Tutkimuksen aiheena on naisesimiesten urakehitys. Tutkimuksen tarkoituksena on tutkia naistyöntekijän ja työympäristön vuorovaikutussuhdetta urakehityksen näkökulmasta. Tutkimuksen kohdeorganisaationa on Itella Viestinvälitys. Aihe on ajankohtainen ja pohjautuu havaintoon, jonka mukaan organisaation operatiivisella tasolla työskentelee vähän naisesimiehiä. Tutkimuksen motiivien taustalla on halu selvittää, onko Itellan toiminnassa tai organisaatiorakenteessa tekijöitä, joiden vuoksi naiset eivät hakeudu esimiestehtäviin, vai onko kyse enemmän työntekijöiden henkilökohtaisista valinnoista ja ominaisuuksista. Tutkimuksen tapauksena on naistyöntekijän ja työympäristön vuorovaikutussuhde. Tutkimus pyrkii vastaamaan kysymykseen, millainen on naistyöntekijän ja työympäristön vuorovaikutussuhde. Tutkimus myös pyrkii vastaamaan kysymykseen, mitkä tekijät vaikuttavat naistyöntekijän työmotivaatioon ja uramotiiveihin. Tutkimuksen kirjallisuusosuudessa tarkastellaan uran määritelmää ja millaisia teorioita urakehitykselle on esitetty. Teoriaosuudessa myös tarkastellaan työmotivaation käsitettä ja mitkä tekijät vaikuttavat henkilön työmotivaatioon. Teoreettinen viitekehys on rakennettu urakehitystä hidastavista organisatorisista tekijöitä, urakehitystä tukevista organisatorisista tekijöistä ja henkilökohtaisista tekijöistä, joiden on kirjallisuudessa esitetty vaikuttavan naisten urakehitykseen. Näitä tekijöitä tarkastellaan naistyöntekijän ja työympäristön vuorovaikutussuhteeseen vaikuttavina tekijöinä. Tutkimuksen aineisto on kerätty haastattelemalla kuutta Itellan Viestinvälityksen palvelutuotannossa työskentelevää naisesimiestä. Yksi haastattelu suoritettiin kasvotusten ja viisi muuta puhelimitse. Tutkimuksen strategiana toimii tapaustutkimus ja tutkimusaineisto analysoitiin teemoittelemalla. Tutkimuksessa havaittiin tekijöitä, joilla oli vaikutus naistyöntekijän ja työympäristön vuorovaikutussuhteeseen. Työympäristössä havaittiin erilaisia tekijöitä, joilla oli suoranainen tai piilevä vaikutus naisen työmotivaatioon ja uramotiiveihin. Tutkimuksessa myös havaittiin työmotivaation ja uramotiivien olevan yhteydessä uralla etenemiseen. Tulosten pohjalta voidaan päätellä, että naisilla on mahdollista edetä organisaatiossa. Henkilökohtaiset tekijät ja henkilön valinnat säätelevät henkilön tahtoa edetä urallaan. Organisaatiokulttuuri ja organisatoriset tekijät voivat jonkin verran hidastaa tai rajoittaa etenemistä. Itella-konserni voi hyödyntää tutkimustuloksia tukemaan naisten urakehitystä ja kannustamaan nuoria naisia hakeutumaan esimiesuralle organisaatiossa.

Tämä opinnäytetyö käsittelee pelolla johtamista organisaation näkökulmasta. Pelolla johtamisen juuret johtavat pitkälle historiaan ja historia vaikuttaa organisaatiokulttuurin kautta myös organisaatioiden nykypäivään. Työssä käsitellään tapausesimerkkien (Disney, Apple) avulla sitä miksi pelolla johdetut organisaatiot ovat menestyneet ja johtajan roolia tässä yhtälössä.

Employee engagement has been a popular research subject since the change of the millennium. Although it was first mentioned in 1990 by W. A. Kahn, there is no universally agreed upon theoretical background to date. The scientific discussion is divided into two branches which often ignore one another. In addition to having different perspectives to engagement in general, there are also multiple ways to measure engagement. In this thesis the aim is to test the ISA engagement scale (Soane et al. 2012) in a new context. References to the ISA engagement scale dimensions and items are searched for from the official texts of two case companies, Kesko and VR Group. As the mentions are found, there are development suggestions made for ISA engagement scale. For example, employer-originated development is seen as an additional condition for ISA engagement. The study is qualitative and uses a case-study methodology. The results can be utilized within the engagement research field as they bring forward perspectives omitted from the past discussion. The study also strengthens the position of ISA engagement scale as a good way to measure engagement in organizations.

Diskurssin ja sosiaalisten käytäntöjen väliset linkittymiset strategiakäytännöissä ovat alkaneet nousta esiin yhä useammassa tutkimuksessa, jossa strategiaa pidetään sosiaalisesti saavutettavana tapahtumana. Strategia ajatellaan olevan jotain, mitä organisaatiot tekevät ennemmin kuin mitä organisaatioilla on. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan käytäntöjen vaikutuksista strategian toteutumiseen tietyssä yrityksessä sekä tutkitaan kuinka yrityksen johtamiskäytännöt tukevat strategian toteuttamista. Tutkimuksessa käytettiin viitekehystä, joka yhdistää yrityksen toimintatavat ja johtamiskäytännöt. Näin saatiin käytännöt ja niihin liittyvät säännönmukaisuudet tutkimuksen kohteeksi. Tutkimusmenetelmänä käytettiin tapaustutkimusta ja aineistoa kerättiin tutkimalla yrityksen kotisivuja sekä tärkeimpänä lähteenä oli yrityksen työntekijöiden kanssa käydyt haastattelut. Teemahaastattelut käytiin alkuvuodesta 2014 tammikuun ja maaliskuun välisenä aikana. Vuorovaikutuksen merkitys osana strategian määrittämistä, strategian toteuttamisessa sekä muutostilanteissa on huomattava. Uudenlaiset toimintatavat vaativat käytäntöjen muuttamista. Käytäntöjen muuttaminen vaatii riittävien resurssien käyttämistä tähän muutokseen. Palautemekanismien avulla voidaan vaikuttaa yrityksen kulttuurissa siirtyvän strategian muuttamiseen. Tämän tapaustutkimuksen tulokset ovat linjassa aiempien tieteellisten tutkimusten kanssa. Käytännön tasolla tutkimuksen tulokset voivat olla hyödynnettävissä yrityksen johdossa sekä liiketoiminnan kehittämisessä. Näin ollen voidaan yrityksessä saavuttaa parempi kyky tulkita ja ymmärtää mitä organisaatiossa tapahtuu sekä saadaan paremmat valmiudet muutoksen hallintaan.

Attracting and retaining current talent have become important for today’s organizations. Employer branding, which includes marketing the employer brand for potential and current employees tackles these issues by promoting an organization as an employer and by differentiating the organization from its competitors. It has many advantages such as increased employee satisfaction and reduced recruitment costs. Employer branding also helps to gain competitive advantage. The purpose of this study is to find out how private employers in the early childhood education field in Finland can attract potential employees. This study aims at finding out what potential employees value in their employer and what makes an employer attractive for them. Also, regional differences in private employer attractiveness are studied. This research is a qualitative study. Both semi structured theme interviews and observation were used and altogether five interviews were conducted. All interviewees were either studying towards a degree in early childhood education or were working in the field for a public employer. The results show that private employers in the early childhood education field have difficulties in attracting potential employees and public employer is seen more attractive especially in Southern Finland. Potential employees have also very little knowledge about private employers which affects their perceptions about private employers and private employer attractiveness in general. Potential employees value humane values and for example child-orientation, and freedom and flexibility from work content and culture. From employers, early childhood education professionals value for example occupational development. Also, the attractiveness of an employer was studied using five factors from which the most important ones could not be identified since they all seem to matter to at least to some extent. By emphasizing values and attributes that potential employees value, private employers can enhance their employer brands. It is also important that organizations create appealing employer value propositions that are close to the attributes that potential employees desire. In addition, reputation needs to be built to change the unfavorable attitudes towards private employers.

Perehdyttäminen on tärkeä osa yritysten henkilöstöhallintoa. Silti monissa yrityksissä perehdyttäminen toteutetaan huonosti tai sitä ei toteuteta lainkaan. Kasvuyritykset ovat tärkeä yritysmuoto, jotka ovat viime vuosina lisääntyneet myös Suomessa. Tämä tutkielma paneutuu perehdyttämiseen ja sen tärkeyteen erityisesti kasvuyrityksissä. Tutkielma pyrkii tunnistamaan sellaisia perehdyttämiseen liittyviä haasteita, joita kasvuyritys saattaa matkallaan kohdata.

This master thesis investigates changes that occur in students’ creative confidence when they participate an open innovation project through Demola Oulu. Demola is here addresses as an open innovation platform that enables students to participate companies’ product development processes within interdisciplinary teams. During a Demola project students get experience in brainstorming and validating their ideas. Through the research data gathered by two surveys, three semi-structured interviews and field research this study sheds light on a scarcely researched area of universities as gainers of open innovation. In addition the thesis builds a connection between open innovation and the psychological concept of creative self-efficacy. The results of this master thesis indicate that opportunity to practice creativity hands-on during the Demola project fostered students’ trust to their creative skills. In addition, social interaction with Demola’s facilitators and the company partners was discovered to strengthen creative confidence if the communication was oriented by trust and encouragement. Thirdly, students gained more trust to themselves as creative actors when the value of their product demo was acknowledged by the company partner or Demola staff. These findings of the research offer practical help for Demola organization as they tell how the Demola project’s positive effect to students’ creative confidence can be optimized.

Etätyö ja etäjohtaminen ovat arkipäivää Suomessa sekä maailmalla. Etätyö on kohtuullisen paljon käytetty työmuoto useilla eri aloilla ja etätyön tekeminen ja teettäminen itsessään ovat hyvinkin ajankohtaisia aiheita. Etätyö palvelukeskusmallissa käytettynä on kuitenkin hieman harvinaisempi aikamme ilmiö. Yritysten muuttuneet toimintamallit, taantuma, toiminnan tehostaminen ja eläköityminen vaativat uudenlaisia ratkaisuja ja näkökulmia sekä myös uudenlaista johtajuutta. Tässä tutkimuksessa annetaan puheenvuoro seurakuntien mahdollisille tuleville etätyöntekijöille sekä Kirkon palvelukeskuksen eli Kipan esimiehille. Tutkimuksen tarkoitus on selvittää mitkä ovat mahdollisten etätyöntekijöiden sekä Kirkon palvelukeskuksen esimiesten ajatukset etätyöstä, etäjohtamisesta ja niihin liittyvistä teemoista Kirkon palvelukeskuksessa. Lisäksi tarkoituksena on selvittää mitä henkilöstöhallinnon kannalta olennaista tietoa saamme seurakunnan työntekijöiden ja Kirkon palvelukeskuksen esimiesten etätyötä koskevien vastausten kautta. Tämän tutkielman tarkoitus on myös valottaa etätyön taustalla olevaa teoriapohjaa ja sitä kautta auttaa Kirkon palvelukeskuksen työntekijöitä luomaan parhaat mahdolliset etätyön edellytykset ja käytänteet. Teoreettinen viitekehys käsittää etätyön, etäjohtamisen ja palvelukeskukset. Tutkimusote on laadullinen. Tutkimusaineisto kerättiin sähköpostitse lähetettävien kyselylomakkeiden avulla. Kyselyyn vastasi yhteensä kolmetoista seurakunnan työntekijää sekä viisi Kirkon palvelukeskuksen esimiestä. Saatu aineisto käsiteltiin anonyymisti. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että mahdollisten tulevien etätyöntekijöiden ja Kipan esimiesten vastaukset auttavat paljon mahdollisen parhaan etätyömallin luomisessa. Tutkimuksen yleistettävyyttä rajoittavat metodi- ja menetelmävalinnat sekä kontekstin tilanne- ja aikasidonnaisuus.

Huolimatta merkittävästä määrästä strategiatutkimusta, on empiiristä tutkimusta strategian toteuttamisesta yhä varsin vähän. Kirjallisuudessa strategian toteuttaminen on myös yhdistetty tyypillisesti johdon ohjausjärjestelmien mekanismeihin, vaikka taloudellisen ohjauksen sijaan kiinnostus ihmisten ohjaamiseen on kasvanut. Kehityksessä keskeistä on ollut yritysten toimintaympäristön muuttuminen yhä epävarmemmaksi, mikä on nostanut esiin puutteita, joita taloudelliseen ohjaukseen perinteisesti yhdistetään. Tutkimuksen tavoitteena on tutkia johdon strategisointikäytäntöjä muuttuvassa toimintaympäristössä. Tarkastelussa keskityttiin erityisesti siihen, millaisia formaaleja ja epäformaaleja keinoja johdolla on vaikuttaa työntekijöiden käyttäytymiseen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena finanssialalla toimivassa yrityksessä ja aineistonkeruu suoritettiin puolistrukturoituina teemahaastatteluina, joissa haastateltiin kohdeyrityksen ylintä johtoa sekä keskijohtoon kuuluvia henkilöitä. Näiden haastattelujen avulla pyrittiin selvittämään, millaisia strategisia epävarmuustekijöitä yritys on kohdannut ja miten johto on näihin epävarmuustekijöihin reagoinut. Tutkimustuloksissa oli nähtävissä selkeästi kaksi ulottuvuutta, joilla johto strategiaa toteutti: formaali ja osallistava strategisoiminen. Formaali strategisoiminen hyödynsi johdon laskentatoimelle tyypillisiä välineitä, jotka olivat sidoksissa viralliseen strategiaan, kun taas osallistava strategisoiminen oli keino reagoida yritykselle aiemmin tuntemattomiin strategisiin epävarmuustekijöihin. Tällöin työntekijät osallistettiin strategisiksi toimijoiksi, jotka itse toimivat aktiivisesti epävarmuustekijöiden parissa. Näin he toimivat muutosagenttien tavoin tilanteissa, joissa yrityksellä ei vielä ollut olemassa vakiintuneita toimintatapoja. Tapaustutkimuksen luonteen vuoksi saadut tulokset eivät välttämättä ole yleistettävissä kaikkiin toimintaympäristöihin, mutta ne antavat arvokasta tietoa siitä, miten yritykset voivat vastata muuttuvan toimintaympäristön tuomiin haasteisiin. Tulosten mukaan epäformaalit tavat ohjata työntekijöiden käyttäytymistä voivat täydentää formaaleja ohjausjärjestelmiä tarjoamalla monipuolisempaa informaatiota strategisista epävarmuustekijöistä johdon päätöksenteon tueksi.

In today’s global business environment multiculturalism is daily factor in multinational companies (MNCs). Global MNCs tend to be geographically dispersed, which challenges the communication and interactions between individuals. The multicultural setting contains organization members from different cultural backgrounds, which challenges the organizational culture. The cultural diversity challenges in MNCs are not diminishing in the future. Instead the effects of global business environment thrives the organization’s to manage multicultural workforce and utilize the values, which cultural diversity offers. Purpose of this research is to acknowledge the critical knowledge sharing (KS) barriers in multicultural setting between individuals. Reflect these barriers to cultural diversity challenges and acknowledge the factors, which may help to overcome or even prevent the barriers from occurring. The research method is systemic literature review and the empirical framework is analyzed based on other previous empirical resources made in relevant field of study. The data collection process contained several phases, journal search, determining keywords and applying computer- assisted searches, practical and methodological screenings and reference crosschecking. The analysis of the state of KS barriers in multicultural setting is done from 52 selected articles published between 1996 and 2015. The main barriers of KS between individuals are the diversities in national culture, language, function and geographical dispersion. These all reflect other significant barriers like communication challenges, lack of information technology support and especially homogeneous in-groups. Lingual and national diversity affect to the overall knowledge sharing behavior of the individual. In order to overcome cultural diversities organization members need to understand and respect the cultural differences and make adjustments. Utilizing KM culture, which fosters multiculturalism, is long and multidimensional process, which requires changes in organization members’ behaviors and attitudes. Organizations should pursue informal opportunities for individuals to interact with each other. Communities of Practice may act as networks, which allow members to securely interact and create a feeling of belonging and equality.