una pérdida de alineamiento de los
miembros de la organización respecto de los valores promovidos por la Gerencia General,
tales como el compromiso, la buena atención a los clientes internos y externos, y una actitud
positiva frente al trabajo. Esta pérdida de alineamiento se debería al crecimiento que alteró la
empresa, así como la contratación de personal nuevo, que no conocía la historia de la
organización, su estrategia de negocios, ni los valores que la sustentaban.
La dinámica organizacional asociada a este proceso de crecimiento, ocasionó una
serie de problemas, relacionados con un aumento en los malos tratos hacia los conductores,
auxiliares y entre administrativos, desidia frente a los requerimientos de los principales
clientes, falta de compromiso en relación a las solicitudes indicadas por los Gerentes de la
empresa, falta de prolijidad, incumplimiento en cuanto a metas, así como a los plazos
acordados y manejos fuera de los procedimientos establecidos. Todo lo indicado, impactó
negativamente en el nivel de servicio entregado por la empresa a sus clientes externos.
Según la Gerencia, lo anterior sucedía debido al crecimiento exponencial y al desempeño de
algunos colaboradores que no se alineaban con los valores que la Compañía desde sus
principios había tratado de mantener, situación que preocupó a la dirección de la Empresa.
Para contrarrestar esta situación, la Compañía decide redactar, presentar y promover su misión, visión y valores. Dado que la redacción y presentación de la misión, visión y
valores fue confeccionada en conjunto con todos los actores organizacionales, esta dinámica
fue aceptada por los administrativos. Esta actividad fue un avance para la empresa en
términos globales, pero al ser diseñada a través de una macro-mirada, no establecía con
claridad y detalle suficiente los criterios que se considerarían como expectativas de
desempeño de las personas. Los colaboradores necesitaban conocer explícitamente las
conductas que la empresa esperaba de ellos a fin de alinearse correctamente con el
negocio, su estrategia y sus valores.
Un instrumento de evaluación de desempeño podría explicitar las expectativas que la
empresa tiene de la labor de cada uno de los administrativos y gerentes en cuanto a la forma
en que realizan su trabajo y permitiría al personal conocer las expectativas del rol que tiene
la dirección (Chiavenato, 2001). Sin embargo, hoy en día se carece de un instrumento que
permita evaluar a los funcionarios a razón de las conductas esperadas por la empresa, un
instrumento de evaluación de desempeño
Los Programas de Evaluación de Desempeño son una herramienta que permite
gestionar a las personas, dándole la posibilidad de conocer las conductas que espera la
empresa de ellos, a fin de alinearlos en función del negocio y midiendo estas conductas de la
forma más sistemática y objetiva posible (Chiavenato, 2001). Dado lo anterior, se
fundamenta la implementación de un Programa de Evaluación de Desempeño, que permita a
la empresa explicitar en forma sistemática el rendimiento de los colaboradores en la
realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional, teniendo como
foco la visión, misión y valores de la Compañía. Al ser esta la primera experiencia en cuanto
a evaluaciones del desempeño, es necesario comenzar con un sistema de análisis simple,
de aplicación sencilla, práctico y de fácil entendimiento para todos los evaluados y
evaluadores.
Dados los antecedentes aquí descritos, el presente proyecto tendrá como objetivo
general, diseñar e implementar un Proceso de Evaluación de Desempeño en la Empresa
Transportes Casablanca S.A. Para lograr este objetivo se definen como objetivos
específicos: (1) diseñar un instrumento de evaluación del desempeño que favorezca la
implementación de la estrategia de negocio, (2) establecer el procedimiento mediante el cual
se desarrollara el proceso de evaluación del desempeño, (3) capacitar evaluadores y
evaluados en la implementación del proceso de evaluación del desempeño, (4) implementar
la evaluación del desempeño para los administrativos y gerentes, (5) sociabilizar los resultados en la gerencia y la administración y (6) analizar críticamente la utilidad que tiene
la aplicación del proceso en la empresa y las personas.
Este proyecto de titulo, implica el diseño de un instrumento de evaluación en conjunto
con los grupos de interés; gerentes que evaluaran, administrativos evaluados y el área de
recursos humanos que asumirá un rol de dirección. Su desarrollo tendrá como norte la
estrategia de la empresa, su visión, misión y valores, a fin que su implementación favorezca
el correcto alineamiento de las personas con respecto a las expectativas de la empresa.
Dada las características particulares de la empresa; el perfil de sus administrativos y
la cultura organizacional, será esencial que el instrumento sea claro para los integrantes de
la organización, tanto en las dimensiones que evalúa como en los ítems que incorporará el
instrumento de evaluación. Por lo mismo, la participación de los distintos grupos de interés
se hace relevante en la construcción del instrumento. Pero su participación también es
importante para desarrollar un contrato psicológico que favorezca el desarrollo del proyecto y
que genere confianza en la aplicación de este mismo en la organización (Chiavenato, 2001).
Ya con el instrumento de evaluación del desempeño diseñado, es relevante
determinar el procedimiento mediante el cual se desarrollará el proceso de evaluación del
desempeño, acordando las etapas siguientes, los plazos y los responsables de ejecutarlas.
Es importante incluir a los distintos actores en la definición de la planificación que se
convendrá, con la finalidad de que los plazos se establezcan acorde a los procesos de la
empresa, y a los tiempos de los evaluadores, quienes tendrán que implementar la evaluación
del desempeño en conjunto con el área de recursos humanos. Esta etapa garantizará la
correcta culminación del proceso de evaluación del desempeño.
La implementación del proceso de evaluación del desempeño requiere de la
capacitación de los evaluadores, a fin de reducir los sesgos evaluativos generados por el
criterio subjetivo de cada uno de ellos. También requiere de la instrucción de los evaluados
para explicar la importancia del proceso y la necesidad de la empresa de evaluar el
desempeño de sus colaboradores y a la vez darles a conocer las expectativas que hay con
respecto al desempeño de cada uno de ellos. Finalmente, la responsabilidad que asumirá la
organización en relación a gestionar las brechas detectadas, brindando apoyo en el
crecimiento profesional de los funcionarios (Werther & Davis, 1992).
Encontrándose capacitados, tanto los evaluadores como los evaluados,
corresponderá la ejecución de la evaluación del desempeño en los Administrativos y
Gerentes de la empresa. Cada Gerente evaluará a sus subordinados, y el Gerente Generalhará lo mismo con los gerentes evaluadores. En esta etapa se analizará la información
levantada a través de las evaluaciones del desempeño realizadas a los Gerentes y
Administrativos evaluados. Dicha información será utilizada para identificar las brechas
existentes entre el desempeño esperado y el real. Además, esta información se constituirá
en la base para implementar planes de formación que mejoren el desempeño futuro del
capital humano, como también para la toma de decisiones relacionadas a la gestión de las
personas.
Luego los resultados serán sociabilizados en la empresa, en primera instancia se
presentaran al Gerente General y a los Gerentes de Área, quienes de esta manera
conocerán el potencial actual del recurso humano que compone la organización, en la
Administración y Gerencia. Además en esta reunión se definirá el plan de acción para
mejorar los resultados obtenidos, el cual podrá estar compuesto por programas de
capacitación, desarrollo de carrera y bonos, entre otros.
Para cerrar esta etapa, se entregará individualmente a cada uno de los evaluados, los
resultados de su evaluación del desempeño. De esta forma, conocerán las expectativas que
hay con respecto a la realización de su trabajo.
Por último se analizará el aporte del proceso de evaluación de desempeño a la
organización, tomando en cuenta las dinámicas organizacionales suscitadas a razón de la
implementación del proyecto y reflexionando en cuanto al impacto que tuvo, a nivel
individual, grupal y organizacional.
Es importante destacar que, a lo largo del desarrollo del proyecto, incorporaré mi
sentir como investigador, lo cual considerará una dimensión subjetiva valiosa para el
desarrollo del mismo. El objeto de estudio podría sufrir modificaciones a través de mis
apreciaciones, agregando valor al trabajo. Es apropiado considerar la subjetividad como un
factor importante, para así poder fortalecer los procesos de cambio, que se levantaran a
través de la implementación del proceso de evaluación de desempeño, y contextualizar los
datos duros con el momento que vive la organización.
En efecto, al ser Transportes Casablanca S.A. y todos los miembros que la
componen sistemas abiertos, por lo mismo permeables al ambiente (Chiavenato, 2000), el
desarrollo e implementación de un programa de evaluación de desempeño, de una u otra
forma, impactará en el contexto laboral en el que se desenvuelven, por ende, en ellos
mismos y en su calidad de vida.
En la medida que la evaluación de desempeño cumpla con estos requisitos, la
organización podrá incrementar su eficiencia, inyectando los recursos en las áreas y temas
en que realmente se necesitan en materia de gestión de personas. Por ejemplo, esta
iniciativa permitiría desarrollar planes de formación e incentivos, que mejoren el desempeño
futuro.
En relación con mi interés personal, este proyecto de titulo será parte de mi
desarrollo como profesional en la especialización de evaluaciones de desempeño. Mi visión
es que estos sistemas impactan directamente en la productividad de las empresas, haciendo
tangible el posicionamiento del área de recursos humanos como un socio estratégico del
negocio. Así mismo , construir un sistema de evaluación de desempeño por medio del
método de investigación acción, permite desarrollarlo en un marco de seriedad,
humanización y profesionalismo, a través de un razonamiento informado y respaldado por un
rigor científico.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UCHILE/oai:repositorio.uchile.cl:2250/137129 |
| Date | 01 December 2015 |
| Creators | Olivos Beas, Daniel |
| Contributors | Leiva Neuenschwander, Pedro Ignacio, Escuela de Postgrado, Economía y Negocios |
| Publisher | Universidad de Chile |
| Source Sets | Universidad de Chile |
| Language | Spanish |
| Detected Language | Spanish |
| Type | Tesis |
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