Submitted by Larissa Domingues (la_cissa@hotmail.com) on 2017-11-21T20:01:05Z No. of bitstreams: 3 DOMINGUES_LARISSA 2017.pdf: 2228092 bytes, checksum: cfd266bdcca4b1f81f067910ab6b2f73 (MD5) Autorização.pdf: 413587 bytes, checksum: 0a3b238aa4fa0d784713f521a4ce09d8 (MD5) Carta de encaminhamento Larissa.pdf: 627470 bytes, checksum: b2bfdd11a7c0254d6303c28c6f252a02 (MD5) / Approved for entry into archive by Milena Rubi ( ri.bso@ufscar.br) on 2017-11-22T13:58:58Z (GMT) No. of bitstreams: 3 DOMINGUES_LARISSA 2017.pdf: 2228092 bytes, checksum: cfd266bdcca4b1f81f067910ab6b2f73 (MD5) Autorização.pdf: 413587 bytes, checksum: 0a3b238aa4fa0d784713f521a4ce09d8 (MD5) Carta de encaminhamento Larissa.pdf: 627470 bytes, checksum: b2bfdd11a7c0254d6303c28c6f252a02 (MD5) / Approved for entry into archive by Milena Rubi ( ri.bso@ufscar.br) on 2017-11-22T13:59:08Z (GMT) No. of bitstreams: 3 DOMINGUES_LARISSA 2017.pdf: 2228092 bytes, checksum: cfd266bdcca4b1f81f067910ab6b2f73 (MD5) Autorização.pdf: 413587 bytes, checksum: 0a3b238aa4fa0d784713f521a4ce09d8 (MD5) Carta de encaminhamento Larissa.pdf: 627470 bytes, checksum: b2bfdd11a7c0254d6303c28c6f252a02 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-11-22T13:59:18Z (GMT). No. of bitstreams: 3 DOMINGUES_LARISSA 2017.pdf: 2228092 bytes, checksum: cfd266bdcca4b1f81f067910ab6b2f73 (MD5) Autorização.pdf: 413587 bytes, checksum: 0a3b238aa4fa0d784713f521a4ce09d8 (MD5) Carta de encaminhamento Larissa.pdf: 627470 bytes, checksum: b2bfdd11a7c0254d6303c28c6f252a02 (MD5) Previous issue date: 2017-08-30 / Não recebi financiamento / Since the 1980s, after a series of publications in the academic and business literature, initiatives to implement the Toyotist approach become common in companies located in developed countries and, consequently, in organizations located in Latin America, Asia and Africa, as the headquarters begin to spread their learning to their subsidiaries. Thus, this work aimed to study the multi-plant adoption of a kaizen-based employee involvement program in two branches of an organization, located in Brazil (BR) and China (CH). Among the various programs and techniques associated with Lean Manufacturing, the choice for kaizen was due to the interest in understanding the possible mismatches between the discourses present in the Toyotist literature and the reality of modern companies that call themselves lean. The analysis of the results allowed to understand the main differences between BR and CH programs, with emphasis on the level of employee participation, the use of group ideas, the rewards system and the gains obtained. It should be noted that in BR the level of employee adherence to the program has been greater and this fact can be explained in part by its alignment with critical managerial practices to the establishment of the environment and model conducive to the culture of continuous improvement. However, the research found that the organization has failed in 9 of the 18 practices evaluated for BR and in 13 of the 18 practices evaluated for CH. That is, although the Toyotist literature presents kaizen programs as a form of partnership, collaboration and sharing between employee and employer, this becomes subject oof questions in the context studied. / A partir da década de 80, após uma série de publicações na literatura acadêmica e empresarial, tornam-se comuns as iniciativas de implantação da abordagem toyotista em empresas situadas nos países desenvolvidos e, em decorrência, em organizações situadas na América Latina, Ásia e África, na medida em que as matrizes passam a difundir seus aprendizados para suas subsidiárias. Assim, este trabalho buscou estudar a adoção multi-planta de um programa de envolvimento do trabalhador baseado no kaizen em duas filiais de uma organização, situadas no Brasil (BR) e na China (CH). Entre os diversos programas e técnicas associados à Manufatura Enxuta, a escolha pelo kaizen se deu justamente pelo interesse em compreender os possíveis descompassos entre os discursos presentes na literatura toyotista e a realidade das empresas modernas que se dizem lean. A análise dos resultados permitiu compreender as principais diferenças entre os programas de BR e CH, com destaque para o nível de participação dos funcionários, a utilização das ideias em grupo, o sistema de recompensas e os ganhos obtidos. Nota-se que em BR, o nível de adesão dos trabalhadores ao programa tem sido maior e tal fato pode ser explicado, em parte, por seu alinhamento às práticas gerenciais críticas para o estabelecimento do ambiente e do modelo propícios à cultura de melhoria contínua. Entretanto, a pesquisa constatou que a organização tem falhado em 9 das 18 práticas avaliadas para BR e em 13 das 18 práticas avaliadas para CH. Isto é, apesar da literatura toyotista apresentar os programas kaizen como uma forma de parceria, colaboração e compartilhamento entre empregado e empregador, isto se torna alvo de questionamentos no contexto estudado.