Titre de l'écran-titre (visionné le 26 juin 2023) / Ce mémoire doctoral s'intéresse au lien entre les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) et le développement du rôle des filiales multinationales. Il s'agit, principalement, d'analyser le lien entre les pratiques de GRH identifiées en gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) comme étant des pratiques de haute performance et le développement du rôle des filiales multinationales en centres d'excellence (CoEs). Si les études s'intéressant aux stratégies et rôles des filiales des entreprises multinationales (EMs) s'entendent sur l'idée que le développement du rôle d'une filiale multinationale vers un centre d'excellence est le résultat de facteurs internes et externes, la tendance générale dans ces études consiste à privilégier les facteurs externes comme facteur explicatif de l'émergence des centres d'excellence dans les EMs au détriment des facteurs internes. L'objet de cette recherche est double. D'une part, mitiger l'argument soutenant la primauté des facteurs externes sur les facteurs internes dans l'explication du développement des centres d'excellence dans les filiales multinationales, en arguant que les facteurs internes ne sont pas moins importants que les facteurs externes dans cet exercice. D'autre part, pousser l'argument sur la pertinence des facteurs internes un peu plus loin en soulignant le rôle des pratiques de GRH comme facteur explicatif du processus du développement des rôles des filiales multinationales. Ainsi, cette recherche vise à mettre en l'évidence le lien entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. La question de recherche qui a constitué notre fil conducteur tout au long de cette étude est la suivante: « dans quelle mesure les pratiques de GRH à haute performance et leur dévolution aux gestionnaires opérationnels contribuent au développement des centres d'excellence dans les filiales multinationales au Canada? ». Cette question de recherche s'inscrit dans les recherches en GSRH examinant le lien entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle, et qui concerne, en particulier, le débat entre deux approches en GSRH, celle s'intéressant au contenu des pratiques de GRH (HR content) et celle se focalisant sur le processus de la mise-en-œuvre de ces pratiques (HR process). Pour répondre à la question de recherche de cette étude, une posture épistémologique positiviste et une approche hypothético-déductive ont été adoptées. De même que trois théories ont été mobilisées, l'approche basée sur les ressources (RBV), l'approche AMO (aptitude-motivation-opportunité), et la théorie de la force du système RH. Des techniques et des méthodes statistiques telles que l'analyse de corrélation et la régression logistique ont été utilisées pour analyser les réponses obtenues d'un échantillon de 82 filiales multinationales dans le secteur manufacturier au Canada. Les résultats de cette recherche révèlent le lien entre d'un côté, l'efficacité des pratiques de GRH et l'efficacité de leur dévolution aux gestionnaires opérationnels, et de l'autre, la formation des centres d'excellence dans les filiales multinationales. Ces résultats corroborent les recherches qui affirment que la notion d'efficacité (effectiveness) des pratiques GRH, plutôt que leur simple présence, serait plus en mesure d'expliquer le rôle stratégique des pratiques de GRH dans les organisations. Aussi, contrairement à certaines études, les résultats de cette recherche révèlent que la dévolution des responsabilités RH aux gestionnaires opérationnels n'est pas aussi présente dans les firmes étudiées, mais que les responsabilités RH sont plutôt partagées entre le département RH et les gestionnaires opérationnels. En somme, cette étude contribue à l'avancement des connaissances dans trois domaines de recherche. Premièrement, cette étude s'ajoute à la littérature existante en GSRH qui révèle le lien entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle et ainsi, met en évidence une fois de plus le rôle stratégique des pratiques de GRH. Deuxièmement, les résultats de cette recherche atténuent l'empressement de certaines études estimant que la dévolution des responsabilités RH aux gestionnaires opérationnels serait de plus en plus diffusée dans les organisations. Troisièmement, cette étude apporte une contribution notable aux recherches en management international, en particulier, les études s'intéressant au développement des rôles des filiales multinationales en les éclairant sur l'importance d'intégrer les pratiques de GRH dans leurs analyses. / This doctoral dissertation is about the relationship between Human Resource Management (HRM) and Multinational Subsidiary roles and development. More specifically, it investigates whether and to what extent HRM practices (i.e., High-Performance Work Practices) contribute to the multinational subsidiary's development into a Centre of Excellence (CoE). Despite agreement among scholars in International Strategic Management that Centres of Excellence come as a result of the interplay between internal and external factors, it appears that most studies emphasize the prevalence of external forces over internal forces in creating centres of excellence in the MNCs (Ensign et al., 2000; Holm & Pedersen, 2000b). Moreover, there is ongoing debate and uncertainty as to whether the driving forces, both external and internal, identified in the literature provide a full explanation of the emergence of CoEs (U. Andersson & Forsgren, 2000). The motivation for this research project is twofold. On the one hand, this study attempts to mitigate the argument that external factors are more important than internal factors as driving forces for Centres of Excellence formation, and on the other hand, to re-establish the role of one of the most important firm's internal resources, namely "Human Resources (HR)", that have been overlooked or addressed implicitly by researchers analyzing the conditions under which Centres of Excellence develop in MNCs. Hence, building on the resource-based view (RBV) (J. Barney, 1991), this study aims to close this research gap by investigating the relationship between specific HRM practices labelled as "High-Performance Work Practices (HPWP)" and the formation of CoEs in foreign-owned subsidiaries. Moreover, this study contributes to the debate in SHRM research between "HRM content" and "HRM process" by exploring whether the conditions under which high-performance work practices are implemented will affect the formation of CoEs. Thus, building on Bowen and Ostroff's (2004) "strong HR system", this research integrates the notion of devolution of HRM practices to line managers as another determinant for Centres of Excellence formation. Accordingly, the research question that guided this study is: "to what extent and under what conditions do high-performance work practices contribute to the development of centres of excellence in foreign-owned subsidiaries?" As such, this study is at the junction of two important bodies of knowledge, namely the MNC Subsidiary Management theories and Strategic Human Resource Management (SHRM). This research project adopted a "hypothetico-deductive" approach in the positivist tradition, and survey data collected from a sample of eighty-two (n=82) foreign-owned subsidiaries in Canada were analyzed using correlational and logistic regression. This study reveals several key findings. First, it indicates that the notion of "effectiveness" for both predictors of HRM practices and HRM devolution to line managers provide more significant explanation for the subsidiary development into a centre of excellence than their mere presence. As such, the findings offer additional evidence that compared with the "HRM content", the "HRM process" is more relevant to revealing the mechanisms underlying the "black box" of HRM-firm performance relationships (Bowen & Ostroff, 2004; Paauwe & Boon, 2018). Second, in addition to the failure to support the link between HRM devolution to line managers and the formation of centres of excellence, the findings reveal that HR specialists and line managers work in partnerships to discharge HR activities in the workplace. In summary, this study's findings have implications for theory and practice. Its most important theoretical implication is its contribution to better understanding MNC subsidiary evolution and role development by considering the role of internal factors and HRM practices to be at least as important for subsidiary role development as external factors. Another theoretical implication of this study is that it reinforces studies in SHRM suggesting that firm performance- which has been conceptualized and measured in this study by achieving the main features of a centre of excellence - is more influenced by HRM effectiveness and HRM process than only the presence of quality HRM practices. Also, another important contribution of this study is that it challenges the claim of some recent studies that HRM devolution is diffused in the workplace. The managerial implication of this research project is to induce managers at both corporate and MNC subsidiary levels to acknowledge that implementing quality HRM practices is necessary but not sufficient for MNC subsidiary role development and hence, it is necessary to consider HRM implementing process and effectiveness in the workplace.

Au fil du temps, les citoyens québécois ont appris à remettre leur pouvoir dans les mains de gens extérieurs à eux. L'État-providence et le néolibéralisme ont inculqué chez les gens l'idée qu'ils ont dorénavant besoin d'experts pour gérer les différentes sphères de leur vie. Dans les mots d'aujourd'hui, on pourrait employer le néologisme ± désempoweré ¿ pour qualifier le citoyen moyen. L'empowerment est une approche qui émerge de façon importante dans le but de contester cette domination des experts sur le citoyen. Son principal objectif est de sortir le citoyen de son rôle de consommateur de services d'experts et lui redonner son pouvoir sur sa vie. L'approche d'empowerment apporte des pistes de solution pour contrer les effets pervers liés à l'aide professionnelle traditionnelle, cependant, il semble qu'elle soit difficile à mettre en pratique. Le principal problème rencontré s'avère être que le fait de donner du pouvoir aux clients ouvre la porte à toutes sortes de contestations et de conflits qu'il est difficile pour les intervenants des ressources de gérer au quotidien. La présente étude s'intéresse exactement à cette difficulté et se demande : ± Comment se gèrent les situations conflictuelles découlant de la négociation du pouvoir dans les organismes communautaires en santé mentale qui travaillent dans une perspective à d'empowerment communautaire ? ¿. Pour ce faire, seize entrevues semidirigées (huit avec des intervenants et huit avec des clients) et de l'observation structurée ont été réalisées dans quatre organismes communautaires en santé mentale de la région du Saguenay-Lac-St-Jean. L'analyse des données d'entrevue et d'observation montre que le paradigme technocratique de l'empowerment domine encore et que par le fait même, les rapports de pouvoir entre les intervenants et les clients sont inégaux. Somme toute, cette étude aura permis de porter un regard critique sur la pratique de l'empowerment de certains organismes communautaires et alternatifs en santé mentale. De plus, les réflexions suscitées par l'analyse des données recueillies ont donné de bonnes pistes d'intervention pouvant être appliquées afin de mieux favoriser la négociation du pouvoir dans le processus d'empowerment communautaire.