Tesis para optar al grado de
Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / parte del rol como sujetos que nos corresponde en esta sociedad, se espera que seamos aporte a la
economía nacional, mediante un trabajo de excelencia que permita generar mayor productividad a la
industria y al país.
Se espera al mismo tiempo que este trabajo se realice con absoluta lealtad y compromiso a las
organizaciones que nos permiten desempeñarnos laboralmente, valorizándose muchas veces el trabajo de
largas jornadas laborales, con absoluta sumisión al deber solicitado, en ambientes de desconfianza y de
restricción a la creatividad.
Bajo este escenario pareciera poco favorable pensar en la posibilidad de contar con ambientes laborales
integrativos, donde se valore la diversidad de los grupos, con posibilidad de apoyarse mutuamente para el
crecimiento conjunto, donde se respete la opinión y se permita crear nuevas formas de trabajar.
Es en este aspecto que el rol de la unidad de Recursos Humanos estratégico es fundamental para acompañar
el crecimiento organizacional bajo un ambiente laboral favorable y que potencie espacios de desarrollo para
los trabajadores. Si pensamos en las largas jornadas a las que estamos sometidos el día de hoy, bajo
estructura completamente jerarquizadas, donde existe mucha autoridad vertical que no permite que el
trabajador sea participante activo en el desarrollo del negocio; parece fundamental que exista alguna unidad
dentro de la organización que sea capaz de posicionar a la persona en el negocio.
Si visualizamos hoy la realidad que tienen nuestras instituciones chilenas, en lo que respecta al sistema de
trabajo de sus trabajadores, esta tiende a ser autoritaria, muy centralizada, con el poder centrado en la cúpula,
en espacios de trabajo poco amistosos, donde prima el individualismo y la competencia. Probablemente esto
se ve favorecido por la cultura de la sociedad chilena post industrial, según lo describe Acuña E. y Silva C.
(2008):
“La sociedad se revela esencialmente mercantilista, calculadora, fría, ajena a las necesidades básicas y
emocionales de la gente quienes viven una gran vulnerabilidad, con orfandad de organizaciones que les
deparen un sentido de pertenencia estable y seguro”.
Sumamos a esta realidad el papel que ha jugado el área de Recursos Humanos en las organizaciones
chilenas, el cual ha sido más bien administrativo y ejecutor de decisiones que se toman en la cúpula. No
existe un posicionamiento estratégico de la unidad de recursos humanos que conjuguen el crecimiento del
negocio con el crecimiento de las personas dentro de la organización. Probablemente esto se ha gestado por
el poco espacio de participación que permiten las líneas de autoridad dentro de las empresas, como también,
el poco protagonismo que han tenido los ejecutivos de Recursos Humanos dentro de las instituciones.
El protagonismo de las unidades de Recursos Humanos se ve mermada por la falta de indicadores dentro del
ámbito de trabajo, puesto cuantificar los impactos de los proyectos de recursos humanos dentro de las
organizaciones, requiere mayor trabajo y esfuerzo para los profesionales del área; los cuales además no están
preparados para medir empíricamente el trabajo de recursos humanos, puesto no cuentan con los
conocimientos ni la experiencia para ello. Es difícil cuantificar el compromiso de los trabajadores y el
impacto que tiene un trabajador contento en la productividad de la empresa. “Una de las debilidades más
comunes de los profesionales de recursos humanos es el miedo a los resultados medibles cuantitativos” (D.
Ulrich, 1997).
En virtud de que es poco cuantificable el impacto de la gestión de la unidad de recursos humanos, o más
bien, no se realiza este trabajo por parte de los profesionales de recursos humanos, no se logra establecer un
lenguaje común con los directivos de las organizaciones que están acostumbrados a medir sus acciones
mediante porcentaje de crecimiento y rentabilidad del negocio. Si no se logra reportar el impacto que tienen
estas prácticas en la rentabilidad y crecimiento del negocio, es poco probable además que los directivos de
las empresas quieran invertir mayores recursos en la gestión del personal. Para ellos sería como invertir a
ciegas en un “negocio” del que se desconoce el retorno.
Adicionalmente esto se ve agudizado si evaluamos el tipo de formación que tienen los ejecutivos de
Recursos Humanos que hoy lideran las instituciones, que corresponde principalmente al ámbito financiero y
contable; con baja formación de postgrado en la gestión de personas, por lo que prácticamente están
ejerciendo con la experiencia que tienen en el ámbito administrativo del Recurso Humano. Esto favorece
que se vele más bien por el negocio en términos financieros, que por la gestión de las personas dentro de la
organización.
Por otra parte, la gestión de personas significa inversión en desarrollos que no necesariamente retornarán
beneficios económicos a la organización, más aún, si consideramos que los proyectos en la gestión de
personas se realizan en forma aisladas y no necesariamente tiene un hilo conductor con el desarrollo del
negocio. Así queda de manifiesto durante un programa ejecutivo llevado a cabo en una exitosa empresa que
dominaba el merado de los servicios sanitarios en California, donde un grupo de directivos de alto nivel
realizó un diagnóstico de coordinación entre las prácticas actuales y las necesarias para alcanzar los objetivos
empresariales. Los resultados que obtuvieron así como los problemas de la organización indican que (La
Ecuación Humana, Jeffrey Pfeffer, 1998, Pág. 121):
“Su sistema de recursos humanos y los valores y capacitaciones que su personal considera fundamentales
para tener éxito en el mercado de atención sanitaria no presentan casi ningún tipo de coordinación”.
“Existe una descoordinación entre la forma de captar, formar, pagar y organizar su personal y las
habilidades y actitudes necesarias para ejecutar la estrategia planificada”
Por lo tanto, existe una gran brecha que cubrir entre el rol que hoy están teniendo las unidades de Recursos
Humanos en las organizaciones y lo que espera de ellas la gente y el negocio. Se requiere de profesionales
preparados en el lenguaje estratégico de los negocios con una noción clara del posicionamiento que debe
tener la persona en el centro del negocio. También existe un componente importante de actitud a querer
hacer las cosas bien a la primera y con gran vocación de servicio a las personas, para hacerse cargo, en forma
diligente, de todos los pedidos administrativos que vayan surgiendo de parte del trabajador, pero aún más
importante, tomar constantemente desafíos de desarrollar a las personas dentro de la organización,
generando espacios de confianza y alta participación de cada uno de ellos dentro de la institución La idea de este proyecto de título es vislumbrar la importancia de Recursos Humanos a nivel
estratégico de las empresas, entendiendo que una buena gestión de personas, puede traducirse en
mayor rentabilidad y rendimiento, que otorgarían en definitiva, un éxito sostenido para la misma. De
igual modo, estas prácticas de gestión enfocadas en las personas, permitirían generar climas de
confianza y mayor autonomía del personal, que favorecen la permanencia y compromiso de la gente
con el negocio. Bien lo describe el estudio de Keltner (1998, J. Pfeffer, Pág. 36) en el siguiente
párrafo:
“Las buenas prácticas de gestión del personal logran altos niveles de dedicación y rendimiento, de
habilidades, motivación y lealtad, lo que en consecuencia produce buenos resultados”.
Así mismo la idea de este proyecto de título es indagar en por qué la percepción del área de Recursos
Humanos en algunas empresas es poco favorable, cuando sus prácticas no son de calidad.
En las siguientes secciones presentaré primero un marco teórico, en el que se abordarán temáticas relevantes
respecto al rol del área de recursos humanos y como éste, al posicionarse en forma estratégica, permite
vincular a la persona con el negocio. Se revisarán también algunos factores que limitan el rol estratégico de
los RR.HH., algunos métodos que permiten medir el impacto de los RR.HH. y como la percepción
individual de las personas puede transformarse en percepción colectiva e impactar en la visión que se tenga
del área.
Más adelante se presentan antecedentes de la organización en estudio, de la cual se tomarán datos por medio
de las personas que participen de las entrevistas y encuestas que serán aplicadas durante esta investigación.
Se presenta la vinculación que tiene esta temática en estudio, con el rol que desempeño hoy en la empresa, y
el posicionamiento que tiene la unidad de Recursos Humanos dentro de ésta.
Luego se presentarán los Objetivos y Metodología de esta investigación, para precisar el alcance que este
estudio pretende. Aquí se identificarán los análisis cualitativos y cuantitativos que se abordarán, a fin de
otorgar mayor objetividad a esta investigación.
Finalmente se expondrá el desarrollo de esta investigación y sus conclusiones, para determinar si lo
investigado en el marco teórico tiene alguna relación con lo que se recabe mediante las entrevistas y
encuestas a aplicar en la organización donde trabajo. Sería interesante generar algún nexo entre los casos de
empresas que han tenido éxito aplicando modelos de alto impacto en sus organizaciones, y el caso de esta
empresa chilena que mantiene su unidad de recursos humanos aún a un nivel ejecutor (no estratégico).
Se anexan al final del estudio, bibliografías y anexos, para complementar información que se presenta en
este proyecto de titulación.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UCHILE/oai:repositorio.uchile.cl:2250/136822 |
| Date | 03 1900 |
| Creators | Bravo Yáñez, Fabiola |
| Contributors | Kausel, Edgar, Escuela de Postgrado, Economía y Negocios |
| Publisher | Universidad de Chile |
| Source Sets | Universidad de Chile |
| Language | Spanish |
| Detected Language | Spanish |
| Type | Tesis |
| Rights | Atribución-NoComercial-SinDerivadas 3.0 Chile, http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/cl/ |
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