[EN] Trust is a key element for understanding human relations within organizations that has been studied by Management Literature for decades. Understanding the enterprise as a human organization, the phenomenon of trust is essential for the success of any organization because it directly affects the interdependence of its members, work satisfaction, the intention to remain in the organization, and the development of organizational citizenship behaviors (Dirks y Ferrin, 2001). One of the most representative models of organizational trust, from a qualitative and quantitative point of view, is the Mayer et al. (1995) proposition, which highlights the three elements that precede the generation of trust - ability, benevolence and integrity - and that make up the trustee's trustworthiness. Like organizational trust, organizational commitment is other essential factor on which the goodpractice of organizations is based. There is a generally accepted belief that the existence ofcommitment is positive for both workers and organization because having committed employees facilitates the achievement of objectives and, along with a positive employee relationship with the organization, can lead to improvements in self-esteem and involvement (Mowday,1998). One of the most significant proposals to describe the organizational commitment is offered by Meyerand Allen (1991), based on their project to create a generalizable model that understands commitment as a multifactorial concept with three dimensions: calculated, affective and normative. According to ananalysis of the academic literature, there are many studies of the relationship between trust and organizational commitment, and these mainly determine that trust is one of the key factors that explain a high level of employee involvement, which can be seen in the generation of personal bonds within the organization, the reciprocity or existence of a dynamic flow between relationship parties and, especially, the development of new trustworthy behaviors. In this theoretical framework, and based on the importance that the literature has given to the managerial trustworthiness in order to explain the relationship between trust and organizational commitment, the main research question will be the study of how the top managerial team's trustworthiness influences the level of employee affective commitment. Toward this end, the model of organizational trust by Mayer et al. (1995) and the model of organizational commitment by Meyer and Allen (1991) will be taken as a reference. More specifically, the approach of this investigation is to analyze the relationship between the three trust antecedents that make up the trustees' trustworthiness (ability, benevolence and integrity of the top management team) and the level of subordinates' commitment (the trustors), focusing specifically on affective commitment in the primary and secondary educative centers of Spain. Following the distribution of online questionnaires to primary and secondary education centers in Spain, a sample of 1026 valid responses were obtained from the faculty. Having confirmed the reliability of measurement instruments and their validity, the theoretical model proposed was tested by analyzing the structural relationships between the variables evaluated to confirm the hypothesis of the research. The results reveal that, from the three elements which make up the trustworthiness of the top management team in the educative centers, only two of them¿the perception of benevolence and integrity¿have a positive and direct influence on affective commitment. / [ES] La confianza es un elemento clave para entender las relaciones humanas en el seno de las organizaciones por lo que viene siendo estudiado por la literatura del Management desde hace décadas. Entendiendo la "empresa" como una organización humana, el fenómeno de la confianza constituye un aspecto esencial para su funcionamiento, pues afecta directamente a la interdependencia de sus miembros así como la satisfacción en el trabajo, la intención de permanecer en la organización o el desarrollo de comportamientos organizativos cívicos (Dirks and Ferrin 2001). Uno de los modelos más representativos sobre la confianza organizativa, tanto desde un punto de visto cualitativo como cuantitativo, es el de Mayer et al. (1995), de naturaleza universalista, en el que destacan los tres elementos que anteceden a la generación de confianza -la habilidad, la benevolencia y la integridad- y que configuran la confiabilidad del depositario de la confianza. Al igual que la confianza organizativa, el compromiso organizativo es otro de los elementos fundamentales sobre los que se sustenta el buen obrar de las organizaciones. Existe una creencia generalmente aceptada de que la existencia de compromiso es positiva tanto para los trabajadores como para la organización, dado que, contar con empleados comprometidos, permitirá un mejor logro de los objetivos, a la vez que una relación positiva del empleado con la empresa que redundará en su mayor autoestima e implicación (Mowday,1998). Una de las más significativas propuestas para describir el compromiso organizativo es la de Meyer y Allen (1991), con vocación de establecer un modelo generalizable, pues contempla la definición del constructo como un concepto multifactorial que consta de tres dimensiones -de continuidad, afectiva y normativa-. Como se constata tras la revisión de la literatura académica, existen abundantes trabajos que estudian la relación entre la confianza y el compromiso organizativo, determinando, de forma mayoritaria, que la confianza constituye uno de los factores clave que explica el alto nivel de implicación de los trabajadores, que se aprecian en la generación de vínculos personales con la organización, la reciprocidad o existencia de un flujo dinámico entre las partes de la relación y, principalmente, el desarrollo de nuevos comportamientos confiables. En este marco teórico, y dada la relevancia que se ha dado en la literatura a la confiabilidad del directivo para explicar la relación entre confianza y compromiso organizativo, el objetivo específico de esta tesis será estudiar cómo influye la confiabilidad de los equipos directivos sobre el nivel de compromiso afectivo de los empleados. Para ello, se tomará como referencia el modelo de confianza organizativa de Mayer et al. (1995) y el modelo de compromiso organizativo de Meyer y Allen (1991). En concreto, el propósito de la investigación es analizar la relación entre los tres elementos que anteceden la confianza y que conformarían la confiabilidad del depositario (la habilidad, la benevolencia y la integridad del equipo directivo) con el nivel de compromiso del subordinado (depositante), centrando el estudio de modo especial en el compromiso afectivo y para el caso particular de los centros educativos de primaria y secundaria en España. Tras realizar un envío de cuestionarios online a centros de educación primaria y secundaria de toda España, se obtuvieron 1.026 respuestas válidas del profesorado. Una vez confirmada la fiabilidad de los instrumentos de medición y su validez, se testó el modelo teórico planteado analizando las relaciones estructurales entre las variables evaluadas para confirmar las hipótesis de la investigación. Los resultados obtenidos permiten corroborar que, de los tres elementos que configuran la confiabilidad del equipo directivo del Centro, dos de ellos, la percepción de benevolencia e integridad del mismo, tienen una influencia positiva y directa so / [CA] La confiança és un element clau per entendre les relacions humanes al sí de les organitzacions pel que està sent estudiat per la literatura del Management des de fa dècades. Entenent la "empresa" com una organització humana, el fenomen de la confiança constitueix un aspecte essencial per al seu funcionament, ja que afecta directament a la interdependència dels seus membres, així com la satisfacció en el treball, la intenció de romandre en l'organització o el desenvolupament de comportaments organitzatius cívics (Dirks i Ferrin, 2001). Un dels models més representatius de confiança organitzativa, tant des d'un punt de vista qualitatiu com quantitatiu, és el de Mayer et al., (1995), de naturalesa universalista, en el que destaquen els tres elements que precedeixen la generació de confiança -la habilitat, la benevolència i la integritat- que configuren la fiabilitat del dipositari de la confiança. Igual que la confiança organitzativa, el compromís organitzatiu és un altre dels elements fonamentals sobre els quals se sustenta el bon obrar de les organitzacions. Hi ha una creença generalment acceptada que l'existència de compromís és positiu tant per als treballadors com per a l'organització, donat que, tindre empleats compromesos, permetrà un millor assoliment dels objectius, de la mateixa forma que, una relació positiva de l'empleat amb l'empresa redundarà en la seua major autoestima i implicació (Mowday, 1998). Una de les propostes més significatives per descriure el compromís organitzatiu és la de Meyer i Allen (1991), amb vocació d'establir un model generalitzable, ja que contempla la definició del constructe com un concepte multifactorial que consta de tres dimensions -de continuïtat, afectiva i normativa-. Com es pot evidenciar després de la revisió de la literatura acadèmica, hi ha abundants treballs que estudien la relació entre la confiança i el compromís organitzatiu, determinant, de manera majoritària, que la confiança constitueix un dels factors clau que explica l'alt nivell d'implicació dels treballadors, que s'aprecien en la generació de vincles personals amb l'organització, la reciprocitat o existència d'un fluxe dinàmic entre les parts de la relació i, principalment, el desenvolupament de nous comportaments fiables. En aquest marc teòric, i donada la rellevància que s'ha donat en la lliteratura a la fiabilitat del directiu per explicar la relació entre confiança i compromís organitzatiu, l'objectiu específic d'aquesta tesi doctoral serà estudiar com influeix la fiabilitat dels equips directius sobre el nivell de compromís afectiu dels empleats. Per a això, es prendrà com a referència el model de confiança organitzativa de Mayer et al (1995) i el model de compromís organitzatiu de Meyer i Allen (1991). En concret, el propòsit de la investigació és analitzar la relació entre els tres elements que precedeixen la confiança i que conformarien la fiabilitat del dipositari (l'habilitat, la benevolència i la integritat de l'equip directiu) amb el nivell de compromís del subordinat (dipositant) , centrant l'estudi de manera especial en el compromís afectiu i per al cas particular dels centres educatius de primària i secundària a Espanya. Després de realitzar un enviament de qüestionaris online a centres d'educació primària i secundària de tot Espanya, es van obtindre 1.026 respostes vàlides del professorat. Una vegada confirmada la fiabilitat dels instruments de mesura i la seua validesa, es va testar el model teòric plantejat analitzant les relacions estructurals entre les variables avaluades per confirmar les hipòtesis de la investigació. Els resultats obtinguts permeten corroborar que, dels tres elements que configuren la fiabilitat de l'equip directiu del Centre, dos d'ells, la percepció de benevolència i integritat del mateix, tenen una influència positiva i directa sobre el compromís afectiu del professorat. / Marrades Pastor, E. (2016). LA CONFIANZA EN LA DIRECCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL COMPROMISO ORGANIZATIVO. UN ESTUDIO EN CENTROS EDUCATIVOS [Tesis doctoral]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/62414

La presente investigación tuvo como objetivo general determinar la relación que existe entre la felicidad en el trabajo y el desempeño laboral del personal en el área de secretaría de la Sexta Macro Región Policial Junín. La felicidad ha sido abordada desde la propuesta de Seligman (2011) y la operacionalización de la misma, considerando la tesis doctoral de Salas (2013) quien propone las dimensiones, indicadores e ítems para medirla. El desempeño laboral se trabajó bajo la perspectiva de Chiavenato (2009) y la operacionalización tomando como base la Directiva Nro. 54-94-DGPNP/DIPLAD.DP., de la Policía Nacional del Perú. Respecto a la metodología, la investigación tiene alcance correlacional, diseño no experimental – transversal, y utilizó datos de naturaleza cualitativa.