[pt] O estudo objetiva apresentar proposições teóricas acerca dos diferentes modos pelos quais os membros organizacionais percebem e experimentam a valoração do conhecimento no contexto do trabalho, e seus impactos nas práticas organizacionais. O Método Fenomenográfico buscou a compreensão mais ampla do fenômeno por meio da variação nos modos dos indivíduos em conceber partes desse fenômeno (MARTON, 1981; MARTON e BOOTH, 1997; SANDBERG, 2001). As concepções foram organizadas em categorias inclusivas e ordenadas no Mapa do Espaço de Resultado. Adicionalmente, foi conduzido um grupo de foco com entrevistados para obter validade interna do Mapa do Espaço de Resultado. Para o estudo, foram realizadas 22 entrevistas em profundidade, com profissionais de Recursos Humanos. Delas, emergiram cinco concepções relativas ao fenômeno de valoração do conhecimento nas organizações, da mais estreita à mais ampla: Aplicação no Trabalho, Consideração do Trabalho-Indivíduo, Realização do Indivíduo no Trabalho, Transformação do Trabalho e do Indivíduo, Criação Emergente para a Vida. As concepções constituíram-se em um continuum fluido, bidirecional e transitório, demonstrando ser acessadas pelos indivíduos de modo mais dinâmico e ativo do que o exposto no método. A Fenomenografia revelou a construção social da valoração do conhecimento, enquanto a Sociologia da Associação (LATOUR, 2012), inserida no enfoque do conhecer (knowing) na prática e na ação (GHERARDI, 2002; 2006; ORLIKOWSKI, 2000; PATRIOTTA, 2003a), comportou a dimensão explicativa. As práticas organizacionais foram abordadas pela perspectiva das rotinas inseridas na ação (FELDMAN e ORLIKOWSKI, 2011; FELDMAN e PENTLAND, 2003; PARMIGIANI e HOWARD-GRENVILLE, 2011). Dentre os achados propostos, emergiram: As diferentes dimensões de interação social (pares, alta gestão, liderança e organização) exercem influências distintas nas concepções de valoração do conhecimento, devido às percepções do indivíduo e à consequente importância atribuída a esses níveis/grupos. A organização e seus mediadores diretos exercem maior influência sobre o conhecimento valorado a ser adotado pelos membros organizacionais. A identificação com a identidade organizacional (ASHFORTH et al., 2008; CORLEY et al., 2006) é um mecanismo pelo qual os indivíduos expressam o alinhamento entre sua concepção de conhecimento de valor e o conhecimento valorado pela organização. Decorrem desse aspecto, mecanismos de poder sutis ou declarados. Para cada tipo de arranjo organizacional encontrou-se uma concepção dominante de valoração do conhecimento, dado que a construção relacional, resultante das interações entre os atores daquele coletivo, produz tanto a forma de conceber a organização como o conhecimento valorado nela; constrói ainda o que é ser um profissional competente e as regras de viver nesse arranjo. Sugere-se que o conhecimento nas organizações seja um fenômeno relacional, único e indissociável entre conhecimento individual-organizacional (ELKJAER, 2003; LATOUR, 2012). Por fim, a valoração do conhecimento no contexto do trabalho demonstra ser um fenômeno preponderantemente autorreferencial e autorreproduzido nas organizações, onde pouco do conhecimento valorado incorpora-se nas práticas organizacionais. O estudo aponta caminhos para a inclusão do conhecimento do indivíduo, pleno em suas potencialidades, nas organizações. / [en] The aim of this study is to present theoretical propositions for structuring the various ways that organizational members perceive and deal with the valuing of knowledge in the work context and its impacts on organizational practices. The Phenomenographic Method was used in this study because it seeks to achieve a broader understanding of the phenomenon by analyzing the various ways in which individuals conceive parts of it (MARTON, 1981; MARTON e BOOTH, 1997; SANDBERG, 2001). The conceptions were organized into inclusive categories and ordered in an Outcome Space Map. In addition, a focus group was conducted with interviewees in order to obtain an internal validation of the Outcome Space Map. For the study, 22 in-depth interviews were undertaken with human resource professionals. Five conceptions regarding the phenomenon of the knowledge valuing in organizations, from the narrowest to the most wide-ranging, emerged from these interviews: Application to Work, Consideration of the Individual-Work Relation, Realization of the Individual at Work, Transformation of Work and the Individual, Emerging Creation for Life. The conceptions constituted a fluid, bidirectional and transitory continuum, demonstrating that they were accessed by individuals in a more dynamic and active way than could be expected according to the method. Phenomenography revealed that knowledge valuing is a social construction, while the Sociology of Translation (LATOUR, 2012), with its approach of knowing-in-practice and action (GHERARDI, 2002; 2006; ORLIKOWSKI, 2000; PATRIOTTA, 2003a), provided the explanatory dimension. Organizational practices were analyzed as routines embedded in action (FELDMAN and ORLIKOWSKI, 2011; FELDMAN and PENTLAND, 2003; PARMIGIANI and HOWARD-GRENVILLE, 2011). Several findings emerged: different dimensions of social interaction (peers, top management, leadership and organization) exercise distinct influences on conceptions of knowledge valuing, due to the individual’s perceptions and the resulting importance attributed to these levels/groups. The organization and its direct mediators exercise a greater influence on the valued knowledge to be adopted by organizational members. Identification with the organizational identity (ASHFORTH et al., 2008; CORLEY et al., 2006) is a mechanism through which individuals express the alignment between their conception of valuable knowledge and the knowledge valued by the organization. This results in subtle or declared power mechanisms. Each type of organizational arrangement has its corresponding dominant conception of knowledge valuing, given that the relational construction formed by the interactions between the actors of that collective, produces both the way of conceiving the organization and the knowledge valued in it. It is suggested that knowledge in organizations is a relational, unique and indissociable individual-organizational knowledge phenomenon (ELKJAER, 2003; LATOUR, 2012). Finally, the valuing of knowledge in the work context is shown to be a preponderantly self-referential and self-produced phenomenon in organizations, where only a small amount of valued knowledge is incorporated into organizational practices. The study shows the various ways that individual knowledge, with all its potentialities, could be included in organizational practices.