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Capacitación e Ingresos : una comparación de la efectividad de la toma de decisionesDidier Pino, Nicolás 12 1900 (has links)
TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGISTER EN POLITICAS PUBLICAS / Uno de los principales desafíos de las políticas activas de mercado y sistemas educacionales
es definir el rol de las actividades de capacitación dentro de la institucionalidad laboral. En el
caso chileno concurren al financiamiento de la capacitación el Estado, Empresas y Sujetos,
sin presentarse evidencia unificada de su funcionamiento y resultados. Utilizando las
encuestas CASEN Transversales de los años 2009, 2006, 2003, 1998, 1996 y 1994, como
también las versiones panel 1996-2006 y 2006-2009, se aplicaron diferentes pruebas
econométricas: regresión de mínimos cuadrados ordinarios, regresión intercuartil,
pareamiento por puntajes de propensión, análisis de diferencias en diferencias y regresión de
efectos fijos. Los resultados muestran que sólo la decisión individual genera efectos a través
del tiempo (18%), mientras que los programas sociales y el acceso vía empresa no poseen
efectos en los salarios de los trabajadores en el largo plazo / One of the main challenges for active labor market policies and educational systems it´s to
define the role of training activities in the labor institutions. In the Chilean case, training activities
are financed by Companies, the State and Individuals, without unified evidence about its
operation and results. Using Casen survey cross sectional versions of 1994 to 2009 and its
panel versions 1996-2006 and 2006-2009, different econometrics test were performed:
Ordinary Least Squares Regression, Quantile Regression, Propensity Score Matching,
Difference in Difference analysis, and Fixed Effect Regression. Results shows that only
individual decision of training have a significant effect through time (18%), while social
programs and company sponsored training does not have effects on workers’ wages in the
long term.
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Smart Capacitaciones : paintball para mejorar equipos de trabajoUrrutia, Daniela 06 1900 (has links)
Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / El principal recurso de las empresas son las personas. Mientras mejor funcionen los
equipos de trabajo, mejor será su rentabilidad
Las empresas que buscan capacitar a sus trabajadores siempre tienen la interrogante de
si estas capacitaciones funcionan o no, si son efectivas, lo que es muy difícil de probar.
Este proyecto ofrece la posibilidad de realizar capacitaciones en habilidades blandas con
un método innovador: mediante simulaciones con diversos juegos, y principalmente
paintball. Este método da a conocer las falencias reales de los asistentes, ya que los
expone a una competencia grabada, para luego desarrollar las brechas que fueron
expuestas en este simulacro mediante la ayuda de profesionales expertos en la materia, y
finalmente medir sus avances, logrando dar una evidencia a las empresas que contratan
el servicio para así asegurar su inversión.
Las regiones primera y segunda tienen las compañías mineras más grandes, que cuentan
con la mayor cantidad de personal, sin embargo, no existen empresas de capacitación
que brinden este servicio como se ofrecen en Santiago y en las ciudades más grandes.
Por otra parte el gobierno ofrece beneficios tributarios para la contratación de
capacitaciones, lo que facilita su contratación. Otro punto a considerar es que la tendencia
es contratar servicios que contribuyan al aprendizaje a largo plazo y al cambio real en el
comportamiento de los colaboradores que beneficie la productividad. Por esta razón las
empresas prefieren los cursos de capacitación que privilegien las actividades prácticas,
las dinámicas grupales en vez de cátedras, ya que de esta manera se facilita el
aprendizaje y la concentración.
El tamaño del mercado en pesos es de 3.300 millones de pesos anuales
aproximadamente que se estima que estas empresas gastan en capacitar a sus
trabajadores en habilidades blandas en las dos regiones mencionadas, donde el gobierno
proporciona una franquicia tributaria a las empresas que tengan una planilla anual de
remuneraciones imponibles superior a 35 UTM ($1.600.000). Este proyecto busca
penetrar en el mercado y ganar un 15% del mercado gracias a nuestro servicio innovador
y efectivo, probando nuestra eficacia mediante una evaluación objetiva, la cuán se detalla
en este informe.
Para el inversionista, aprovechar esta oportunidad de negocio significa invertir MM$ 43
aproximadamente el primer año a finales del año 2018 y MM$ 33 el segundo año a
finales del año 2019 y recibir un VAN de MM$ 1.148 a 5 años con una TIR de 149,445% y
un valor residual del proyecto de MM$ 1.587 al 5º año de operación. Este valor en el año
0 con una tasa de descuento del 12.94% es de MM$ 947 y considera vender el proyecto
al precio que generan los flujos de caja a perpetuidad al 5º año, cuando el proyecto se
estabilice.
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Diseño de un instrumento de detección de necesidades de capacitación para Banco Santander ChileCotes Calderón, Jorge Mario. 07 1900 (has links)
TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Autor autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Las organizaciones a nivel mundial se ven enfrentadas de forma cada vez más
evidente a entornos altamente competitivos, globalizados e inciertos (Kotter y Schlesinger,
2008; Palthe y Ernst, 2002; Tsoukas y Chia, 2002; Van de Ven y Poole, 2005), que les
exigen una mayor capacidad de adaptación para no quedar condenadas al fracaso
(Rogelberg, 2007; Rothwell y Kazanas, 2007).
Este desafío acarrea de forma explícita para las organizaciones la necesidad de
asegurar que la gestión del capital humano sea consistente con la estrategia y directrices
de desarrollo organizacional (Traian y Andrei, 2012), estableciendo políticas y
procedimientos integrados en los planes de negocio organizacional (Garavan, 1991,
McCracken y Wallace, 1999; en Abdullah, 2009) y asegurando que la gestión de dicho
capital sea parte de su ventaja competitiva (Boxall, 1996; en Boxall, 2003). Lo anterior,
teniendo en cuenta que el recurso humano constituye en la actualidad un activo
fundamental para asegurar el éxito de toda empresa, en la medida que sus habilidades,
conocimientos y experiencias permiten a la organización diferenciarse de sus
competidores (Abdullah, 2009; Rothwell y Kazanas, 2008; Traian y Andrei, 2012).
Sobre la base de lo planteado en los párrafos anteriores, resulta factible indicar que
en particular, los procesos de capacitación y desarrollo de personas adquieren un rol
trascendental para asegurar las metas y el éxito de las empresas, en la medida que
pueden impactar directamente en el desempeño individual, del equipo, y finalmente, en
los resultados organizacionales (Bartel, 2000; Salas y Stagl, 2009; Spitzer y Conway,
2007; Rothwell y Kazanas, 2008).
Lo anterior se debe principalmente a que la inversión en formación constituye una
poderosa palanca para estructurar y guiar diversas experiencias en los trabajadores, lo
que facilita la adquisición de aprendizajes cognitivos, afectivos y/o psicomotrices, que a su
vez pueden ser transferidos al puesto de trabajo, y eventualmente, impactar en el
desempeño organizacional (Kirkpatrick, 2000; Salas y Stagl, 2009), aumentando la
productividad y calidad del trabajo (Sattar, 2011), así como también impactando en la
eficiencia y eficacia tanto del empleado como de la organización (Ghafoor, Khan y Khan,
2011). Más aún, se ha evidenciado que los planes de capacitación y desarrollo efectivos
contribuyen a reducir el ausentismo y la rotación de personal (Brum, 2007; Sattar, 2011),
así como también aumentar la motivación, la satisfacción laboral (Sattar, 2011) y el
compromiso con la organización (Brum, 2007).
Sin embargo, a pesar del rol estratégico que pueden jugar tanto las prácticas de
Recursos Humanos en general, como las de capacitación en particular, existen diversos
desafíos y problemáticas que obstaculizan su consecución. En este sentido, muchas
organizaciones enfrentan dificultades para asegurar la efectividad y relevancia de sus
políticas y prácticas de Recursos Humanos, las cuales tienden a ser cortoplacistas, o
incluso, pueden no existir en algunas empresas (Adbullah, 2009).
A esto se suma que gran parte de las intervenciones no están respaldadas por
evidencia empírica que le de sustento y permita afirmar que los resultados a ser obtenidos
estarán vinculados efectivamente con los planes y metas organizacionales (Boyd, Gove y
Hitt, 2004; Briner y Rousseau, 2011; Spitzer y Conway, 2007; Rousseau y Barends,
2011).
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