De nombreuses études révèlent que les problèmes de santé psychologique au travail représentent l'une des plus importantes causes d'absence du travail. En effet, ces derniers génèrent une invalidité qui cause une absence du travail et des coûts élevés pour les organisations. Ainsi, certaines données d'études qui portent sur ce phénomène démontrent que les organisations commencent à ressentir le besoin de se doter d'approches plus complètes et plus intégrées tant au niveau de la gestion des absences et du retour au travail qu'au niveau de la santé et de la productivité des employés. Toutefois, peu d'études permettent de cerner quelles sont les pratiques organisationnelles développées dans le cadre de protocoles ou aux programmes de retour au travail des organisations qui sont mises en oeuvre, par les organisations, à la suite d'un problème de santé psychologique. Les objectifs de cette étude sont donc d'identifier et de décrire les pratiques organisationnelles de retour au travail après un problème de santé psychologique, de les analyser à la lumière études recensées en matière de santé psychologique et de retour au travail, et de cerner les logiques d'action qui sous-tendent ces pratiques. / Dans le but de répondre à ces objectifs, une méthodologie qualitative a été utilisée. Ainsi, des entrevues ont été réalisées dans treize (13) organisations auprès d'intervenants oeuvrant dans le cadre de programmes ou de protocoles de retour au travail à la suite d'un problème de santé psychologique. Les pratiques organisationnelles répertoriées sont, en général, assez conformes avec ce que l'on retrouve dans la littérature scientifique publiée à ce sujet. De fait, toutes les organisations visitées ont révélé avoir mis en oeuvre leurs pratiques de retour au travail en raison des coûts élevés que génèrent les absences pour des raisons de santé mentale. De plus, la majorité des organisations ont aussi bien saisi l'importance d'intervenir sur l'individu, mais aussi sur l'environnement psychosocial de travail dans le but de favoriser le rétablissement. Par contre, certaines pratiques qu'elles utilisent pour la gestion médico-administrative des absences, telles que de fréquentes vérifications ou des demandes d'expertise médicale, ont toutefois été reconnues dans la littérature comme ayant des effets négatifs sur le rétablissement de l'employé. Aussi, il a été constaté que certains intervenants des protocoles de retour au travail assurent un rôle de coordination des interventions de réintégration qui se rapproche de celui du gestionnaire de cas dont la valeur ajoutée est démontrée dans la littérature. Au niveau de l'intervention sur l'environnement psychosocial de travail, certaines actions sont effectuées sur le climat de travail et, dans le cas de retours progressifs, sur la révision temporaire de l'organisation du travail. En effet, les organisations utilisent beaucoup le retour progressif pendant lequel les tâches, les horaires et la charge de travail sont modifiés de façon temporaire. À ce sujet, les études démontrent d'ailleurs qu'il est important d'intervenir sur l'environnement de travail de la personne s'étant absentée puisque cela contribue à son rétablissement, à son retour au travail et à son maintien en emploi. Par contre, dans les organisations visitées ce type d'intervention n'est que temporaire et s'adresse uniquement aux personnes s'étant absentées du travail. Il serait alors intéressant que ces interventions soient aussi utilisées dans le but de faire de la prévention primaire sur les facteurs de risques identifiés dans le milieu de travail, ce qui favoriserait la santé de tout le personnel. D'ailleurs, on remarque que la santé du personnel est un enjeu de plus en plus préoccupant pour les organisations qui devront amorcer des changements culturels pour inscrire davantage leurs pratiques dans une rationalité humaine et subjective plutôt que dans une rationalité économique.