La tesi analitza i contrasta a partir del model de Mintzberg d'estructures organitzatives, la relació que existeix entre l'estructura organitzativa d'una empresa i la seva formació. També constata la posició i la funció del departament de formació dins les organitzacions en relació als paràmetres de disseny de Mintzberg.Fruit de l'adaptació de les hipòtesis de Mintzberg a la formació, es formulen cinc hipòtesis de treball. "El departament de formació es troba situat a la tecnoestructura i està integrat pels analistes, que tenen la missió de normalitzar les habilitats". "Com més antiga és una organització, més formalitzada i definida estarà la formació o bé el seu departament"."Com més gran és una organització, més complexa serà l'estructura, més especialitzada estarà la tasca de formació i més diferenciat i desenvolupat el departament de formació". "Com més complex i dinàmic és l'entorn, més important serà la formació i, en conseqüència, més descentralitzada estarà la formació". I l'última, "Com més important és la formació a l'empresa, més integrada estarà i formarà part de la cultura organitzativa".Els resultats esperats validen, per una banda, les teories de disseny de Mintzberg en diferents tipologies d'organitzacions i analitzen si hi ha diferències en aquestes configuracions organitzatives. Per d'altra banda, la importància de la formació i el seu departament de formació, així com l'estructura que presenta i com incideix en l'estratègia de l'empresa. La metodologia s'ha dut a terme en dues fases. La primera fase ha consistit a analitzar el marc teòric de referència, en concret el model de Mintzberg i la formació. La segona fase s'ha desenvolupat seguint un estudi de camp, per contrastar el marc de referència, verificar les hipótesis de treball, arribar als resultats esperats i validar les conclusions obtingudes.El contingut de la tesi té tres parts. La primera part fa referència al marc teòric i tracta dels aspectes metodològics. Per una banda, es tracta del concepte l'organització i dels paràmetres de disseny de les estructures organitzatives de Mintzberg, l'evolució de les configuracions estructurals i dels canvis cap a les noves tendències organitzatives. Per d'altra banda, situem la formació i la seva relació amb l'organització, així com els principals estudis de formació portats a terme.En la segona part es desenvolupa l'estudi de camp per verificar les hipòtesis de treball, amb les següents fases: disseny i elecció de la mostra (381 empreses de Catalunya, a partir de 250 treballadors i amb un volum de facturació de 4.000 milions de pessetes), disseny d'un qüestionari, recollida de la informació, amb les respostes de 106 empreses i el tractament estadístic de les dades.Finalment la tercera part conté les conclusions i les línies futures de recerca.Com a conclusions cal destacar la consolidació del departament de formació dins l'estructura organitzativa de l'empresa. La dimensió de les organitzacions i el capital són variables clau de la formació. Així com l'existència de diferències significatives en relació a la formació i les estructures organitzatives. Les estructures més àgils, les adhocràcies i les horitzontals tenen una política de formació molt més activa i més integrada que les estructures tradicionals. / Using Mintzberg model of organizative structures, this thesis analyses and contrasts, the relationship between the organizative structure of a firm and its training. It also shows the position and the training department function within organizations in relation to Mintzberg's design parameters.As a result of the adaptation of the Mintzberg hypothesis to training, five work hypotheses are formulated. "The training department is situated in technostructure and it is integrated by the analists, they have the mission of analysing the skills". "The older an organization is, the more definite will be training or the training department. The bigger an organization is, the organizative structure will be more complex and more specialized will be training and more developed the training department. The more complex and dynamic is the environment, the more important will be training, and in consequence, the more decentralized will be the training. And finally, the more important is the training in the firm, the more integrated and more it forms a part of the organizational culture. The expected results validate, on one hand, the design theories in different organizational configurations and analyses if there are differences in these configurations. On the other hand, the importance of training and the training department as well as the department structure and how it affects the firm's strategy.The methodology was carried out in two phases. The first consisted in analysing the theoretical frame of reference, in particular, Mintzberg's model and training. The second phase developed following a field study, to contrast the theoretical frame to verify the hypothesis of work, to achieve the results and to validate the conclusions obtained.The thesis is divided into three parts. The first deals with the theoretical frame and methodologic aspects. On one hand it deals with the organization concept and the Mintzberg design parameters of organizational structures, the changes in the stuctural configuration towards the new organizational tendencies. On the other hand, we situate the training and its relationship with the organization, as well as the principal training studies carried out.In the second part, a field study is developed by verifying the work hypothesis ith the following phases: to design and to chose a sample (381 Catalan companies, with more than 250 workers and with an invoicing greater than 24 million euros per annum), questionnaire design and drawing up the information with 103 answers and the statistical treatment of the data.Finally, the third part contains the conclusions and the future research possibilities.As main conclusions of this research, consolidation of the training department in the organizational structure of the firm is emphasized. The importance of the size of the organizations and the capital of the company, national or foreign, are key variables of training, as well as, the significant differences between training and organizational structures. The most flexible structures, matrix and horizontal, have a more active and more integrated training policy than traditional structures.

Aquesta tesi doctoral té com a principal objectiu l'estudi dels factors que determinen la probabilitat de desenvolupar processos de formació contínua en el lloc de treball a l'empresa de Catalunya. És important destacar que aquest anàlisi s'aborda des de dues perspectives. Per un costat s'analitza les decisions de formació en el lloc de treball des del punt de vista del treballador, és a dir, el procés de decisió de formar-se o no formar-se, recau sobre el propi treballador. Per un altre costat, s'analitza les decisions de desenvolupar processos formals de formació en el lloc de treball per part de les empreses. Per fer-ho s'ha explotat una gran base de dades construïda a partir de dues fonts estadístiques diferents.- S'ha utilitzat la base de dades del "Projecte Internet Catalunya - Empreses", desenvolupada pel grup de Recerca de l'Observatori de la Nova Economia del IN3 de la UOC. Base de dades elaborada a partir d'entrevista personal a empresaris i directius de 2.038 empreses de Catalunya.- S'ha realitzat un treball de camp directe mitjançant l'ús d'un qüestionari adhoc per a aquesta tesi doctoral amb un nivell de resposta de 2.000 treballadors de "la Caixa" que han seguit cursos de formació virtual a través de la plataforma corporativa de formació Virt@ula.Una de les característiques d'aquest treball de recerca és que combina l'anàlisi de la formació des de dos punts de vista: presencial i online. És a dir, és una recerca que compara l'eficiència d'ambdues metodologies formatives tant des de l'òptica empresarial com des del punt de vista del treballador. Per tant, a banda d'analitzar l'estructura més adequada de l'empresa tipus que desenvolupa estratègies formatives dels seus treballadors, també s'estudia el nivell d'acceptació per part dels treballadors de la formació virtual, quines actituds prenen davant de la necessitat de formació i quines dificultats perceben en aquest procés formatiu. Així mateix s'analitzen els factors que determinen l'ús de l'e-learning per a la formació dels treballadors, per part de l'empresa.Són molts els treballs científics que demostren que la formació per a treballadors amb responsabilitats directives és més freqüent que per a la resta de treballadors. En aquest context volem demostrar que el patró d'empresa que forma als seus directius és diferent al patró d'empreses que forma als seus treballadors no directius. La important generalització de l'ús de les TIC al sí de les empreses, juntament amb la seva forta penetració en les formes de produir, distribuir, consumir i administrar, han alterat bruscament els requeriments formatius del capital humà i han modificat a la vegada, les necessitats de formació de les empreses. En aquest sentit, una de les principals aportacions d'aquesta investigació és l'anàlisi de l'efecte que tenen les tecnologies digitals sobre la necessitat de formació contínua, tant des de l'òptica del treballador com de l'empresa. Per últim es realitza una anàlisi comparativa de la productivitat aparent del treball entre les empreses que usen la formació online i les empreses que usen exclusivament formació presencial. El sector financer ha estat un dels sectors econòmics més dinàmics en incorporar dinàmiques de formació contínua pels treballadors al sí de la pròpia empresa. A més les entitats financeres han estat pioneres en l'adopció de la formació online com a forma de formació dels seus empleats i concretament "la Caixa" ha estat la primera entitat financera en disposar d'un campus virtual per a la formació dels seus empleats. Així doncs, analitzarem les motivacions que tenen els treballadors per a la formació contínua i els obstacles que copsen. Centrarem l'estudi en l'existència de diferències estadísticament significatives entre els treballadors que es formen per integrar-se a l'organització i aquells empleats que tenen com a objectiu progressar professionalment. / This thesis has as main objective the study of the factors that determine the likelihood of developing continuous training in the workplace in the company of Catalonia. Importantly, this analysis is approached from two perspectives. On one hand, analyzes the decisions of training in the workplace from the point of view of the worker, ie the decision process of forming or not forming, falls on the worker. On the other hand, we analyze the decisions to develop formal processes of training in the workplace by the companies.One of the features of this research is that it combines the analysis of training from two perspectives: classroom and online. That is, research that compares the efficiency of both training methods from both a business perspective and from the standpoint of the worker. Therefore, apart from analyzing the most appropriate structure of the typical company that develops training strategies for their workers, also studied the level of acceptance by the workers virtual training, the attitudes taken by the need of education and what perceived difficulties in this formative process. He also analyzes the factors that determine the use of e-learning for training of workers by the company.Many scientific studies show that training for workers with management responsibilities is more frequent than for other workers. In this context, we demonstrate that the pattern of company that trains its managers is different from the pattern of companies that shape their non-managerial workers.The important generalization of the use of ICT in the business itself, with its strong penetration in the forms of produce, distribute, consume and manage, sharply altered the educational requirements of human capital and changed at the same time, needs business training. In this sense, one of the main contributions of this research is the analysis of the effect of digital technologies on the need for continuous training, both from the standpoint of the worker and the company.