<p>Ledarskap kan utövas på många olika sätt och en ledare kan anamma en eller flera olika ledarstilar, både positiva och negativa. Men hur upplever medarbetare olika ledarstilar och vill kvinnor och män bli ledda på samma sätt? Ledarskapsforskning är ofta fokuserad på att undersöka vad en effektiv ledare bör ha för egenskaper och utgår sällan ifrån medarbetarens perspektiv. Vidare behövs studier som undersöker kvinnor och mäns preferenser vad gäller önskad ledarskapsstil då det kan vara till nytta för ledare att vara medveten om hur medarbetare av olika kön vill bli ledda. Av den orsaken studeras i den här uppsatsen ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Syftet är att undersöka om det finns skillnader i vilken ledarskapsstil som önskas hos en ledare beroende på om medarbetaren är man eller kvinna. För att ge ett bredare resultat som kan vara till hjälp för de som innehar ledande positioner studeras även likheter för att kunna redogöra för hur medarbetare önskar att en ledare ska fungera i olika situationer.</p><p>Studien genomfördes med hjälp av en enkätundersökning hos medarbetare på tio bankkontor i Uppsala och Stockholm. Totalt distribuerades 110 enkäter och därav erhölls 78 svar. Resultatet visar att likheterna mellan kvinnor och män är större än skillnaderna. Där olikheter dock finns uppvisar männen en tendens att vara något mer prestationsinriktade än kvinnorna, som i sin tur är mer relationsinriktade. Resultatet visar även att medarbetare föredrar olika ledarstilar i olika situationer och en ledare kan således med fördel använda sig av en kombination av flera ledarstilar. Slutsatsen av studien är att båda könen värdesätter att ledare eftersträvar god kommunikation och bra stämning på arbetsplatsen, samt att en ledare bör undvika att vara alltför auktoritär.</p>

Ledarskap kan utövas på många olika sätt och en ledare kan anamma en eller flera olika ledarstilar, både positiva och negativa. Men hur upplever medarbetare olika ledarstilar och vill kvinnor och män bli ledda på samma sätt? Ledarskapsforskning är ofta fokuserad på att undersöka vad en effektiv ledare bör ha för egenskaper och utgår sällan ifrån medarbetarens perspektiv. Vidare behövs studier som undersöker kvinnor och mäns preferenser vad gäller önskad ledarskapsstil då det kan vara till nytta för ledare att vara medveten om hur medarbetare av olika kön vill bli ledda. Av den orsaken studeras i den här uppsatsen ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Syftet är att undersöka om det finns skillnader i vilken ledarskapsstil som önskas hos en ledare beroende på om medarbetaren är man eller kvinna. För att ge ett bredare resultat som kan vara till hjälp för de som innehar ledande positioner studeras även likheter för att kunna redogöra för hur medarbetare önskar att en ledare ska fungera i olika situationer. Studien genomfördes med hjälp av en enkätundersökning hos medarbetare på tio bankkontor i Uppsala och Stockholm. Totalt distribuerades 110 enkäter och därav erhölls 78 svar. Resultatet visar att likheterna mellan kvinnor och män är större än skillnaderna. Där olikheter dock finns uppvisar männen en tendens att vara något mer prestationsinriktade än kvinnorna, som i sin tur är mer relationsinriktade. Resultatet visar även att medarbetare föredrar olika ledarstilar i olika situationer och en ledare kan således med fördel använda sig av en kombination av flera ledarstilar. Slutsatsen av studien är att båda könen värdesätter att ledare eftersträvar god kommunikation och bra stämning på arbetsplatsen, samt att en ledare bör undvika att vara alltför auktoritär.

<p>Abstrakt</p><p> </p><p>Syftet med studien var att belysa vad ledarskapet har för betydelse för personalomsättningen inom social omsorg och om hur arbetstillfredsställelse och ett bra ledarskap skapas. Vi ville beskriva, förstå och tolka erfarenheter av detta. Undersökningen är en kvalitativ ansats där empirin består av 11 intervjuer inom Social omsorg. Intervjupersonerna bestod av sju medarbetare och fyra chefer. Sammanställandet av undersökningen har visat på bland annat att medarbetare och chefer såg olika på vad som hör till en chefs uppgifter. Ledarskapet kan ha en viss betydelse för dem som sökte arbete. Om man däremot redan arbetade i en organisation när en ny chef med ”dåliga” egenskaper anställdes hade man en benägenhet att i större grad ha överseende med detta.  En slutsats var att det inte fanns något tydligt samband mellan personalomsättning och ledarskap.</p><p>.</p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p>Nyckelord: Personalomsättning, ledarskap/ledarstil, arbetstillfredsställelse.</p><p> </p>

Abstrakt   Syftet med studien var att belysa vad ledarskapet har för betydelse för personalomsättningen inom social omsorg och om hur arbetstillfredsställelse och ett bra ledarskap skapas. Vi ville beskriva, förstå och tolka erfarenheter av detta. Undersökningen är en kvalitativ ansats där empirin består av 11 intervjuer inom Social omsorg. Intervjupersonerna bestod av sju medarbetare och fyra chefer. Sammanställandet av undersökningen har visat på bland annat att medarbetare och chefer såg olika på vad som hör till en chefs uppgifter. Ledarskapet kan ha en viss betydelse för dem som sökte arbete. Om man däremot redan arbetade i en organisation när en ny chef med ”dåliga” egenskaper anställdes hade man en benägenhet att i större grad ha överseende med detta.  En slutsats var att det inte fanns något tydligt samband mellan personalomsättning och ledarskap. .               Nyckelord: Personalomsättning, ledarskap/ledarstil, arbetstillfredsställelse.