La pérennité des programmes contre la violence scolaire nécessite la mise en oeuvre adéquate des mesures de prévention universelle et la mobilisation de l’ensemble de l’équipe-école. Une étude exploratoire par Levasseur et al. (2019) avait rapporté des différences de perceptions sur trois dimensions de mise en oeuvre (socialisation, prévention et intervention) et trois facteurs de mobilisation (leadership de la direction, vision commune et sentiment d’efficacité personnelle) selon la fonction occupée par le personnel scolaire (enseignants, personnel éducatif autre et personnel de soutien). Ce mémoire visait à répliquer l’étude de Levasseur et al. (2019) à des fins confirmatoires avec un plus grand échantillon en comparant les perceptions du personnel scolaire des dimensions de mise en oeuvre et des facteurs de mobilisation selon la fonction occupée et en explorant les liens entre les perceptions des dimensions de mise en oeuvre et les facteurs de mobilisation selon la fonction. Pour ce faire, les perceptions des dimensions de mise en oeuvre et des facteurs de mobilisation ont été mesurées chez 1688 membres du personnel de 66 écoles primaires québécoises. Les résultats montrent que les groupes se sont distingués au niveau multivarié pour la prévention, l’intervention, le leadership de la direction et le sentiment d’efficacité personnelle. Des liens directs ont été observés pour l’ensemble du personnel sauf entre le leadership de la direction et la prévention pour le personnel éducatif autre. Ces résultats soutiennent l’importance d’une approche différentiée selon la fonction occupée pour cibler les groupes nécessitant davantage d’accompagnement et de soutien. / The sustainability of school violence programs requires the proper implementation of universal prevention measures and the mobilization of the entire school. An exploratory study by Levasseur et al. (2019) had reported differences in perceptions on three implementation dimensions (socialization, prevention, intervention) and three mobilization factors (principal’s leadership, shared vision of needs and solutions, self-efficacy to intervene) depending on the role held by school personnel (classroom teachers, other instructional staff, support staff). The purpose of this dissertation was to replicate the Levasseur et al. (2019) study for confirmatory purposes with a larger sample by comparing school personnel’s perceptions of the implementation dimensions and mobilization factors by staff’s roles and exploring the relationships between perceptions of the implementation dimensions and mobilization factors by staff’s roles. To this end, the perceptions of the implementation dimensions and mobilization factors were measured in 1688 staff members from 66 Quebec elementary schools. Results indicated that the groups differed at the multivariate level for prevention, intervention, principal’s leadership, and self-efficacy to intervene. Furthermore, direct relationships between implementation dimensions and mobilization factors were observed for all school personnel except for principal’s leadership and prevention for other instructional staff. These results support the importance of a differentiated approach by staff’s role to target groups of school personnel in need of further guidance and support.

À l’instar des études en sociologie du travail qui, depuis 1980, s’intéressent à la subjectivité au travail comme voie d’intelligibilité des enjeux sociaux, cette thèse porte sur la valorisation par le discours pédagogique managérial de la mobilisation, plus particulièrement celle d’un régime fondé sur l’enrôlement des subjectivités. Il est généralement admis que cette mobilisation constitue le champ classique de la gestion des ressources humaines (GRH). Qu’en est-il des autres domaines de l’organisation ? La mobilisation y serait-elle valorisée tous azimuts ? L’hypothèse a notamment été posée par Tremblay et al. (2005), qui proposent un modèle d’analyse fondé sur quatre champs organisationnels : 1) les pratiques de GRH ; 2) l’organisation du travail ; 3) le leadership et ; 4) la vision, la mission, les objectifs et les valeurs), comme autant de leviers d’action pour mobiliser le personnel. L’objectif principal de cette thèse est de vérifier, par une analyse de contenu de manuels de formation en GRH, si le modèle de Tremblay et al. (2005) est diffusé dans la littérature pédagogique managériale, sans pour autant prendre pour acquis que cela se traduit dans les situations concrètes de travail. Les apports de cette thèse sont triples : elle montre que la mobilisation du personnel et ses dimensions associées (soit l’habilitation, la motivation, l’adhésion et l’engagement) sont présentées par le discours pédagogique managérial comme le pivot de la nouvelle pratique de GRH, tant du point de vue des pratiques, de l’organisation du travail et du leadership, que de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs. Plus encore, elle révèle que la mobilisation y est qualifiée d’émancipatoire, dans la mesure où elle est décrite comme un vecteur de réalisation de soi pour le travailleur et, parallèlement, une voie de rentabilité pour l’organisation. Au-delà de cette vaste entreprise de mobilisation de la subjectivité, l’analyse montre que la littérature pédagogique managériale est porteuse d’un véritable ethos du travail, qui valorise une centralité forte de l’activité professionnelle, une finalité expérientielle et un lien d’emploi fondé sur une transaction subjective entre les parties, bref, un ethos du travail en phase avec les normes managériales contemporaines. Au terme de l’exercice, la thèse examine un ensemble de réflexions quant aux conséquences individuelles et sociales des normes de mobilisation de la subjectivité diffusées par le discours managérial contemporain. / Since 1980, workplace sociology studies have taken an interest in subjectivity in the workplace as a mean of understanding social issues. In a similar fashion, this thesis deals with the way in which the educational management approach promotes engagement, and more particularly engagement as part of a regime based on the mobilization of subjectivities. It is generally conceded that employee mobilization is the classic realm of human resources management (HRM). But is this also true in other fields of organization? Is mobilization valued as highly elsewhere? The assumption is made by Tremblay et al. (2005) who propose a model of analysis based on four organizational fields 1) practices in HRM; 2) work organization; 3) leadership and; 4) vision, mission, objectives and values as so many levers to spur employee mobilization. The main objective of this thesis is to analyze HRM training manuals to establish whether the Tremblay et al. (2005) model is used widely in educational management literature without, however, assuming that this is reflected in concrete work situations. This thesis makes a triple contribution. It shows that employee mobilization and aspects related to it (enablement, motivation, sense of belonging and commitment) are portrayed as central to the new HRM practices by educational management literature in the areas of practices, work organization, leadership, vision, mission, objectives and values. Moreover, it reveals that mobilization is viewed as a source of emancipation – insofar as it is described as a vector of self-realization for the employee and, parallel to this, a path towards profitability for the business. Lastly, the thesis shows that beyond this vast attempt to mobilize subjectivity, educational management literature is the medium of a true work ethos that encourages the strong centrality of professional activity, experience as an end in itself and work relations based on a subjective transaction between both parties. In short, this ethos follows the principles of contemporary management norms. The thesis concludes with an examination of a set of reflections on the individual and social consequences of subjectivity engagement norms disseminated by contemporary management discourse.

Face à la montée d'une nouvelle dimension collective du management participatif, la logique traditionnelle française de prééminence des relations industrielles est remise en question. Nous avons focalisé l'objectif de la recherche sur le réaménagement des relations de pouvoir entre les acteurs organisationnels et sociaux. L'hypothèse de cette recherche est que la solution à la compétitivité de l'entreprise française ne se trouve pas à l'extérieur mais à l'intérieur de celle-ci selon deux volets : 1) La rationalisation du système hiérarchique. 2) la mobilisation des ressources humaines. Pour y répondre nous avons comparé deux entreprises, l'une de type de management américain et l'autre de type de mangement français. Dans la filiale d'entreprise américaine, la logique de rationalisation implique que les jeux de pouvoir augmentent la performance organisationnelle. Dans l'entreprise française, le pouvoir organisationnel s'épuise en un jeu à somme nulle entre la direction et les syndicats : les acteurs recherchent plus de pouvoir que la performance et l'intervention des organisations syndicales est trop décalée des aspirations des ouvriers. L'affaiblissement de l'efficacité organisationnel de l'entreprise française provient principalement de l'absence de volonté commune des acteurs face au changement du faible système hiérarchique et du phénomène de déficit du pouvoir dans les organisations sociales. Sachant que la logique de rationalisation es la base de la logique de mobilisation, nous proposons pour l'amélioration de l'efficacité organisationnelle que l'entreprise française rationalise d'abord son système hiérarchique pour le renforcer (intégration du pouvoir organisationnel) ensuite organise la mobilisation collective à travers divers formes de management participatif (cercles de qualité, groupes d'expression, projet d'entreprise etc) conduisant l'institutionnalisation du troisième pouvoir (diversification du pouvoir organisationnel)