<p>I och med att den stora åldersgruppen 40-talister kommer att gå i pension fram till 2015, innebär det att någon måste ta deras plats på arbetsmarknaden. Det är framförallt 80-talisterna som ska ta över efter denna rekordgeneration. Genom detta kommer det att bli hård konkurrens om de mest talangfulla av de yngre generationerna och det kommer troligtvis krävas nya åtgärder och erbjudanden för att få dessa talanger att stanna en längre tid i företaget. Därför är det viktigt för företagen och organisationerna att förstå 80-talisternas värderingar i jämförelse med tidigare generationer.</p><p>Kairos Future AB är en organisation som jobbat mycket med att kartlägga ungdomars värderingar och krav. I deras studie år 2001 angående vad ungdomar som gick sista året på gymnasiet ansåg vara av vikt i deras framtida arbetsliv, uppmärksammas stora skillnader i jämförelse med tidigare generationers värderingar. 80-talisterna verkar ej ha samma drivkraft som tidigare generationer och värderar i större utsträckning relationer och upplevelser som är personligt tillfredsställande. De anses också vara mer självständiga, rastlösa och rörliga.</p><p>Vi har med detta som bakgrund utvecklat vår problemformulering för denna studie:</p><p>Vilka skillnader har företagen uppmärksammat mellan 80-talisterna och tidigare generationer, samt vilka konsekvenser har dessa inneburit för företagens sätt att leda och motivera personalen?</p><p>Vårt huvudsakliga syfte med denna studie är att kartlägga om företagen och organisationerna uppmärksammat den förutspådda förändring som sker när 80-talisterna kommer in på arbetsplatserna, samt om de gjort några förändringar för att motivera och leda den nya generationen.</p><p>Vi har i vår uppsats använt oss av både kvalitativ och kvantitativ metod. Vi har ett deduktivt angreppssätt, även om induktiva inslag förekommer. Med hjälp av teorier kring motivation, ledarskap och 80-talisternas värderingar har vi konstruerat vår intervjumall, vilken vi sedan använde vid våra tio intervjuer. Dessa har sedan legat till grund för utformandet av enkätmanualen som vi använde oss av i vår kvantitativa telefonenkät, vilken omfattade 100 svarande respondenter. Vi har sedan använt oss av både det kvalitativa och kvantitativa empiriska materialet i vår analys kring dessa frågor.</p><p>Studien har visat att företagen främst uppmärksammat att 80-talisterna har lägre lojalitet, högre krav, värderar fritiden framför arbetet i större utsträckning samt har högre förväntningar på belöningar i jämförelse med tidigare generationer. De förmåner som verkar viktigast för att motivera 80-talisterna visades vara kompetensutveckling, möjligheter till flextider och distansarbete samt möjligheten till att påverka sin egen situation. Slutligen kan vi konstatera att det troligtvis kommer krävas ett mer medbestämmande ledarskap i framtiden. Troligtvis kommer även den coachande ledarstilen att bli mer betydande i framtiden, där 80-talisterna känner sig delaktiga och hela tiden utvecklas samt har möjlighet till att påverka sin fortsatta utveckling i företaget.</p>

I och med att den stora åldersgruppen 40-talister kommer att gå i pension fram till 2015, innebär det att någon måste ta deras plats på arbetsmarknaden. Det är framförallt 80-talisterna som ska ta över efter denna rekordgeneration. Genom detta kommer det att bli hård konkurrens om de mest talangfulla av de yngre generationerna och det kommer troligtvis krävas nya åtgärder och erbjudanden för att få dessa talanger att stanna en längre tid i företaget. Därför är det viktigt för företagen och organisationerna att förstå 80-talisternas värderingar i jämförelse med tidigare generationer. Kairos Future AB är en organisation som jobbat mycket med att kartlägga ungdomars värderingar och krav. I deras studie år 2001 angående vad ungdomar som gick sista året på gymnasiet ansåg vara av vikt i deras framtida arbetsliv, uppmärksammas stora skillnader i jämförelse med tidigare generationers värderingar. 80-talisterna verkar ej ha samma drivkraft som tidigare generationer och värderar i större utsträckning relationer och upplevelser som är personligt tillfredsställande. De anses också vara mer självständiga, rastlösa och rörliga. Vi har med detta som bakgrund utvecklat vår problemformulering för denna studie: Vilka skillnader har företagen uppmärksammat mellan 80-talisterna och tidigare generationer, samt vilka konsekvenser har dessa inneburit för företagens sätt att leda och motivera personalen? Vårt huvudsakliga syfte med denna studie är att kartlägga om företagen och organisationerna uppmärksammat den förutspådda förändring som sker när 80-talisterna kommer in på arbetsplatserna, samt om de gjort några förändringar för att motivera och leda den nya generationen. Vi har i vår uppsats använt oss av både kvalitativ och kvantitativ metod. Vi har ett deduktivt angreppssätt, även om induktiva inslag förekommer. Med hjälp av teorier kring motivation, ledarskap och 80-talisternas värderingar har vi konstruerat vår intervjumall, vilken vi sedan använde vid våra tio intervjuer. Dessa har sedan legat till grund för utformandet av enkätmanualen som vi använde oss av i vår kvantitativa telefonenkät, vilken omfattade 100 svarande respondenter. Vi har sedan använt oss av både det kvalitativa och kvantitativa empiriska materialet i vår analys kring dessa frågor. Studien har visat att företagen främst uppmärksammat att 80-talisterna har lägre lojalitet, högre krav, värderar fritiden framför arbetet i större utsträckning samt har högre förväntningar på belöningar i jämförelse med tidigare generationer. De förmåner som verkar viktigast för att motivera 80-talisterna visades vara kompetensutveckling, möjligheter till flextider och distansarbete samt möjligheten till att påverka sin egen situation. Slutligen kan vi konstatera att det troligtvis kommer krävas ett mer medbestämmande ledarskap i framtiden. Troligtvis kommer även den coachande ledarstilen att bli mer betydande i framtiden, där 80-talisterna känner sig delaktiga och hela tiden utvecklas samt har möjlighet till att påverka sin fortsatta utveckling i företaget.