<p>Bakgrund: I början på 80-talet väcktes ett intresse för företagskultur och det skrevs en mängd böcker inom ämnet. Samtidigt som intresset för företagskultur har blivit större har även fusioner och företagsförvärv blivit allt vanligare och nådde under 90-talet rekordnivåer. När ett företag går samman med ett annat eller blir förvärvat existerar olika företagskulturer i företagen och det kan innebära att företagen har väldigt olika arbetsmetoder. I företag som sammanslås kan kulturskillnader lätt leda till spänningar som kan urholka fusionen eller förvärvet. Efter en fusion eller ett företagsförvärv måste företaget snabbt ta ett beslut om hur de kulturella skillnaderna ska hanteras för att inte eventuella krockar mellan företagskulturerna ska minska chansen till att fusionen blir lyckad. Ett ovanligt och radikalt sätt att hantera företagskulturen är att utforma och implementera en helt ny gemensam företagskultur. Få företag väljer att skapa en helt ny företagskultur eftersom det är den svåraste vägen att gå för att överbygga kulturella skillnader. </p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva hur en helt ny företagskultur utformas och implementeras i ett företag efter en genomförd fusion eller företagsförvärv. </p><p>Metod: Det empiriska materialet har insamlats genom telefonintervjuer med personer som suttit med i de projektgrupper som utformat och implementerat den nya företagskulturen inom M-real. </p><p>Slutsats: Vid utformandet av en ny företagskultur kan följande steg beaktas: Vad är det som formar företagskulturen?, För vilka ska den utformas?, Engagera de anställda och Formulera det som ska implementeras. Implementeringen kan genomföras i fem steg: Presentation, Utformning av handlingsplaner, Kommunikation och uppföljning, Utvärdering och slutligen Justering av sammansättningen av anställda.</p>

Bakgrund: I början på 80-talet väcktes ett intresse för företagskultur och det skrevs en mängd böcker inom ämnet. Samtidigt som intresset för företagskultur har blivit större har även fusioner och företagsförvärv blivit allt vanligare och nådde under 90-talet rekordnivåer. När ett företag går samman med ett annat eller blir förvärvat existerar olika företagskulturer i företagen och det kan innebära att företagen har väldigt olika arbetsmetoder. I företag som sammanslås kan kulturskillnader lätt leda till spänningar som kan urholka fusionen eller förvärvet. Efter en fusion eller ett företagsförvärv måste företaget snabbt ta ett beslut om hur de kulturella skillnaderna ska hanteras för att inte eventuella krockar mellan företagskulturerna ska minska chansen till att fusionen blir lyckad. Ett ovanligt och radikalt sätt att hantera företagskulturen är att utforma och implementera en helt ny gemensam företagskultur. Få företag väljer att skapa en helt ny företagskultur eftersom det är den svåraste vägen att gå för att överbygga kulturella skillnader. Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva hur en helt ny företagskultur utformas och implementeras i ett företag efter en genomförd fusion eller företagsförvärv. Metod: Det empiriska materialet har insamlats genom telefonintervjuer med personer som suttit med i de projektgrupper som utformat och implementerat den nya företagskulturen inom M-real. Slutsats: Vid utformandet av en ny företagskultur kan följande steg beaktas: Vad är det som formar företagskulturen?, För vilka ska den utformas?, Engagera de anställda och Formulera det som ska implementeras. Implementeringen kan genomföras i fem steg: Presentation, Utformning av handlingsplaner, Kommunikation och uppföljning, Utvärdering och slutligen Justering av sammansättningen av anställda.