現行中央各工程機關工程獎金之支給，係依照「中央政府各工程機關員工工程獎金發給要點」規定，即按月依照職等職務級點發給，屬固定性給與，並未實施績效獎金制度。鑑於績效管理係當前各國政府之管理趨勢，且對各機關施政績效提升頗具助益，嗣為因應世界潮流，落實績效待遇精神，行政院要求中央及地方各工程機關原經核定適用之發給要點，機關仍得依現行規定辦理，或由機關一體選擇改依「中央及地方各級行政機關工程獎金支給原則」辦理；惟經選擇改依後，不得再行變更。 個案機關--內政部營建署城鄉發展分署於98年1月1日選擇實施工程績效獎金制度，該制度的實施是否真能激勵員工工作士氣，是否能對個人產生激勵作用？是否能夠提升員工個人的工作滿足感或工作表現，並符合員工的期望？又工程績效獎金制度的實施，個案機關員工是否真能了解該制度之意義，是喜歡制度之變革抑或維持原來工程獎金固定領取之方式？另工程績效獎金制度的實施是否真能激勵員工工作潛能，提升個人工作績效進而促進組織績效？以上諸問題是本研究之重點。 本研究主要目的係透過實務案例之探討，驗證工程績效獎金制度之實施對組織績效之影響，期盼能提出切合實際問題與符合事實需要之具體發現，俾提供相關缺失改善建言；另期透過實際訪談之實證研究結果，提出本研究之發現與建議，以解決現行工程績效獎金制度之缺失，並提供個案機關及其他工程機關實施工程績效獎金制度之參考。

多層次傳銷在台灣已行之有年，且根據公平交易委員會(2008)最新統計資料，台灣的傳銷產業總營業額已達514.3億元台幣，領取獎金的直銷商人數共有63.61萬人，各傳銷公司支付獎金總額為200億元台幣，領取獎金者平均每人獲得3萬1,441元台幣，足見傳銷在台灣所造就的消費與就業對台灣產生的正面影響。在傳銷公司的營運系統中，獎金制度著實扮演最核心的經營要素，其與傳銷人員的激勵直接連結，因此傳銷的獎金制度具有一定的研究價值。但回顧以往文獻，有關多層次傳銷獎金制度的研究論文相對於其他領域卻仍屬稀少，為此，本研究欲呈現多層次傳銷階梯制、矩陣制與雙軌制三種獎金制度的精神與原理，並提出一整合性的分析架構來比較三種獎金制度的差異與優劣。 在研究設計方面，本研究以三家跨國傳銷公司為研究對象，三家公司分別代表傳銷的三種制度：階梯制、矩陣制與雙軌制，並針對公司中的高階直銷人員進行訪談來描寫個案。在研究變數方面，由於國內外有關傳銷獎金制度的學術文獻並沒有比較分析的架構，因此本研究根據其他文獻探討以及行業內人士的建議挑選出四項可量化、易於比較的變數：獎金代數、獎金率、組織線數規定與責任額。總之，本研究將先以個案探討的方式說明三種獎金制度的原理，再以上述四項研究變數來比較分析三個個案，寫出三種獎金制度之差異以做為研究結果。 研究結果發現，矩陣制與雙軌制由於有較高的獎金基數、不需要爬階的獎金率、較簡單的獎金、較少的組織線數規定與較低的責任額，因此較階梯制容易較容易經營與複製，在組織擴張上是有優勢的，這也是其後來能快速成長，迎頭趕上階梯制公司的原因；而階梯制由於經營難度較高，能在公司制度下脫穎而出的直銷商，勢必在領導能力方面備受肯定，對於組織的投入與承諾亦較高，因此其直銷商較矩陣制、雙軌制更能帶領本身團隊，培養出更穩定的組織，表示其在訓練與培養優秀直銷商方面相對有優勢，這也說明階梯制長久以來得以穩定發展的原因。 關鍵字：直銷、多層次傳銷、獎金制度