Bakgrund:                          Belöningssystem är ett viktigt styrmedel för företaget. Man kan genom belöningar styra och påverka de anställdas beteende och handlande. Det handlar om att skapa motivation och delaktighet.   Syfte:                                  Vårt syfte med denna studie är att se om det på ÅF AB finns någon överensstämmelse mellan det som de anställda anser är motiverande och engagerande och det som cheferna och ledningen tror påverkar de anställdas motivation.

<p>I revisionsbranschen utgör personalen företagens kärna. För att leda, motivera, rekrytera och behålla nyckelpersoner kan dessa företag använda sig av belöningssystem som styrmedel. Genom att konstruera belöningssystemet så att det överrensstämmer med verksamhetens mål stärks även företagens konkurrenskraft. Problemgrunden till denna uppsats är att, med hjälp utav respondenter från fem olika revisionsbyråer, undersöka hur belöningssystem ser ut inom revisionsbranschen. Både likheter och skillnader har identifierads, såväl mellan respondenternas belöningssystem, som såväl mot den teoretiska referensramen. Analysen visar tydligt på vikten av ett belöningssystem och vilka fördelaktiga effekter belöningssystemen ger respondenterna. Men analysen har även visat på svårigheter och problem som kan uppstå vid användning av belöningssystem inom revisionsbranschen. Utifrån analysen har sedan sex olika framgångsfaktorer identifierats, vilka anses kritiska för utformning och användning av ett lyckat belöningssystem inom revisionsbranschen.</p>

I revisionsbranschen utgör personalen företagens kärna. För att leda, motivera, rekrytera och behålla nyckelpersoner kan dessa företag använda sig av belöningssystem som styrmedel. Genom att konstruera belöningssystemet så att det överrensstämmer med verksamhetens mål stärks även företagens konkurrenskraft. Problemgrunden till denna uppsats är att, med hjälp utav respondenter från fem olika revisionsbyråer, undersöka hur belöningssystem ser ut inom revisionsbranschen. Både likheter och skillnader har identifierads, såväl mellan respondenternas belöningssystem, som såväl mot den teoretiska referensramen. Analysen visar tydligt på vikten av ett belöningssystem och vilka fördelaktiga effekter belöningssystemen ger respondenterna. Men analysen har även visat på svårigheter och problem som kan uppstå vid användning av belöningssystem inom revisionsbranschen. Utifrån analysen har sedan sex olika framgångsfaktorer identifierats, vilka anses kritiska för utformning och användning av ett lyckat belöningssystem inom revisionsbranschen.

<p>Vi har genomfört en studie i syfte att beskriva och analysera vilka faktorer som är motiverande i en arbetssituation för medarbetare som tillhör Generation Y (födda 1978 och senare), samt vilka belöningar som är attraktiva för denna grupp. Vi har valt att genomföra en kvalitativ fallstudie på yngre medarbetare inom affärsområdet Rikskund på Niscayah AB, som är ett av de ledande säkerhetsföretagen på den svenska marknaden. Vi genomförde en intervjuserie där vi talat med tio yngre medarbetare på företaget samt deras affärsområdeschef.</p><p>Vi har valt ett holistiskt angreppssätt och ser vad som är motiverande utifrån fyra hörnstenar; omgivningens påverkan, individens behov, individens rättviseperception samt individens förväntningar. Vi kombinerar tidigare teorier från erkända forskare som till exempel Maslows behovspyramid, Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer, McClellands behovsteorier och Vrooms processteorier för att ta fram en egen utredningsmodell.</p><p> </p><p>Viktiga slutsatser i studien är att yngre medarbetare främst motiveras av utmanande arbetsuppgifter och framgång. Icke-finansiella belöningar som utbildning, feedback och karriärmöjligheter är viktigare än finansiella, men finansiella måste finnas med för att skapa en grundtrygghet. De yngre föredrar teamarbete, men vill hellre belönas individuellt än kollektivt. Även social samhörighet är en viktig motivationsfaktor.</p><p>Vi rekommenderar Niscayah att mer aktivt profilera sig som en spännande arbetsgivare mot intressanta yrkesgrupper. De bör använda nya rekryteringskanaler, men också utveckla de befintliga. För att framstå som mer attraktivt kan företaget i sitt rekryteringsarbete skapa högre förväntningar på företaget hos kandidaterna. Niscayah bör även lyfta fram möjligheterna till intern karriär mer, både internt och externt. Förbättrad feedback skulle även öka motivationen hos flera av de yngre anställda.</p><p> </p><p> </p>

<p>Som en hjälp för företag att uppnå resultat och motivera till prestationer hos sina anställda används i många fall belöningssystem. Från att belöna individer baserat på deras position i hierarkin har den nya tidens belöningssystem utvecklats. De kan nu vara utformade på en mänga olika sätt, till exempel av finansiell eller immateriell karaktär, grupp- eller individbaserade, långsiktiga eller kortsiktiga.</p><p>Syftet med detta examensarbete har varit att undersöka hur Länsförsäkringar Uppsala telemarketinggrupps belöningssystem uppfattas av de anställda samt att jämföra det med skaparens syften. Länsförsäkringar har infört en monetär form av belöning i och med ett provisionsbaserat system och en icke-monetär form i ett diagramsystem.</p><p>Som en grund i undersökningen användes en modell som bygger på effektsynsättet och förväntansteorin, på vilka en intervju med belöningssystemets skapare och en enkätundersökning riktad mot de anställda utformades.</p><p>De specifika frågor som besvarades i studien var om de anställda blir motiverade av belöningssystemen, om de anställdas och skaparens uppfattningar skiljer sig från varandra samt om det är några skillnader i uppfattning mellan det finansiella och icke-finansiella systemet.</p><p>Resultaten som framkom var att systemet som används är motiverande men att diagrammen behöver ändras för att uppfattas som positiva ur de anställdas synvinkel. Uppfattningen från gruppen och från skaparen av systemen skiljde sig åt gällande om systemet var rättvist annars var de relativt samgående. Den största skillnaden mellan det finansiella och icke-finansiella systemet var att det icke-finansiella systemet upplevdes som mer påverkbart.</p>

Bakgrund och problem: Belöningssystem kan beskrivas som ett styrmedel för attmotivera anställda till att arbeta i riktning mot företagets mål. Belöningssystem somstyrverktyg har en viktig roll hos företagen, eftersom ett välutvecklat ochtillfredställande belöningssystem kan öka motivationen avsevärt för de anställda. Blanddagens företag, där tjänsteverksamheten växer, får också arbetstagarna en allt viktigareroll. Tidigare studier kring belöningssystem berör främst anställda med höga positionereller säljare som erhåller prestationsbaserade löner. Den här studien behandlarbelöningssystem och motivation hos arbetstagare som utför det grundläggande arbetet ien tjänsteverksamhet, självständigt och frikopplat från arbetsgivaren. Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva hur det nuvarande belöningssystemet påEricsson Local Services AB i Växjö är utformat och varför den här utformningen harvalts. För att därefter kunna belysa hur det befintliga belöningssystemet är tänkt attbelöna de anställda. Vi vill även kartlägga hur de anställda uppfattar belöningssystemetmed avseende på hur motiverande det är, för att komma fram till en utvärdering avbelöningssystem i den här typen av organisation. Metod: Studien har genomförts utifrån en kvalitativ enfallsstudie. Empiriskt materialhar samlats in genom semi-strukturerade intervjuer. I skapandet av studien har vi ävenvalt att ta hänsyn till kvalitetskriterier och forskningsetiska överväganden samt haft enkritisk hållning vid litteraturinsamling. Slutsats: Slutsatsen visar att belöningssystemet bygger framförallt på sociala och inrebelöningar, vilket också är de belöningar som främst motiverar teknikerna på EricssonLocal Services med aspekter som självständigt arbete, variation, stimulans, tillhörighetoch uppskattning. Slutligen anser vi att företag med liknande verksamheter bör fokuserapå belöningar i form av sociala och inre framför monetära.

<p> </p><p>Alla har någon gång i sitt liv fått belöning för något de har gjort bra, det kan vara allt ifrån att få en klapp på axeln till att få bra betyg i skolan och ofta så går prestation och belöning hand i hand. Belöningssystem används överallt i olika former, medvetet eller omedvetet och det kan vara ett sådant system som hjälper företagen framåt och eftersom personalen är en viktig resurs i ett företag så är det viktigt att förtaget även vårdar de anställda. Belöning och motivation hör ihop eftersom personalen blir mer motiverade av att bli belönade på något sätt. I dagens säljorganisationer är det vanligt att belöningssystem förekommer eftersom säljarna inom organisationen måste vara motiverade för att prestera. På grund av detta så mynnar det ut till vår problemformulering:</p><ul type="disc"><li><em>Hur uppfattas ett belöningssystem som motivationsfaktor av företagsledaren till den övriga personalen?</em></li></ul><p><em>Samt, </em></p><ul type="disc"><li><em> Hur kan ett sådant system påverka den övriga personalen?</em></li></ul><p> </p><p>I den teoretiska metoden beskriver vi vilket tillvägagångssätt vi haft för att samla in materialet till den teoretiska referensramen. Vi har använt oss av en hermeneutisk kunskapssyn och ett deduktivt tillvägagångssätt samt beskrivit hur vi har samlat in de sekundärkällor vi valt använda och gett kritik på dessa.</p><p>Den teoretiska referensramen består av olika delavsnitt som behandlar belöningssystem, motivationsteorier, drivkrafter samt ett avsnitt om kritiken som finns mot belöningssystem.</p><p>I den praktiska metoden beskriver vi vilken metod vi använt för att samla in information till kapitel fem, empirikapitlet. Vi har genomfört sex kvalitativa intervjuer på tre olika företag. På varje företag har vi intervjuat en företagsledare samt en säljare. Empirikapitlet har sedan analyserats med hjälp av teorikapitlet.</p><p>Slutsatser vi har kommit fram till är att alla företagsledare anser att det är viktigt att använda sig av något belöningssystem samt att det även är en motivationsfaktor hos de anställda. En ökning av belöningen kan komma att påverka en säljares prestation i sitt säljande.</p><p> </p><p> </p>

<p>Belöningssystem är i nuläget ett mycket hett och omtalat ämne, då fler och fler företag använder sig mer av detta, på både gott och ont. Media rapporterar ofta om nya miljonavtal och skandaler. Oftast är belöningssystemen utvecklade och inriktade på ledningen, de som styr företagen, det vill säga toppchefer, VD:s och styrelser. Incitament är för många företag ett oumbärligt medel för att attrahera kompetent personal och för att kunna nå företagets tillväxtmål. Det finns de som hävdar att fokus istället borde flyttas till frågan om belöningssystemen överhuvudtaget behövs, eftersom det inte finns någon forskning som entydigt stödjer tron på att belöning ger arbetsförhöjande effekter. Vad är företagsledningarnas uppfattning om belöning och anser de att belöningssystem leder till ökad motivation i arbetet mot uppsatta mål?</p><p>Syftet med denna studie var att se hur företagsledare uppfattar motivationen av belöningar inom medelstora företag och om dessa ökar möjligheterna till tillväxt. Vidare undersöks om det finns något samband mellan resultat och ökad bonus samt en beskrivning av de positiva och negativa effekter som belöningssystem har på tillväxt. </p><p>Författarna har avgränsat sig till medelstora företag i tillverkningsbranschen i Hallands län. De valde även att inte fördjupa sig i alla de olika varianter av belöningssystem som finns att tillgå samt behandlar de endast företagsledares belöningar och inte belöningar som innefattar alla medarbetare i organisationen. </p><p>För att göra en relevant undersökning har författarna använt sig av den kvalitativa ansatsen och detta genom telefonintervjuer med tre företag spridda i Hallands län. Kriterier på företagen var att de skulle ha mellan 100 till 249 anställda. Respondenterna som författarna vände sig till var VD på respektive företag.</p><p>Författarna har i denna studie kunnat dra slutsatsen att företag har varierande åsikter om belöningssystem, om det används med rätt förutsättningar. Den viktigaste faktorn som inverkar på företagsledare att arbeta efter önskvärda prestationer var att med hjälp av motivation nå tillväxt. De poängterar även att alla medarbetare inom organisationen ska känna delaktighet till tillväxt samt att de skulle bli motiverade av en rörlig del av lönen som belöning. Studien visade ett varierat resultat av sambandet mellan utdelning av bonus och ökade prestationer. Avslutningsvis fick författarna dock fram att belöningssystem mest har negativa effekter på tillväxten, då belöning kan skapa fel motivation hos företagsledaren som därmed arbetar efter hopp om högre lön eller liknande. Detta i sig kan medföra att företagsledaren blir girig och vill ha mer, som ordspråket säger ”Mycket vill ha mer”.</p>

Vi har genomfört en studie i syfte att beskriva och analysera vilka faktorer som är motiverande i en arbetssituation för medarbetare som tillhör Generation Y (födda 1978 och senare), samt vilka belöningar som är attraktiva för denna grupp. Vi har valt att genomföra en kvalitativ fallstudie på yngre medarbetare inom affärsområdet Rikskund på Niscayah AB, som är ett av de ledande säkerhetsföretagen på den svenska marknaden. Vi genomförde en intervjuserie där vi talat med tio yngre medarbetare på företaget samt deras affärsområdeschef. Vi har valt ett holistiskt angreppssätt och ser vad som är motiverande utifrån fyra hörnstenar; omgivningens påverkan, individens behov, individens rättviseperception samt individens förväntningar. Vi kombinerar tidigare teorier från erkända forskare som till exempel Maslows behovspyramid, Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer, McClellands behovsteorier och Vrooms processteorier för att ta fram en egen utredningsmodell.   Viktiga slutsatser i studien är att yngre medarbetare främst motiveras av utmanande arbetsuppgifter och framgång. Icke-finansiella belöningar som utbildning, feedback och karriärmöjligheter är viktigare än finansiella, men finansiella måste finnas med för att skapa en grundtrygghet. De yngre föredrar teamarbete, men vill hellre belönas individuellt än kollektivt. Även social samhörighet är en viktig motivationsfaktor. Vi rekommenderar Niscayah att mer aktivt profilera sig som en spännande arbetsgivare mot intressanta yrkesgrupper. De bör använda nya rekryteringskanaler, men också utveckla de befintliga. För att framstå som mer attraktivt kan företaget i sitt rekryteringsarbete skapa högre förväntningar på företaget hos kandidaterna. Niscayah bör även lyfta fram möjligheterna till intern karriär mer, både internt och externt. Förbättrad feedback skulle även öka motivationen hos flera av de yngre anställda.

Belöningssystem är i nuläget ett mycket hett och omtalat ämne, då fler och fler företag använder sig mer av detta, på både gott och ont. Media rapporterar ofta om nya miljonavtal och skandaler. Oftast är belöningssystemen utvecklade och inriktade på ledningen, de som styr företagen, det vill säga toppchefer, VD:s och styrelser. Incitament är för många företag ett oumbärligt medel för att attrahera kompetent personal och för att kunna nå företagets tillväxtmål. Det finns de som hävdar att fokus istället borde flyttas till frågan om belöningssystemen överhuvudtaget behövs, eftersom det inte finns någon forskning som entydigt stödjer tron på att belöning ger arbetsförhöjande effekter. Vad är företagsledningarnas uppfattning om belöning och anser de att belöningssystem leder till ökad motivation i arbetet mot uppsatta mål? Syftet med denna studie var att se hur företagsledare uppfattar motivationen av belöningar inom medelstora företag och om dessa ökar möjligheterna till tillväxt. Vidare undersöks om det finns något samband mellan resultat och ökad bonus samt en beskrivning av de positiva och negativa effekter som belöningssystem har på tillväxt. Författarna har avgränsat sig till medelstora företag i tillverkningsbranschen i Hallands län. De valde även att inte fördjupa sig i alla de olika varianter av belöningssystem som finns att tillgå samt behandlar de endast företagsledares belöningar och inte belöningar som innefattar alla medarbetare i organisationen. För att göra en relevant undersökning har författarna använt sig av den kvalitativa ansatsen och detta genom telefonintervjuer med tre företag spridda i Hallands län. Kriterier på företagen var att de skulle ha mellan 100 till 249 anställda. Respondenterna som författarna vände sig till var VD på respektive företag. Författarna har i denna studie kunnat dra slutsatsen att företag har varierande åsikter om belöningssystem, om det används med rätt förutsättningar. Den viktigaste faktorn som inverkar på företagsledare att arbeta efter önskvärda prestationer var att med hjälp av motivation nå tillväxt. De poängterar även att alla medarbetare inom organisationen ska känna delaktighet till tillväxt samt att de skulle bli motiverade av en rörlig del av lönen som belöning. Studien visade ett varierat resultat av sambandet mellan utdelning av bonus och ökade prestationer. Avslutningsvis fick författarna dock fram att belöningssystem mest har negativa effekter på tillväxten, då belöning kan skapa fel motivation hos företagsledaren som därmed arbetar efter hopp om högre lön eller liknande. Detta i sig kan medföra att företagsledaren blir girig och vill ha mer, som ordspråket säger ”Mycket vill ha mer”.