Die term whistleblowing word universeel aanvaar en daar word ʼn verskeidenheid definisies aangetref. Die eindresultaat van elke definisie bly tog dieselfde en die belangrikste gevolgtrekking wat gemaak kan word is dat ʼn werknemer ʼn beskermde openbaring maak van ongerymdhede in die werkplek en dat hy sodoende beskerm moet word van enige beroepsnadeel. Die doel van ʼn beskermde openbaring lê in die feit dat dit die hoeksteen is waarop individuele verantwoordelikheid van werknemers gebou word. Verder vestig dit ʼn kultuur in die werkplek waar stappe geneem word deur die werkgewer om ongerymdhede te bekamp, deur ʼn beleid en prosedure in plek te stel. Die sukses van die bogenoemde sal dan tot gevolg hê dat werknemers en ook werkgewers ʼn punt daarvan sal maak om op te tree in die openbare belang. Die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 bepaal dat enige beroepsnadeel wat nie in ooreenstemming met die Wet op Beskermde Openbaarmakings 26 van 2000 is nie, onbillik sal wees. Beide hierdie wette se hoofdoel is om die werknemer te beskerm teen onbillike ontslag, en in die geval van die WBO, spesifiek vir die beskerming van ʼn werknemer wat ʼn beskermde openbaring maak. Die openbaring sal beskermd wees indien die inligting in goeie trou geopenbaar is en as die werknemer ʼn redelike geloof het dat die inhoud waar en korrek is. Die ontslag van ʼn werknemer wat ʼn beskermde openbaring maak, en aan die prosedures soos deur die WBO voorgeskryf voldoen, is egter outomaties onbillik volgens artikel 187(1)(h) van die WAV. Die bewyslas rus op die werknemer om te bewys dat daar ʼn kousale verband bestaan tussen die openbaring wat hy gemaak het en die ontslag of beroepsnadeel wat plaasgevind het. Die openbaarmaker het verskeie remedies tot sy beskikking, maar in die geval van ontslag kan die Arbeidshof ʼn bevel toestaan vir die herindiensneming en/of betaling van kompensasie aan die werknemer. Die doel van hierdie navorsingsvoorstel is om vas te stel wat werknemers se remedies is in die geval waar hulle onderwerp word aan beroepsnadeel as gevolg van die openbaring van inligting binne die werkplek. Hierdie studie sal gedoen word aan die hand van die Wet op Beskermde Openbaarmakings tesame met die Wet op Arbeidsverhoudinge deur die posisie van die werknemer te ontleed vanaf die tydstip toe hy bewus geword het van die inligting, totdat hy sy remedies uitgeoefen het. Daar sal deurlopend na wetgewing en regspraak verwys word om alle opinies en opmerkings te steun. Ten slotte sal daar kortliks vergelykings getref word met internasionale instrumente asook internasionale wetgewing. / Thesis (LLM (Labour Law))--North-West University, Potchefstroom Campus, 2012

Die term whistleblowing word universeel aanvaar en daar word ʼn verskeidenheid definisies aangetref. Die eindresultaat van elke definisie bly tog dieselfde en die belangrikste gevolgtrekking wat gemaak kan word is dat ʼn werknemer ʼn beskermde openbaring maak van ongerymdhede in die werkplek en dat hy sodoende beskerm moet word van enige beroepsnadeel. Die doel van ʼn beskermde openbaring lê in die feit dat dit die hoeksteen is waarop individuele verantwoordelikheid van werknemers gebou word. Verder vestig dit ʼn kultuur in die werkplek waar stappe geneem word deur die werkgewer om ongerymdhede te bekamp, deur ʼn beleid en prosedure in plek te stel. Die sukses van die bogenoemde sal dan tot gevolg hê dat werknemers en ook werkgewers ʼn punt daarvan sal maak om op te tree in die openbare belang. Die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 bepaal dat enige beroepsnadeel wat nie in ooreenstemming met die Wet op Beskermde Openbaarmakings 26 van 2000 is nie, onbillik sal wees. Beide hierdie wette se hoofdoel is om die werknemer te beskerm teen onbillike ontslag, en in die geval van die WBO, spesifiek vir die beskerming van ʼn werknemer wat ʼn beskermde openbaring maak. Die openbaring sal beskermd wees indien die inligting in goeie trou geopenbaar is en as die werknemer ʼn redelike geloof het dat die inhoud waar en korrek is. Die ontslag van ʼn werknemer wat ʼn beskermde openbaring maak, en aan die prosedures soos deur die WBO voorgeskryf voldoen, is egter outomaties onbillik volgens artikel 187(1)(h) van die WAV. Die bewyslas rus op die werknemer om te bewys dat daar ʼn kousale verband bestaan tussen die openbaring wat hy gemaak het en die ontslag of beroepsnadeel wat plaasgevind het. Die openbaarmaker het verskeie remedies tot sy beskikking, maar in die geval van ontslag kan die Arbeidshof ʼn bevel toestaan vir die herindiensneming en/of betaling van kompensasie aan die werknemer. Die doel van hierdie navorsingsvoorstel is om vas te stel wat werknemers se remedies is in die geval waar hulle onderwerp word aan beroepsnadeel as gevolg van die openbaring van inligting binne die werkplek. Hierdie studie sal gedoen word aan die hand van die Wet op Beskermde Openbaarmakings tesame met die Wet op Arbeidsverhoudinge deur die posisie van die werknemer te ontleed vanaf die tydstip toe hy bewus geword het van die inligting, totdat hy sy remedies uitgeoefen het. Daar sal deurlopend na wetgewing en regspraak verwys word om alle opinies en opmerkings te steun. Ten slotte sal daar kortliks vergelykings getref word met internasionale instrumente asook internasionale wetgewing. / Thesis (LLM (Labour Law))--North-West University, Potchefstroom Campus, 2012