Talent Management (TM) is a well-used practice to identify, attract, develop, and retain the most valuable resource in an organisation: talented employees. The concept TM emerged when organisations started to detect increased demands and technological changes in the business market. Additionally, due to the retirement of baby boomers, organisations have started to experience a shortage of talents creating “The War for Talent” (Chambers et al., 1998). However, ethical aspects create a demand for an inclusive approach of TM which includes all employees, as opposed to only focusing on a selected few. Responsible Talent Management (RTM) considers talent to be obtained and developed within the organisation. Employees who experience job satisfaction and commitment are more likely to stay in the organisation (Deery, 2008), whereas work-life balance, employee well-being, leadership, and learning have become important factorsfor increasing job satisfaction and commitment as well as employee retention (Radda et al., 2015: Deery, 2008). Especially due to new challenges associated with the working environment and social relationships in this new remote working context. Researchers express the need for further research regarding RTM as well as the inclusive approach. This thesis, therefore, aims to understand how an organisation work with TM practices to retain talented employees in a remote working context. Based on the scientific issue and the purpose, a qualitative case study was conducted. Eight employees within the HR department were interviewed using semi-structured interviews. The analysis of the empirical data identified a great need for genuine social relationships. Regardless of which TM retainment practices used, supporting employees with tools and opportunities to build and nurture social relationships may be an instrumental driver to retain talented employees in a remote working context. / Talent Management är ett välanvänt begrepp för att identifiera, attrahera, utveckla och behålla den mest värdefulla resursen i en organisation: talangfulla medarbetare. Begreppet TM blev uppmärksammat när organisationerna upptäckte ett ökat krav och teknologiska förändringar på marknaden. På grund av att generationen “babyboomers” har börjat gå i pension har organisationer börjat uppleva en brist på talang, vilket har skapat ”The War for Talent” (Chambers et al., 1998). Dock skapar de etiska aspekterna ett krav på ett inkluderande synsätt på TM som inkluderar alla anställda och inte bara fokuserar på ett fåtal utvalda. Begreppet Responsible Talent Management (RTM) anser att talang kan erhållas och utvecklas inom organisationen. Anställda som upplever jobbnöjdhet och engagemang är mer benägna att stanna kvar i organisationen (Deery, 2008), medan balans mellan arbetsliv och privatliv, anställdas välmående, ledarskap och lärande har blivit viktiga faktorer för att öka jobbnöjdhet och engagemang samt att behålla de anställda (Radda et al., 2015: Deery, 2008). Framförallt med tanke på de nya utmaningarna gällande arbetsmiljön och de sociala relationerna i den nya kontexten av distansarbete. Forskare uttrycker ett behov av vidare forskning gällande RTM och det inkluderande synsättet. Syftet med uppsatsen är att förstå hur en organisation arbetar med aktiviteter inom TM för att behålla talangfulla medarbetare i en kontext av distansarbete. Baserat på forskningsproblemet och syftet har en kvalitativ fallstudie utförts. Åtta anställda tillhörande HR-avdelningen har intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. I analysen av empirin identifierades ett stort behov av genuina sociala relationer. Oavsett vilka aktiviteter inom TM som organisationen använder för att behålla talanger, så uppfattas organisationens stöd i termer av olika verktyg och möjligheter för att skapa och vårda sociala relationer, vara en stark drivkraft för att behålla talangfull kompetens i en kontext av distansarbete.