Intelektinių gebėjimų ir asmenybės charakteristikų kriterinis validumas vertinant pardavėjų darbo atlikimą SANTRAUKA Personalo atranka yra viena iš svarbiausių darbo elgsenos tyrimo sričių. Įvairūs metodai, o tarp jų ir testai, kurie naudojami profesinėje atrankoje, yra skirti prognozuoti tolesnį darbuotojo elgesį. Konkretus atrankos metodas pasirenkamas tam, jog manoma, kad jis yra validus tokių ypatumų matavimas, kurie svarbūs konkrečiam darbui. Užsienyje yra atlikta šimtai darbų, kuriuose analizuojamas įvairių testų ir darbo atlikimo vertinimo rodiklių ryšys, tačiau mūsų šalyje tokių tyrimų labai trūksta. Atsižvelgiant į tai, pagrindinis šio tyrimo tikslas yra įvertinti keturių atrankos metodų kriterinį validumą, kriterijumi pasirinkus darbo atlikimo vertinimo rezultatus. Tyrime dalyvavo 44 pardavėjai, kurie užpildė IST-2000R, Apibūdinimų, Socialinės kompetencijos bei biografinių duomenų metodikas. Jų darbo atlikimas buvo vertinamas remiantis subjektyviais ir objektyviais darbo atlikimo vertinimo kriterijais. Pagal subjektyvius darbo atlikimo vertinimo kriterijus tiriamuosius vertino 13 vadovų, o objektyviaisiais kriterijais pasirinkti realūs tiriamųjų pardavimo rezultatai. Statistinė duomenų analizė atskleidė, jog geriausiai prognozuoti pardavėjų darbo atlikimo rezultatus gali IST-2000R metodika. Aukščiausiais prognostiniais rodikliais pasižymėjo SP, AU, MŽ ir SE subtestai. Tuo tarpu Apibūdinimų ir Socialinės kompetencijos metodikos rezultatų analizė nepatvirtino... [toliau žr. visą tekstą] / Criterion Validity of Intelligence Abilities and Personality Characteristics in Salesmen’s Job Performance Appraisal SUMMARY Personnel selection is one of the central topics in the study of work behavior. Tests and other assessments in personnel selection are used to predict future performance of the employees. A particular assessment is chosen because it looks as though it may be a valid measure of attributes that are important for a particular job. Hundreds of studies have examined the relationship between scores on tests and measures of job performance, but in our country is a lack of such research. Accordingly, the main purpose of this study was to measure a criterion validity of four selection methods. The sample for the study was 44 salesmen, who completed IST-2000R, Adjective Check List, Social competency and biodata questionnaires. Job performance was assessed using subjective and objective job performance appraisal criteria. Subjective criteria evaluations were based on the judgments of 13 supervisors and objective – on real sales results. Statistical data analysis indicated that IST-2000R is the bets predictor of salesmen’s job performance. Four IST-2000R subtests (SP, AU, MZ and SE) revealed good predictive properties. Meanwhile, Adjective Check List and Social competency questionnaire results analysis do not support the hypothesis about the ability of personality tests to predict job performance criteria. The study only disclose, that total job performance... [to full text]