Die vorliegende Arbeit untersucht am Beispiel der Stadtstaaten Berlin und Hamburg konkrete Handlungsoptionen des strategischen Personalmanagements angesichts unausgewogener Altersstrukturen in der Landesverwaltung unter den Rahmenbedingungen des öffentlichen Dienstes. Vor dem Hintergrund einer abnehmenden Erwerbsbevölkerung und der sinkenden Attraktivität des öffentlichen Dienstes als Arbeitgeber wird das Thema „Personal“ als die Schlüsselressource für die Leistungsfähigkeit der deutschen Verwaltung identifiziert. Die Untersuchung zeigt auf, wie eine absehbare Überalterung des Personalkörpers die Leistungserbringung der öffentlichen Verwaltung beeinträchtigen wird. Sie weist nach, dass sich beide Stadtstaaten bereits heute mit punktuellem Fachkräftemangel in technischen und Spezialisten-Berufen, aber auch bei Lehren und Ärzten, konfrontiert sehen. Diese Herausforderungen werden sich durch massive Altersabgänge ab dem Jahr 2015 und eine Alterung des bleibenden Personalkörpers noch erheblich verstärken. Die Untersuchungsergebnisse zeigen jedoch, dass die hamburgische Verwaltung, aufbauend auf einer langen Modernisierungshistorie und erleichtert durch Akteurszentralismus und eine ressortübergreifend abgestimmte quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung, über einen gut institutionalisierten und gelebten Strategiekreislauf verfügt. Dies lässt den Schluss zu, dass die Hansestadt mit ihrem strategischen Personalmanagement gut für die Bewältigung der demografischen Herausforderungen aufgestellt ist. Dagegen wird beleuchtet, wie der Umgang mit dem Thema Personal in Berlin noch immer von chronischen Sparzwängen und einem Pluralismus der Akteure geprägt ist. Die daraus resultierende, hauptsächlich quantitativ agierende Personalwirtschaft und das Fehlen einer auch nur mittelfristigen Personalstrategie werfen erhebliche Bedenken bezüglich der zukünftigen Leistungsfähigkeit der Berliner Verwaltung auf. / The present study examines the potential and limits of strategic human resources management in the German civil service by analyzing the cases of the länder of Berlin and Hamburg. Against the background of a decline in the working population and the diminishing attractiveness of careers in the civil service, only a state-of-the-art human resources management can ensure the performance of the public sector in the long run. The study demonstrates how an ageing workforce is bound to lead to a reduced performance of the civil service sector. Both of the länder analyzed are already confronted with a shortage of skilled labour for technical posts, but also for teachers and doctors. These challenges are going to be further exacerbated by massive waves of retirement and a constantly ageing employee workforce in the years from 2015 forward. The study reveals, however, that the civil service of Hamburg has developed and successfully applies a progressive human resources management strategy, due in part to the city’s rather long history of civil service modernization and the relative power of its human resources planners. Hamburg therefore seems to be rather well adjusted to face the future demographic challenges. Human resources management in Berlin, on the contrary, is continually limited by the city’s chronic budget deficit and the plurality of human resources planners. The subsequent lack of a long-term human resources strategy casts considerable doubt on the future performance of Berlin’s civil service.