Denna studie har haft till uppgift att behandla hur nya medarbetare introduceras till sitt arbete inom Vattenfall Norden. Detta med anledning av att man står inför stora rekryteringsbehov och på grund av detta upplevt ett behov av en homogenisering av introduktionen av nyanställda. Undersökningen har utgjorts av intervjuer med representanter för HR på Vattenfall Nordens olika enheter, av en enkätundersökning bland nya medarbetare och litteraturstudie inom arbetsintroduktionsrelaterad forskning och pedagogiska teorier.Slutsatserna är att det finns stora möjligheter för HR Norden inom Vattenfall att sätta upp gemensamma riktlinjer för introduktionen, och att förbättra och tydliggöra strukturen. Större vikt bör även läggas vid att erbjuda de nyanställda ett socialt stöd från såväl mer erfarna medarbetare som jämlikar när de börjar.För att introduktionen ska bli framgångsrik är det viktigt att den följs upp regelbundet och att den är flexibel för förändringar, men också att det sätts press på introduktionen från en högre nivå, att chefer och ledningen uttrycker att det är viktigt. / Vattenfall Nordic has identified a coming increase in demand on the recruitment of new employees the coming ten years due to the high rate of current employees going into retirement. As a step in improving the standard and function of the introductory process for each new employee, Vattenfall has suggested a need for standardization among their business units. This investigation was conducted to establish how such improvements could be achieved. This report consists of a theory-based part where relevant work from the field of pedagogical research is considered in the context of introducing employees in a new work environment. Following this a set of interviews were conducted with those in charge of induction procedure, and a larger e-mail survey was conducted with Vattenfall employees who recently went through the same introduction procedure.In conclusion, there is a notable opportunity to form common guidelines from Vattenfall Nordic's HR department, and also to improve and clearify the structure of the entire process. There is a need for an increased focus on the social relations of new employees, and structures for social support and guidance from more experienced co-workers as well as other newly recruited should be taken into consideration.Finally, to be able to uphold the quality and standard of the induction process, evaluation and feedback loops are essential. Follow-up evaluation should be made regularly not only to uphold dynamic improvement of the process but also to clearly emphasize to the employees that management makes the introduction to Vattenfall a high priority and that the opinion of new employees is a valued asset.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UPSALLA1/oai:DiVA.org:kth-31833 |
| Date | January 2009 |
| Creators | Gustavsson, Sara |
| Publisher | KTH, Skolan för teknikvetenskap (SCI) |
| Source Sets | DiVA Archive at Upsalla University |
| Language | Swedish |
| Detected Language | English |
| Type | Student thesis, info:eu-repo/semantics/bachelorThesis, text |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.0019 seconds