Texte remanié de: Thèse de doctorat--Droit privé--Aix-Marseille, 2007. / Bibliogr. p. 563-602. Index.

"Mémoire présenté à la faculté des études supérieures en vue de l'obtention du grade de maître en droit (LL.M.)" / La protection de la partie faible est l'un des objectifs les plus importants du législateur en matière de droit du travail. Cet objectif se traduit par l'instauration d'une règle de conflit, prévue à l'article 3118 c.c.Q qui présente une vision législative particulariste voulant concilier l'application du principe de l'autonomie de la volonté avec le contrat de travail qui met en jeu deux parties inégales. La préoccupation de cette étude est d'analyser la règle de conflit consacrée par l'article 3118 qui reste très peu étudié et de mettre l'accent sur l'intervention croissante du gouvernement en matière du contrat de travail. Cette étude de droit applicable au contrat international de travail invite à un examen original des notions du droit international privé: contrat, autonomie de la volonté, ordre public, lois de police...etc. Par l'article 3118 c.c.Q, le législateur québécois s'écarte de l'application des solutions traditionnelles admises en droit international privé en confirmant l'idée que les relations de travail sont un contrat mais de nature particulière. Notre texte se divise en trois parties. Dans une première partie, nous examinerons les règles de rattachement applicables au contrat de travail. Nous tenterons d'analyser l'application du principe de l'autonomie de la volonté ainsi que ses limites relatives au contrat de travail. Nous étudierons, en outre, le droit subsidiaire qui s'applique à défaut du choix de la loi par les parties. Dans une deuxième partie, nous aborderons le sujet de l'intervention de l'Etat dans le domaine du travail. Nous analyserons certaines règles d'application nécessaire qui régissent les relations de travail. Enfin, nous consacrerons une troisième partie à l'analyse du domaine de la loi applicable au contrat de travail. Nous examinerons, à cet égard, successivement les relations individuelles et les relations collectives de travail. Ainsi, nous pourrons déterminer les matières qui échappent à l'application de la loi normalement applicable.

A l’image d’un certain nombre de constructions juridiques, la notion française de contrat administratif est directement soumise à l’influence du droit de l’Union européenne. Les premières directives applicables en matière de marchés publics étaient inspirées du droit français. Ce n’est que depuis la fin des années 1980 et le début des années 1990 que le schéma s’est inversé : désormais la notion française de contrat administratif évolue sous l’influence du droit de l’Union. Néanmoins, pour mesurer les changements rencontrés par le droit français – et pour les anticiper – la notion de contrat administratif s’avère insuffisante. L’émergence et l’intégration d’un véritable droit européen des contrats publics semblent devoir conduire soit à une unification, soit à une autonomisation de l’ensemble du droit des contrats passés par les personnes du champ public. L’une comme l’autre auraient alors pour conséquence certaine d’entraîner une remise en cause de la notion de contrat administratif. / The French concept of « administrative contract » is directly subject to the influence of the European Union law. The first guidelines on public procurement were directly inspired by French law. It is only since the late 1980s and early 1990s that the pattern is reversed: now the French concept of administrative contract evolves under the influence of EU law. However, to assess changes faced by French law - and anticipate them - the notion of « administrative contract » proves to be insufficient. In fact, the emergence of a true European law on public contracts and its integration into national law seem likely to lead to a merger or empowerment of the latter. They would inevitably lead to the disappearance of the notion of « administrative contract ».

Comme d’autres pays de l'Europe de l'Ouest, les Pays Bas ont été témoins d'une hausse de l'âge moyen de sa population active. Depuis quelques années, ces changements ont incité le gouvernement Néerlandais à revoir l'imposition sur les plans de préretraite dans le privé et à repousser l'âge légal de départ à la retraite. En même temps, les entreprises demandent aux employés d'être de plus en plus employables pour pouvoir compenser la perte de sécurité de l'emploi à vie. Bien qu’il y ait beaucoup de stéréotypes sur les motivation et capacité des travailleurs seniors, ces employés vont devoir travailler plus longtemps et sont plus susceptibles de changer d'emploi et à continuer à se développer.Le but de cette étude était d'examiner comment les contenus des relations employeur/employé, conceptualisés à travers le contrat psychologique, influencent certaines intentions de carrières liées à l'employabilité, pour un échantillon d'employés âgés entre 45 ans et 55 ans et actifs sur le marché du travail néerlandais. Un deuxième but était d'étudier comment les stéréotypes influencent cette relation.Notre model de recherche a été conceptualisé par une étude quantitative dans laquelle environ 1100 employés ont participé. Nous avons trouvé que les incitations déficit/excès et le niveau d'accomplissement de dimensions de contrats psychologiques spécifiques avaient différentes relations avec les intentions de carrières des participants et que le fait de s’identifier comme étant un travailleur âgé avait un effet modérateur sur quelques unes de ces relations. / Like other Western European countries, the Netherlands has witnessed an increase in the average age of its working population. Since a few years these changes have incited the Dutch government to review the taxation of private early retirement schemes and to push back the legal retirement age. At the same time companies are asking employees to be ever more employable, so that they can compensate for the loss of lifelong employment security. Although there are many stereotypes about the motivation and capabilities of older workers, these employees will now have to work longer and are more likely to change jobs and to continue developing themselves.The goal of this study was to examine how the contents of the employer-employee relationship, conceptualized through the psychological contract, influence two employability-related career intentions for a sample of employees aged 45-55 and active on the Dutch labor market. A second goal was to study how stereotypes influence this relationship.Our research model was realized through a quantitative study in which almost 1100 employees participated. We found that deficient/excess inducements and the level of fulfilment of specific psychological contract dimensions had different relationships with the career intentions of participants and that the seeing oneself as an older worker had a moderating effect on some of these relationships.

Texte remanié de: Th. doct.--Droit--Aix Marseille 3, 2002. Titre de soutenance : L'évolution contemporaine du droit des contrats de travail précaire : vers un régime harmonisé des contrats à durée limitée. / Bibliogr. p. 472-519. Index.

La protection de la partie faible est l'un des objectifs les plus importants du législateur en matière de droit du travail. Cet objectif se traduit par l'instauration d'une règle de conflit, prévue à l'article 3118 c.c.Q qui présente une vision législative particulariste voulant concilier l'application du principe de l'autonomie de la volonté avec le contrat de travail qui met en jeu deux parties inégales. La préoccupation de cette étude est d'analyser la règle de conflit consacrée par l'article 3118 qui reste très peu étudié et de mettre l'accent sur l'intervention croissante du gouvernement en matière du contrat de travail. Cette étude de droit applicable au contrat international de travail invite à un examen original des notions du droit international privé: contrat, autonomie de la volonté, ordre public, lois de police...etc. Par l'article 3118 c.c.Q, le législateur québécois s'écarte de l'application des solutions traditionnelles admises en droit international privé en confirmant l'idée que les relations de travail sont un contrat mais de nature particulière. Notre texte se divise en trois parties. Dans une première partie, nous examinerons les règles de rattachement applicables au contrat de travail. Nous tenterons d'analyser l'application du principe de l'autonomie de la volonté ainsi que ses limites relatives au contrat de travail. Nous étudierons, en outre, le droit subsidiaire qui s'applique à défaut du choix de la loi par les parties. Dans une deuxième partie, nous aborderons le sujet de l'intervention de l'Etat dans le domaine du travail. Nous analyserons certaines règles d'application nécessaire qui régissent les relations de travail. Enfin, nous consacrerons une troisième partie à l'analyse du domaine de la loi applicable au contrat de travail. Nous examinerons, à cet égard, successivement les relations individuelles et les relations collectives de travail. Ainsi, nous pourrons déterminer les matières qui échappent à l'application de la loi normalement applicable. / "Mémoire présenté à la faculté des études supérieures en vue de l'obtention du grade de maître en droit (LL.M.)"

Thèse. Droit. Paris. 1932.

Thèse de doctorat--Faculté de droit--Université de Neuchâtel, 1952. / Bibliogr. p. 141-146.

La satisfaction au travail est un concept clé de la gestion des ressources humaines qui a beaucoup été étudié par des chercheurs du monde entier. Celui-ci est souvent envisagé de manière statique, c'est-à-dire qu'il est mesuré à un moment donné. En plus, ces mesures de la satisfaction au travail ont principalement été abordées de façon statistique. Cependant, peu de recherches se sont intéressées à la satisfaction continue et à long terme au travail. Qui plus est, de nombreux éléments considérés comme des antécédents de la satisfaction au travail, bien que de toute évidence de nature psychologique, ne sont pas étudiés en regard des connaissances en psychologie. Cette thèse tente d’embrasser de telles perspectives. Cette thèse soutient qu’il y a beaucoup à apprendre en dehors des approches statiques et limitées à un moment donné. Une perspective de long terme sur la satisfaction au travail apporte des compréhensions complémentaires, notamment d’un point de vue psychologique.Pour cette thèse, l'étude a été conduite auprès des hôtesses de l’air et stewards de deux grandes compagnies aériennes - Air France et Air India. L’approche a été qualitative et exploratoire. Trois séries d’entretiens approfondis ont été menées. La première série interrogeait sur la satisfaction au travail et a montré l’intérêt d’envisager cette satisfaction dans le long terme. Comme la littérature était peu diserte sur cette perspective, nous avons continué notre exploration avec des entretiens sur le cycle de vie, révélant des dynamiques inattendues, à l’exemple de l’importance des contacts avec le monde aérien avant le recrutement. La satisfaction au travail est dépendante d’attentes mutuelles des hôtesses et des compagnies, ce qu’un autre domaine de a littérature, celui sur le contrat psychologique, nous a permis de réfléchir et conceptualiser. Cependant l’existence d’un contrat psychologique entre les hôtesses et les compagnies ne permettait pas de comprendre certains mystères et points singuliers. En se fondant sur la perspective lacanienne de Zizek (tout en reconnaissant nos limites sur cette perspective), nous sommes arrivé à la conviction que la satisfaction au travail continue et à long terme dépend fortement de la capacité des hôtesses à maintenir un regard "Imaginaire" sur leur activité. Tant que les hôtesses de l'air peuvent donner sens à leur expérience à l’intérieur d’un « imaginaire » positif et enrichissant, imaginaire à la fois reçu et construit, elles peuvent conserver une satisfaction au travail durable. L'une des principales implications de cette thèse pourrait être que de nombreuses politiques actuelles des ressources humaines dans les organisations semblent ne pas prendre suffisamment soin d’un «Imaginaire» fort dans certaines professions à l’image des hôtesses de l’air qui font que les salariés attribuent du sens davantage selon le «Symbolique», et que cela peut mettre en danger, possiblement irréversiblement, leur satisfaction au travail de long terme. Les organisations gagneraient, d'une manière ou d'une autre, à prioritairement stimuler et entretenir une tel « Imaginaire ».Cette recherche exploratoire a ainsi suivi un ensemble de tournants et ajoute, nous l’espérons, une perspective supplémentaire, originale, pour penser et gérer la satisfaction au travail. / Job Satisfaction is a key concept in the Human Resources Management area that is heavily researched over the past many years by numerous researchers worldwide. This important concept of job satisfaction is many a times seen in a static way - that is, it is measured at one particular point in time. Also, measures of job satisfaction have been predominantly in terms of statistical approaches. However, little research has been performed to view job satisfaction in a continuous and a long-term perspective. What is more, many elements that are seen as antecedents to job satisfaction in previous researches, although seemingly psychological in nature, often does not seem to enter in-depth into any psychological perspective. This thesis is an attempt to address such perspectives. It argues that there is much to learn outside static and limited at a given moment of time approaches. A long-term perspective on job satisfaction provides complementary understandings, especially from a psychological point of view.For this thesis, the study was performed on air hostesses and stewards from two major airline organizations – Air France and Air India. The approach was qualitative and exploratory. Three series of in-depth interviews were conducted. The first series asked about job satisfaction and confirmed the interest in considering job satisfaction in the long run. As the literature was rare on such a perspective, we continued our exploration with life-cycle interviews, that allowed to reveal unexpected dynamics, such as the importance of contacts with the flying world before recruitment. Job satisfaction is dependent on mutual expectations of both hostesses and companies, which another field of literature, the one on psychological contract, enabled us to reflect and conceptualize. However, the existence of a psychological contract between the hostesses and the companies was not sufficient to understand certain mysteries and singular points. Based on the Lacanian perspective of Zizek (while acknowledging our limitations on this perspective), we have come to the conviction that continuous and long-term job satisfaction strongly depends on the ability of hostesses to sustain an "Imaginary" glance upon their activity As long as flight attendants can give meaning to their experience within a positive and rewarding "imaginary" - imaginary both received and constructed - they can retain a long-lasting job satisfaction. One of the main implications of this thesis may be that many current human resources policies in organizations seem to fail to take sufficient care to the strong "Imaginary" in some professions such as hostesses. Thus employees attribute meaning rather according to the "Symbolic" than the imaginary, and this can jeopardize, possibly irreversibly, their long-term job satisfaction. Organizations would benefit in taking care and in some way give a priority to boost and maintain the « imaginary ».This exploratory research has followed a series of turning points and, we hope, adds an additional, original perspective to think and manage job satisfaction.

Texte remanié de: Thèse de doctorat--Droit--Aix-Marseille 3, 2005. / Bibliogr. p. 317-339. Index.