Ämnet kompetensöverföring och kompetensbevaring är ett aktuellt ämne för dagens arbetsmarknad. Generationen Baby Boomers, den ovanligt stora efterkrigsgenerationen, personer födda mellan 1946 – 1964 (Valueoptions, 2015), kommer de kommande 10 åren att gå i pension vilket riskerar att även deras komptetens går förlorad. Kompetensöverföring och kompetensbevaring är även aktuellt vid ett ägarskifte eller en nyanställning. Om kompetensöverföringen inom organisationer inte sker på ett korrekt sätt så löper det en stor risk att värdefull kunskap går förlorad. Kompetensen och den tysta kunskapen är viktiga att identifiera och bevara till nyanställd personal. Vår uppsats syftar till möjliggörandet av kunskapsöverföringen samt hur man kan göra det på ett effektivt sätt. Forskningsfråga Hur kan kompetensbevaring ske i ett personalskifte utan att förlora värdefull kompetens? Syfte Syftet med studien är att se hur man på ett enkelt sätt kan genomföra kompetensbevaring utan att förlora värdefull kompetens. Resultatet kan sedan användas av företag i framtiden. Studien kommer att lyfta fram eventuella problematiska aspekter samt värdefullt verktyg för en lyckad kompetensbevaring. Förutsättningar, differenser samt möjligheter på två helt olika företag kommer att undersökas och analyseras för att nå ett resultat med studien. Metod En kvalitativ forskning har utförts med strukturerade- och semistrukturerade intervjuer på två olika företag där bakgrundsliggande aspekter har undersökts som innefattar kultur, miljö och arbetssätt som möjliggör en god kunskapsöverföring. Vi har intervjuat en HR-specialist på Fortifikationsverket samt två chefer och två rådgivare på SEB-banken. Litteraturen i studien omfattar områden där förutsättningarna för en korrekt organisatorisk kunskapsöverföring uppstår och där personalen i fråga är motiverade och har viljan att delge sina kompetenser. Resultat Resultat av studien är en innovativ kompetenbevaringsmodell, som kan användas av företag med brister i sin kompetensöverföring vid rekrytering och bevaring av personal. Vi har undersökt förutsättningar, differenser samt möjligheter på två helt olika företag och analyserat det för att nå resultatet. Modellens validitet har säkerhetsställts av Näshultastugor AB, ett företag som inte var insatta i studien från början, utan togs in endast för detta syfte.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UPSALLA1/oai:DiVA.org:mdh-27461 |
| Date | January 2015 |
| Creators | Krunic, Jelena, Lilleberg, Madelene, Nevby, Sandra |
| Publisher | Mälardalens högskola, Akademin för innovation, design och teknik, Mälardalens högskola, Akademin för innovation, design och teknik, Mälardalens högskola, Akademin för innovation, design och teknik |
| Source Sets | DiVA Archive at Upsalla University |
| Language | Swedish |
| Detected Language | Swedish |
| Type | Student thesis, info:eu-repo/semantics/bachelorThesis, text |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.0025 seconds