L’objectif de cette thèse est de comprendre si les réseaux sociaux peuvent expliquer en partie les différencespersistantes observées entre hommes et femmes sur le marché du travail.Le premier chapitre essaie d’évaluer si les hommes et les femmes diffèrent quant à la formation de leurs contactssociaux. Deux hypothèses, provenant de la théorie de la sélection sexuelle, sont testées. L’hypothèse dedifférence de sélectivité prédit que les femmes investissent moins que les hommes dans le cadre d’interactionssociales avec un nouveau partenaire, toutes choses étant égales par ailleurs. L’hypothèse de différenced’opportunisme prédit que l’investissement des femmes dans les interactions sociales est moins sensible quecelui des hommes à l’information relative aux prospects de rendement économique de ces investissements. Cesdeux hypothèses, si vérifiées, impliquent d’importantes différences dans la formation des réseaux sociaux par leshommes et par les femmes. Des données expérimentales provenant de deux cohortes de 363 étudiants ayantjoué pendant deux périodes à un jeu de confiance avec différents partenaires confirment ces hypothèses.Le deuxième chapitre cherche à comprendre si les réseaux sociaux peuvent permettre d’obtenir des avantagessalariaux différents entre hommes et femmes, à partir d’une base de données contenant des informations surenviron 22 000 cadres dirigeants et membres de conseil d’administration d’entreprises américaines eteuropéennes. Le nombre d’individus actuellement influents avec lesquels les cadres dirigeants masculins onttravaillé par le passé impacte grandement et positivement leurs salaires, alors que l’impact est considérablementplus faible pour les cadres dirigeants féminins. Ces résultats se retrouvent également pour leurs rémunérationsnon-salariales. Une mesure placebo des réseaux sociaux est créée, correspondant au nombre d’individusactuellement influents ayant travaillé dans les mêmes entreprises que les cadres dirigeants, mais à des périodesdifférentes, pour démontrer que la variable réseaux sociaux utilisée dans l’analyse représente bien lesconnections des cadres dirigeants et non pas certaines de leurs caractéristiques non-observées. Contrairementaux cadres dirigeants, les réseaux sociaux des membres de conseils d’administration non cadres dirigeants neprocurent pas d’avantages salariaux différents entre hommes et femmes. Plusieurs mécanismes sont explorés etles résultats montrent que les entreprises qui essayent le plus d’intégrer les femmes aux postes élevés dans lahiérarchie semblent utiliser beaucoup moins les réseaux sociaux pour recruter.Le troisième chapitre se concentre sur le rôle des réseaux sociaux dans l’accès aux postes de membres deconseil d’administration en tant que directeur indépendant. A partir de données d’entreprises américaines cotéesen bourse entre 2003 et 2012, les liens professionnels passés entre les candidats et les membres actuels desconseils d’administration sont retrouvés à partir de données historiques sur leurs carrières. Ce travail montrequ’avoir des connections passées avec les membres actuels du conseil d’administration accroît les chancesd’obtenir un poste de directeur indépendant. De plus, être connecté avec le PDG en particulier accroît encore plusces chances. Cependant, être connecté avec les membres du comité de nomination n’augmente pas la probabilitéau-delà de celle due aux liens avec n’importe quel membre du conseil d’administration. Les travaux de recherchefuturs devront déterminer si l’influence des réseaux sociaux sur le recrutement de directeurs indépendants dansles conseils d’administration se fait au détriment de la performance et de la bonne gouvernance des entreprises. / This thesis investigates one factor that may differ across men and women and may contribute to their differentlabor market outcomes: social networks. The objective of this work is twofold. On the one hand, it is important tounderstand whether men and women differ in the way they form their social networks. On the other hand, it isnecessary to pay particular attention to how men and women use their social networks for job-related benefits, inorder to understand whether social networks form part of the explanation behind persistent gender differences inthe labor market.The first chapter tries to assess whether men and women differ in terms of their social network formation. It teststwo hypotheses, based on sexual selection theory, about gender differences in individual choices with respect tosocial interactions that require investment (of time or economic resources). The differential selectivity hypothesispredicts that women invest less than men in interactions with new partners, all other things being equal. Thedifferential opportunism hypothesis predicts that women’s investments in social interactions are less responsive toinformation about the likely economic payoff to these investments. Both hypotheses, if true, imply importantdifferences in the formation of social networks by women and men. Evidence is found in support of the twohypotheses, using two cohorts of a total of 363 students that were matched randomly over two rounds withpartners to play trust games.The second chapter investigates whether social networks yield different salary benefits for some 22,000 male andfemale senior executive and non-executive board members in European and US firms. The number of currentlyinfluential individuals with whom executive men have previously worked has a large positive impact on their salary,while the impact for executive women is significantly weaker, and statistically distinguishable from zero only incertain years. These findings also hold for non-salaried remuneration. Using a placebo measure of individuals whowere employed in the same firm as the individuals, but at different times, it is shown that the network measuresreflect genuine connections and not merely unobserved individual characteristics. In contrast to executives, nonexecutiveboard members do not display systematic gender differences in the effectiveness with which theyleverage their links into remuneration. The possible mechanisms at play are explored, and it appears that the firmswhich do the most to integrate women into positions of executive power appear to rely less on networks forrecruitment.The third chapter focuses on the role of social networks in outside board appointments. Using data on US publiclyquoted companies from 2003 to 2012, prior employment links between candidates and the current directors sittingon the board are uncovered by studying the employment history of candidates and board members anddetermining whether they have previously worked together. This works shows that having historical connectionswith board members increases the probability of being appointed as an outside director, and knowing the CEO inparticular increases this probability further. On the contrary, being connected with members of the nominationcommittee in particular does not improve the chances of being appointed to the board above and beyond theeffect of knowing any board member. Future research should determine whether the effect of social networks onoutside board appointments is detrimental or not for firm performance and corporate governance in general.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:theses.fr/2013TOU10046 |
| Date | 09 December 2013 |
| Creators | Lalanne, Marie |
| Contributors | Toulouse 1, Seabright, Paul |
| Source Sets | Dépôt national des thèses électroniques françaises |
| Language | English |
| Detected Language | French |
| Type | Electronic Thesis or Dissertation, Text |
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