「能力模式訓練需求評估之研究」，主要經由對於能力模式的理論內涵進行探討，以形成本研究的論述基礎，論述的焦點在於：何以能力模式的發展能夠有效地評估出組織與個人的訓練發展需求，為組織的績效管理與員工的生涯發展注入生命力，這也奠定本文的立論觀點：能力模式經由產生優秀績效的工作系絡中，能夠發掘工作績效的能力要素，並發展出績效能力的內涵（包括態度的需求、知識的需求與技能的需求）以及有效行為標準陳述，故能成為組織整體績效策略的核心環節，以及各項人力資源活動的共同語言。而發展能力模式的關鍵：行為事件訪談的實踐操作，在本研究的個案分析中具體地陳現，相當程度地驗證了能力模式的可實踐性，也增益能力模式的理論內涵。 再者，本研究針對個案（內政部環境工程人員）發展三個層級人員的能力圖像：個案承辦人員需要具備十四項能力、基層主管需要具備二十項能力、部門主管需要具備二十二項能力，再結合Katz有關不同層級管理者對於專業技術性、人際性與概念性三種類型能力的不同側重程度，發展出個案人員的能力模式，並評估出其規劃訓練時應側重的能力需求：個案承辦人員應側重十項專業技術性能力、基層主管應側重十三項能力（包括四項專業性能力、三項人際性能力、三項概念性能力以及三項人格特質）、部門主管應側重五項能力（包括兩項概念性能力、兩項人際性能力以及一項人格特質）；未來訓練課程的規劃即應反應出上述不同層級所側重的能力需求，以真正落實能力模式的價值。另外，個案人員的訓練需求課程認知，在專業性技能部分，相當能夠反應能力模式的訓練需求，但是在人際性、概念性與人格特質等三類型的技能部分，個案人員的訓練需求課程認知並未能反應出這些能力的需求，這是未來規劃訓練措施時需調整加強之處，以求組織整體績效與員工個人滿足的提昇，故本研究也發現能力模式的層級發展意義：同一組織內不同層級人員的能力模式是可以發展的出來，使得訓練發展規劃能夠更精確地反應出組織的績效策略。 最後，本研究發展出績效能力的有效行為陳述，可作為Spencer所發展操作能力要素的程度式行為描述的基礎，即先發展有效的行為標準陳述，經過一段時間的運作熟悉後，再針對有效的行為標準，發展出每一項行為的等級順序，以顯示出每一項有效行為對於組織績效不同的貢獻程度，這也是後續研究的可行焦點。