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Diferencia salarial por género en ejecutivos peruanos en Lima MetropolitanaGómez Flores, Robert Efrain, Huapaya Ames, Milagros del Carmen, Rojas Zegarra, Jhon Alexander, Salinas Valencia, Eder Velver 09 March 2017 (has links)
vii, 106 h. : il. ; 30 cm / En la presente investigación se describen cuáles son los factores que determinan la diferencia
salarial por género en ejecutivos peruanos en Lima Metropolitana y su impacto en cada
factor. Dicho estudio se realizó considerando los siguientes factores: (a) estereotipos por
género, (b) prejuicios por género, (c) cultura organizacional y (d) educación. Asimismo, esta
investigación se basó en un estudio cualitativo, con propósito descriptivo y explicativo, y
sustentado en casos múltiples bajo un diseño holístico, con 27 casos de estudio de ejecutivos
peruanos. Los resultados muestran, en primer lugar que, ausencia por maternidad y prioridad
familiar de la mujer son los factores con mayor relevancia relacionados a los prejuicios por
género; y en segundo lugar, el hombre provee y la mujer encargada de la casa son factores
que impactan en dicha diferencia relacionados a los estereotipos. Cabe mencionar que la
decisión de la mujer de no crecer gerencialmente es un factor relevante encontrado en la
investigación y que no fue considerado inicialmente. Por lo antes mencionado, se recomienda
que el Estado y las instituciones involucradas hagan fuerza en pro de la equidad salarial por
género, enfocados en factores sociales y culturales, así como en el trabajo con las futuras
generaciones, desde la formación en casa hasta la educación en los diferentes niveles.
Además, las organizaciones, a través de políticas de equidad, deben fomentar un ambiente
laboral óptimo, mediante condiciones que permitan encontrar un equilibrio entre la vida
laboral y familiar, y en beneficio de una sociedad justa e igualitaria / This research describes which factors determine the income difference, based on gender, of
the Peruvian executive managers in Metropolitan Lima and its impact in each of those
factors. This study was conducted considering the following factors: (a) the stereotypes per
gender, (b) the prejudices per gender, (c) the organizational culture and (d) the education.
Also, this research was based on a qualitative study, with descriptive and explanatory
purposes, and supported by multiple cases under a holistic design, with 27 case studies of
Peruvian executive managers. The results show, first of all, that maternity leave of absence
and the prioritization of the family by women are the most relevant factors related to the
prejudices per gender; and secondly, the man is the provider and the woman is entrusted with
the household are factors that cause impact in such difference involving the stereotypes. It is
worth mentioning that the woman’s decision not to grow in management is a relevant factor
observed in the research and that it had not been taken into account from the very beginning.
Accordingly, it is recommended that the state and the institutions involved may join forces in
favor of salary equity, based on gender, focused in social and cultural factors, as well as in
the work with the future generations, from homeschooling up to the education at the different
levels. Furthermore, the organizations should foster an optimal work environment through
equity policies, as well as conditions that may allow finding a balance between work and
family life, in order to achieve a fair and equal society / Tesis
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Propuesta de metodología para la certificación de un sistema de gestión de equidad de género en empresas peruanasDíaz Carrillo, Javier Joel, Guevara Gonzales, Roberto, Marzal Alva, Daniel Enrique, Zurita Rojas, Jaer Álvaro 05 March 2018 (has links)
En las últimas décadas, las desigualdades de género han disminuido paulatinamente en
las sociedades modernas. Sin embargo, en países como el Perú, aún persisten asimetrías
asolapadas en el imaginario social, en las prácticas cotidianas y en diversas instituciones, tanto
del sector público como privado. Así, el mundo laboral todavía sigue siendo un espacio donde se
valora y recompensa inadecuadamente el trabajo de la mujer, por lo que se hace necesario
encontrar mecanismos eficientes para su corrección.
Una manera de luchar contra este problema es desarrollar un proceso de certificación para
que las empresas puedan disminuir las desigualdades de género. Con este fin, la presente
investigación ha tenido como fin proponer un Sistema de Gestión de Igualdad de Género
(SIGIG), objetivo y riguroso, que se ha nutrido de diferentes planteamientos teóricos e
importantes lineamientos internacionales adaptados a la realidad nacional. Se busca que las
empresas privadas, medianas y grandes, puedan apliacarlo en sus políticas laborales.
A partir de la experiencia de los trabajadores en dos empresas que operan en territorio
nacional, se ha podido recoger información mediante una rica y variada metodología para
elaborar un SIGIG. Así, se ha hecho uso de la observación etnográfica, entrevistas, encuestas,
análisis de imágenes, etc.
Con la aplicación de este sistema, se considera que las empresas del sector privado
podrán no solo mejorar su imagen pública y cumplir su labor de responsabilidad social, sino
también mejorar su productividad. Esto se debe a que la promoción del “trabajo decente”, en
dignas condiciones de relación laboral, permiten contribuir a un desarrollo económico sostenible,
inclusivo e igualitario, para construir una sociedad más justa. / In recent decades, gender inequalities have been declining in the political, educational
and, to a lesser extent, in the economic terrain. However, certain asymmetries still remain hidden
in local idiosyncrasies, in social practices and in some national institutions. So, it is urgent to
find effective mechanisms for its removal.
Likewise, the different conventions of supranational and national organizations have
concluded that if this unequal condition persists, it will not definitively break with poverty. For
this reason, it is necessary to recognize that as women enjoy greater job stability, better
economic and educational opportunities; the development of the country will be consolidated.
This challenge is not only the responsibility of the different state agencies, but extends to
private companies as well as to the individuals who make up the society. To that end, the
"Ministry of Women and Vulnerable Populations" together with the "Ministry of Labor" have
begun to develop transversal public policies aimed at achieving gender equality, although it has
not yet been extended to private companies. In contrast, other Latin American countries have put
in place systems of certifications for companies that work under a gender approach.
Given this lack of gender equality certification systems in the country, this research is a
contribution with an objective and rigorous methodology. A methodology that has been fed by
diverse theoretical proposals and international guidelines; As well as framed in the constitutional
framework and in the national reality / Tesis
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Diferencia salarial por género en ejecutivos peruanos en Lima MetropolitanaGómez Flores, Robert Efrain, Huapaya Ames, Milagros del Carmen, Rojas Zegarra, Jhon Alexander, Salinas Valencia, Eder Velver 09 March 2017 (has links)
En la presente investigación se describen cuáles son los factores que determinan la diferencia
salarial por género en ejecutivos peruanos en Lima Metropolitana y su impacto en cada
factor. Dicho estudio se realizó considerando los siguientes factores: (a) estereotipos por
género, (b) prejuicios por género, (c) cultura organizacional y (d) educación. Asimismo, esta
investigación se basó en un estudio cualitativo, con propósito descriptivo y explicativo, y
sustentado en casos múltiples bajo un diseño holístico, con 27 casos de estudio de ejecutivos
peruanos. Los resultados muestran, en primer lugar que, ausencia por maternidad y prioridad
familiar de la mujer son los factores con mayor relevancia relacionados a los prejuicios por
género; y en segundo lugar, el hombre provee y la mujer encargada de la casa son factores
que impactan en dicha diferencia relacionados a los estereotipos. Cabe mencionar que la
decisión de la mujer de no crecer gerencialmente es un factor relevante encontrado en la
investigación y que no fue considerado inicialmente. Por lo antes mencionado, se recomienda
que el Estado y las instituciones involucradas hagan fuerza en pro de la equidad salarial por
género, enfocados en factores sociales y culturales, así como en el trabajo con las futuras
generaciones, desde la formación en casa hasta la educación en los diferentes niveles.
Además, las organizaciones, a través de políticas de equidad, deben fomentar un ambiente
laboral óptimo, mediante condiciones que permitan encontrar un equilibrio entre la vida
laboral y familiar, y en beneficio de una sociedad justa e igualitaria / This research describes which factors determine the income difference, based on gender, of
the Peruvian executive managers in Metropolitan Lima and its impact in each of those
factors. This study was conducted considering the following factors: (a) the stereotypes per
gender, (b) the prejudices per gender, (c) the organizational culture and (d) the education.
Also, this research was based on a qualitative study, with descriptive and explanatory
purposes, and supported by multiple cases under a holistic design, with 27 case studies of
Peruvian executive managers. The results show, first of all, that maternity leave of absence
and the prioritization of the family by women are the most relevant factors related to the
prejudices per gender; and secondly, the man is the provider and the woman is entrusted with
the household are factors that cause impact in such difference involving the stereotypes. It is
worth mentioning that the woman’s decision not to grow in management is a relevant factor
observed in the research and that it had not been taken into account from the very beginning.
Accordingly, it is recommended that the state and the institutions involved may join forces in
favor of salary equity, based on gender, focused in social and cultural factors, as well as in
the work with the future generations, from homeschooling up to the education at the different
levels. Furthermore, the organizations should foster an optimal work environment through
equity policies, as well as conditions that may allow finding a balance between work and
family life, in order to achieve a fair and equal society
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Propuesta de metodología para la certificación de un sistema de gestión de equidad de género en empresas peruanasDíaz Carrillo, Javier Joel, Guevara Gonzales, Roberto, Marzal Alva, Daniel Enrique, Zurita Rojas, Jaer Álvaro 05 March 2018 (has links)
En las últimas décadas, las desigualdades de género han disminuido paulatinamente en
las sociedades modernas. Sin embargo, en países como el Perú, aún persisten asimetrías
asolapadas en el imaginario social, en las prácticas cotidianas y en diversas instituciones, tanto
del sector público como privado. Así, el mundo laboral todavía sigue siendo un espacio donde se
valora y recompensa inadecuadamente el trabajo de la mujer, por lo que se hace necesario
encontrar mecanismos eficientes para su corrección.
Una manera de luchar contra este problema es desarrollar un proceso de certificación para
que las empresas puedan disminuir las desigualdades de género. Con este fin, la presente
investigación ha tenido como fin proponer un Sistema de Gestión de Igualdad de Género
(SIGIG), objetivo y riguroso, que se ha nutrido de diferentes planteamientos teóricos e
importantes lineamientos internacionales adaptados a la realidad nacional. Se busca que las
empresas privadas, medianas y grandes, puedan apliacarlo en sus políticas laborales.
A partir de la experiencia de los trabajadores en dos empresas que operan en territorio
nacional, se ha podido recoger información mediante una rica y variada metodología para
elaborar un SIGIG. Así, se ha hecho uso de la observación etnográfica, entrevistas, encuestas,
análisis de imágenes, etc.
Con la aplicación de este sistema, se considera que las empresas del sector privado
podrán no solo mejorar su imagen pública y cumplir su labor de responsabilidad social, sino
también mejorar su productividad. Esto se debe a que la promoción del “trabajo decente”, en
dignas condiciones de relación laboral, permiten contribuir a un desarrollo económico sostenible,
inclusivo e igualitario, para construir una sociedad más justa. / In recent decades, gender inequalities have been declining in the political, educational
and, to a lesser extent, in the economic terrain. However, certain asymmetries still remain hidden
in local idiosyncrasies, in social practices and in some national institutions. So, it is urgent to
find effective mechanisms for its removal.
Likewise, the different conventions of supranational and national organizations have
concluded that if this unequal condition persists, it will not definitively break with poverty. For
this reason, it is necessary to recognize that as women enjoy greater job stability, better
economic and educational opportunities; the development of the country will be consolidated.
This challenge is not only the responsibility of the different state agencies, but extends to
private companies as well as to the individuals who make up the society. To that end, the
"Ministry of Women and Vulnerable Populations" together with the "Ministry of Labor" have
begun to develop transversal public policies aimed at achieving gender equality, although it has
not yet been extended to private companies. In contrast, other Latin American countries have put
in place systems of certifications for companies that work under a gender approach.
Given this lack of gender equality certification systems in the country, this research is a
contribution with an objective and rigorous methodology. A methodology that has been fed by
diverse theoretical proposals and international guidelines; As well as framed in the constitutional
framework and in the national reality
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