Depuis les années 1990, les grandes entreprises françaises mettent en place des politiques d’évaluation des « hauts-potentiels » pour préparer le renouvellement des équipes dirigeantes. Ces processus maintenus secrets sont très peu étudiés, alors qu’ils conditionnent le devenir professionnel des salariés concernés. La thèse ouvre la boîte-noire en étudiant la construction de l’évaluation des « potentiels » dans les processus (internes à l’entreprise et externalisés à un cabinet de conseil) mis en place par trois grandes entreprises. En prenant appui sur l’approche conventionnaliste des compétences et la sociologie de l’action organisée et à partir d’un matériau empirique très riche (150 entretiens semi-directifs, observations non participantes, analyse des outils et des rapports d’évaluation), cette thèse précise comment se construit l’évaluation dans un processus étiré, allant de l’élaboration des politiques d’évaluation jusqu’à la restitution du jugement au salarié évalué. Elle souligne que l’enjeu principal pour les différents acteurs impliqués tient non pas à l’objectivation, mais à la légitimation de l’évaluation dans l’entreprise. Elle démontre comment l’acceptabilité sociale de l’évaluation se construit par un travail de convergence et de mise sous silence des désaccords. Elle met enfin en évidence la fonction intégratrice des gestionnaires RH, au cœur de ce processus de construction de l’acceptabilité. / Since the 1990s, French big companies are implementing evaluation policies of "high-potential" to prepare the renewal of leadership teams. There are few empirical studies regarding these processes, whereas they have crucial impacts on the professional future of employees. The thesis opens the black box by studying the construction of "potential" in the evaluation processes (internal to companies and outsourced to a consulting firm) set up by three big companies. Relying on the conventionalist approach of competencies and the sociology of organized action and using a rich empirical material (150 semi-structured interviews, non-participant observation, analysis of assessment tools and evaluation reports) this dissertation specifies how the evaluation is constructed in an extended process from the development of evaluation policies until feedbacks to the assessed employee. It stresses that the main challenge for the different actors involved in the process is not the objectification, but the legitimation of the evaluation in the company. It shows how the social acceptability of the assessment is built by a work of convergence and by ignoring disagreements. Finally, it highlights the integrative role of HR managers at the core of the process of construction of acceptability.