Une approche de sélection du personnel par les compétences non techniques dites du 21ᵉ siècle (C21) -- notamment la résolution de problèmes complexes (RPC) -- est jugée par plusieurs comme une solution potentielle aux défis de productivité et de compétitivité des organisations en cette ère de l'intelligence numérique. Avec la complexification et le dynamisme croissants du marché du travail, les domaines d'emplois liés aux hautes technologies requièrent de plus en plus, au-delà des connaissances scientifiques et techniques, des compétences non techniques. La capacité en RPC semble être une nécessité du 21ᵉ siècle et se démarque comme compétence importante à maîtriser par la main-d'œuvre, en plus d'être considérée comme une capacité cognitive allant au-delà de l'intelligence (ou de l'habileté mentale générale; HMG). Alors que la sélection s'est appuyée jusqu'à présent sur des méthodes traditionnelles, certains suggèrent que l'utilisation de solutions numériques permettrait de répondre aux besoins des organisations qui désirent opter pour un processus davantage adéquat de l'évaluation de la RPC. Un micromonde simulé par ordinateur permet de reproduire les propriétés de la complexité et de configurer des tâches et scénarios dynamiques pour la recherche (voir Dörner et Funke, 2017). Selon une approche interdisciplinaire, alliant gestion des ressources humaines (GRH) et sciences cognitives, la thèse s'intéresse aux deux tendances suivantes : a) les C21 sont de plus en plus recherchées par les employeurs, mais certaines sont difficiles à évaluer, notamment la RPC; et b) la sélection de personnel pourrait bénéficier d'être adaptée au contexte actuel. La mise en commun des travaux de recherche récents au sujet de la sélection électronique (e-sélection) et des appels à l'action de chercheurs du domaine permettent de converger vers la question de recherche suivante : Est-ce que l'utilisation d'une simulation par micromonde (le « Comment ») représente l'outil d'évaluation idéal afin d'évaluer la RPC (le « Quoi ») chez le personnel hautement qualifié (PHQ; voir Ryan et Ployhart, 2014) ? La thèse se base sur une philosophie de recherche positiviste et pragmatique. Des revues narratives de la littérature permettent : i) de documenter le contexte de l'intelligence numérique, son impact sur le marché de l'emploi et la sélection de PHQ; ii) d'identifier le « Quoi » le plus approprié à évaluer en contexte de sélection; et iii) de déterminer le « Comment » qui semble le plus adéquat pour le faire. Les résultats appuient la vision selon laquelle la RPC représente une C21 essentielle à maîtriser par le PHQ œuvrant dans les domaines de l'innovation, des hautes technologies et de la recherche et développement (R-D) à l'ère de l'intelligence numérique et qu'une évaluation basée sur le jeu (EBJ) reproduisant les propriétés de la complexité (voir Schoppek et Fischer, 2015) semble un outil prometteur afin de l'évaluer. Un devis corrélationnel permet de contribuer à l'effort de validation empirique de l'utilisation d'une simulation par micromonde pour évaluer la RPC chez le PHQ. Trente-neuf participants ont effectué une tâche simulée de gestion d'une société (soit le micromonde Ecopolicy qui reproduit un contexte de prise de décision dynamique du monde réel par le biais de scénarios complexes) et ont également effectué le test d'HMG des Matrices progressives avancées (MPA) de Raven, une échelle d'auto-évaluation de la pensée systémique et des questionnaires sur l'engagement et l'acceptabilité. Les résultats confirment que la gestion de la complexité est un défi cognitif. La performance en RPC s'avère très faible et n'est pas reliée à l'HMG. Cependant, la performance est supérieure à la chance et la distribution des résultats permet de détecter ceux qui se démarquent. Les questions relatives au concept de RPC, à l'utilisation des micromondes et aux réactions des individus sont discutées. Le chapitre final propose une analyse des résultats et des limites de la thèse, ce qui permet d'apprécier l'évaluation qui est faite des critères de scientificité et de l'utilité d'une EBJ, notamment un micromonde, en contexte de sélection. Les contributions théoriques et pratiques de la thèse sont présentées par la suite. En terminant, des pistes futures de recherche sont proposées afin : a) d'étudier l'ampleur des C21 et leur potentielle prolifération; et b) de développer des moyens pour la formation de la RPC. / An approach to personnel selection based on so-called 21st century skills -- in particular, complex problem-solving (CPS) -- is recognized by many practitioners and researchers as a potential solution to the challenges of productivity and competitiveness facing organizations in the age of digital intelligence. With the labour market's rising complexity and volatility, high-technology sector of employment is increasingly requiring non-technical skills in addition to scientific and technical knowledge. The ability to solve complex problems appears to be imperative in the context of the 21st century, emerging as an essential skill that individuals in today's workforce and those seeking employment must possess. Moreover, CPS is seen as a cognitive ability that extends beyond general mental ability (GMA). While personnel selection has so far relied on traditional methods, some researchers suggest that the evaluation of CPS requires the use of new measurement approaches. The use of a computer-simulated microworld -- a versatile and open-ended virtual world -- makes it possible to reproduce the properties of complexity and configure scenarios with goal-oriented dynamic tasks (see Dörner and Funke, 2017). This thesis adopts an interdisciplinary approach by integrating the fields of human resource management (HRM) and cognitive science. It aims to explore two key issues: a) the need to adapt personnel selection processes to align with the demands of the digital intelligence era; and b) the growing demand for non-technical skills, specifically CPS, among employers, and the challenges associated with assessing these skills. Recent research and calls to action in the field of electronic personnel selection (e-selection) have led to the following research question: Is the use of a microworld simulation (the "How") considered to be the most adequate method for assessing CPS (the "What"? This thesis is grounded in a research philosophy that combines positivism and pragmatism. Narrative literature reviews serve the purpose of documenting the contextual background of the digital intelligence era, analyzing its influence on the job market and the selection of highly qualified personnel (HQP). Additionally, these reviews aim to identify the most valuable skills that organizations should prioritize and determine the most suitable method for assessing these skills. The primary conclusions derived from the narrative reviews indicate that CPS is a crucial non-technical skill that should be proficiently acquired by HQP working within the domains of innovation and high technology in the digital intelligence era. Additionally, it is suggested that using a microworld simulation that replicates the characteristics of complexity, as outlined by Schoppek and Fischer (2015), holds potential as an effective means of evaluating CPS. As part of a validation process, using a correlational design, the constructs behind the use of a microworld to assess CPS in HQP were tested. Thirty-nine participants performed a simulated society management task (i.e., the microworld Ecopolicy that reproduces the context of real-world dynamic decision-making through complex scenarios), and also completed Raven's Advanced Progressive Matrices (APM) test, a system thinking self-reported scale, and questionnaires of user acceptance and engagement. Managing complexity is challenging, and CPS performance is poor and not related to GMA. However, performance is better than chance, and the distribution of scores makes it possible to detect those who outperform their peers. Also, test-takers' levels of task engagement and acceptance of the microworld proved to be relatively high. In a final chapter, a comprehensive analysis of the findings and limitations of the thesis is provided, enabling an evaluation of the scientific criteria encompassing the validity, reliability and utility of a microworld simulation in the context of personnel selection. Furthermore, the theoretical and practical contributions of the thesis are discussed. Future avenues of research are proposed in order to: i) further survey the so-called skills of the 21st century and their potential proliferation; and ii) develop means to train CPS skills.

La présente recherche vise à étudier les relations entre un test de sélection, l'APS ou appréciation par simulation, et le succès initial en enseignement. Par succès initial en enseignement nous entendons autant le succès aux stages pratiques de troisième et quatrième année que l'engagement au travail des ex-étudiants en enseignement, mesuré une année après leur graduation. L'engagement dans l'enseignement est défini comme étant une forme d'attachement psychologique ou encore une force avec laquelle l'enseignant s'implique dans son travail. Cette force ou attachement de l'individu à son organisation est négativement reliée avec l'intention de démissionner et positivement reliée à la performance au travail selon plusieurs auteurs (Benkhoff, 1997; Cohen, 1993; Dunham, Grube et Castaneda, 1994; Mathieu et Zajac, 1990; Organ et Ryan, 1995). Cette recherche s'est déroulée en prenant pour cible les deux premières cohortes des étudiants au programme du baccalauréat en éducation préscolaire et en enseignement au primaire (BÉPEP) de l'Université Laval, qui ont passé le test APS en 1995 et 1996. En 1995, l'APS, qui a été développé par la firme Price Waterhouse, comprenait l'évaluation de six caractéristiques personnelles des candidats placés dans une mise en situation d'enseignement simulée. La mesure de l'engagement au travail a été obtenue par le questionnaire traduit et validé de Loadahl et Kejner (1965). L'analyse factorielle de cette mesure dévoile trois dimensions de l'engagement et permet de constater que le modèle théorique de Dubé (1994) se trouve relativement bien confirmé dans notre base de données et ce aussi bien pour les 130 enseignants associés que pour les 147 ex-étudiants devenus enseignants. Il apparaît que quatre caractéristiques personnelles de l'APS parmi les six au total sont positivement reliées à l'un ou l'autre des indicateurs de succès initial en enseignement alors que les deux autres caractéristiques sont négativement reliées à l'un ou l'autre de ces indicateurs. La caractéristique ouverture d'esprit, la créativité et la curiosité intellectuelle est négativement reliée aux attitudes des stagiaires lors du dernier stage pratique ainsi qu'avec la première dimension de l'engagement au travail appelée "la satisfaction au travail". La gestion de soi est négativement reliée à l'habileté didactico-pédagogique de préparation de la classe ainsi qu'à l'habileté de l'action en classe et la mise en oeuvre des activités d'apprentissage, deux items du dernier stage pratique de quatrième année. Signalons que ces caractéristiques de l'APS, l'ouverture d'esprit et la gestion de soi, ont été supprimées à partir de 1998. Le respect des personnes et esprit de collaboration est positivement relié au succès au stage pratique de troisième année qui est un stage de gestion de classe ainsi qu'aux attitudes des stagiaires lors du dernier stage pratique. La communication verbale et non verbale est positivement reliée aux attitudes personnelles des stagiaires mesurées lors du dernier stage pratique de quatrième année, qui est un stage de prise en main et de responsabilité. La capacité de leadership et le sens de l'organisation des stagiaires est positivement reliée à l'appréciation du chef d'établissement qui accueille les stagiaires lors du stage pratique de troisième année. Enfin, la capacité d'analyse, de jugement et de sens critique est positivement reliée au succès au stage pratique de troisième année en général ainsi qu'aux compétences personnelles et professionnelles lors de ce stage. Toutefois, si ces relations sont jugées statistiquement significatives, elles sont le plus souvent faibles car le pourcentage de variance expliquée des indicateurs de succès initial en enseignement dû aux variables de l'APS est au mieux de 8.4%, une fois contrôlé le rang centile au collégial pour la cohorte de 1995 ou la cote de rendement au collégial pour celle de 1996. Quelques pistes de recherches futures pour améliorer le dispositif APS sont suggérées au dernier chapitre.