« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de maître ès arts (M.A.) » / « La présente recherche porte sur la validité prédictive d'un centre d'évaluation mis en place par le Ministère de la fonction publique du Québec pour identifier le potentiel de gestion de futurs cadres du gouvernement. La qualité de l'encadrement constitue un élément-clé de la gestion des ressources humaines. Or, la littérature montre que la technique du centre d'évaluation représente probablement la méthode la plus valide et la plus efficace pour dépister le potentiel de gestion des futurs cadres et développer leurs habiletés. Par l'utilisation de techniques multiples d'évaluation du personnel, le centre d'évaluation documente les décisions en matière de sélection, de promotion, de placement, de développement ou d'autres volets de la gestion des ressources humaines. En plus de l'atteinte d'indices de validité prédictive relativement élevés, diverses études ont mis en relief le caractère peu ou pas discriminatoire de cette technique. Quelques recherches ont utilisé un critère non contaminé (les résultats de l'évaluation sont gardés secrets et ne servent en aucune façon à la prise de décision quant à une promotion éventuelle). La présente recherche est de cette nature. Elle vise à mesurer la validité prédictive, tant pour les hommes que pour les femmes, du centre d'évaluation du Ministère de la fonction publique du Québec. Elle pose comme hypothèse que la cote globale d'évaluation obtenue par une candidate ou un candidat au centre d'évaluation représente un bon prédicteur de son potentiel de promotion, que chacune des mesures utilisées possède une validité acceptable, mais variable d'une mesure à l'autre, qu'enfin la combinaison des mesures augmente la précision de la prédiction. L'étude porte sur une population de 373 candidats (293 hommes et 78 femmes) qui se sont présentés au centre d'évaluation, de mars 1977 à mars 1984. Deux critères ont été retenus: l'obtention d'une promotion comme gestionnaire (critère externe), et la cote globale attribuée par le centre d'évaluation (critère interne). Quatre familles de prédicteurs ont été utilisées: la cote globale du centre d'évaluation (comme prédicteur du critère "promotion"), les habiletés de gestion (mesurées dans cinq simulations), les tests papier-crayon (intelligence, personnalité, intérêts professionnels, attitudes face à la gestion), et les données biographiques. Le critère "promotion" est non contaminé, et les hypothèses mettent l'accent sur le caractère non discriminatoire du centre d'évaluation. Les résultats indiquent que la cote globale obtenue au centre d'évaluation constitue un prédicteur valide de la promotion. Cette conclusion vaut pour toute la population, mais non pour les femmes, probablement à cause de leur nombre trop restreint. De même, les onze variables servant à l'attribution de la cote globale d'évaluation prédisent effectivement le potentiel de gestion pour toute la population à l'étude; cependant, seulement huit de ces prédicteurs sont valides pour les hommes, et trois pour les femmes. Parmi les tests papier-crayon, un test d'aptitudes intellectuelles, cinq dimensions d'intérêts professionnels, deux variables de personnalité et deux variables d'attitudes face à la gestion prédisent la promotion. Enfin, quatre caractéristiques biographiques, dont le sexe, s'avèrent des prédicteurs valides. L'utilisation combinée des résultats tirés des divers instruments de mesure (simulations, tests papier-crayon, données biographiques) augmente le pourcentage de variance expliquée, et aucun bloc de mesures ne peut être éliminé a priori. L'interprétation montre que les indices recueillis ici rejoignent les niveaux obtenus par d'autres études, et parfois même les dépassent. Cette partie du rapport insiste particulièrement sur la variable "sexe", qui s'avère une donnée biographique de première importance et une variable modératrice très puissante. A titre d'exemple, si les résultats des tests papier-crayon avaient été considérés pour la promotion des candidates et des candidats, ils auraient été discriminatoires à l'égard des hommes. L'interprétation soumet que les variables significatives décrivent un modèle de gestionnaire différent du modèle rationnel; elle explique également l'invalidité de certains prédicteurs. Des applications concrètes sont proposées en conclusion. »--Pages ii-iii