« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de maître ès arts (M.A.) » / « Le chômage est une réalité complexe qui peut se décomposer en différentes catégories selon différentes origines. Une des ces catégories est le chômage frictionnel, causé par la période de transition entre deux emplois. Le principal élément favorisant cette transition est l'information pertinente au marché du travail. La théorie néo-classique considère cette information comme étant parfaite et gratuite pour tous. Or tel n'est pas le cas puisqu'il faut investir dans l'information si on veut en tirer un bénéfice. L'activité de recherche sur le marché du travail constitue l'essentiel de cet investissement. Cette recherche peut être réalisée autant par un candidat à la recherche d'un emploi, que par un employeur à la recherche d'un candidat. Tous deux ont des bénéfices à en retirer. Les candidats et les organisations font preuve de stratégie dans leurs recherches, utilisant les canaux d'information qui sont le plus susceptibles de rapporter rapidement. La meilleure classification de ces canaux est le modèle du diffuseur et du courtier. On considère habituellement les A.P.L. comme relevant du modèle du courtier. Bien qu'elles n'interviennent que sur un faible pourcentage de tous les appariements qui s'effectuent sur le marché du travail, le rôle des A.P.L. n'en est pas moins important car elles s'occupent surtout de la main d'œuvre la plus qualifiée. Au moyen d'entrevues effectuées auprès des A.P.L., et de questionnaires envoyés aux utilisateurs de ces agences, nous avons tenté des déterminer les facteurs opératoires qui pouvaient influer sur le rendement de ces agences. Cependent, des facteurs impondérables à l'échantillonage nous ont empêché d'effectuer l'analyse projetée. Les données disponibles nous ont néanmoins permis d'effectuer certaines observations quand aux deux principaux types d'A.P.L., soit celles œuvrant au niveau des cadres administratifs, et celles s'occupant du placement du personnel de bureau. On constate que l'origine des mandats et des candidats diffère selon le type de main d'œuvre recherchée. Les A.P.L. pour cadres génèrent et utilisent relativement un peu plus d'information que leurs homologues pour employées de bureau, quoique ces dernières semblent avoir un peu plus le souci du candidat. Autant les clients que les candidats, avec des légères différences à certains facteurs, semblent apprécier les services reçus de l'agence utilisée lors de l'appariement étudié. D'ailleurs, ils réutiliseraient presque tous leurs services quoique près de la moité des clients estiment qu'ils auraient pu faire eux-même le travail démandé pour le même prix. On constate à l'analyse des résultats que les agences de cadres manifestent une plus grande diversité dans leurs pratiques; aussi leurs clients et candidats obtiennent des résultats un peu plus diversifiés que ceux obtenus par les utilisateurs des agences pour employé(e)s de bureau. Ceci nous amène à considérer qu'il existe trois types d'agences. 1. Les agences de première catégorie, s'occupant du placement (ou du recrutement) de cadres administratifs, possédant une bonne expertise d'évaluation des postes et des individus. Leur travail s'assimile à la consultation. Leur allégeance va davantage au client. 2. Les agences de seconde catégorie, s'occupant aussi du placement de cadres administratifs, mais possédant une expertise limitée d'évaluation. Ces firmes investissent beaucoup sur leur image. 3. Les agences spécialisées dans le placement du personnel à caractère technique (comme le secrétariat) dont les habiletés sont plus facilement mesurables objectivement. Leur allégeance est partagée entre le client et le candidat. Il est recommandé aux A.P.L. de se constituer une banque centrale d'offre et de demande de main-d'œuvre. Aux services de placement d'Etat, il est recommandé d'imiter la structure organisationnelle ainsi que certaines pratiques de leurs homologues privés. »--Pages préliminaires