Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Notre recherche vise à étudier les effets des structures de production sur les modalités d'évaluation de la performance individuelle. Au cours de la dernière décennie, la mondialisation des marchés s'est accélérée et la libre-concurrence a contribué à bouleverser les structures productives des entreprises, les poussant toujours plus vers la flexibilité et la fabrication de produits individualisés. Parallèlement à cette première orientation stratégique, une seconde tendance émerge et met l'emphase sur la contribution des ressources humaines dans le succès des stratégies organisationnelles. En effet, le rôle des professionnels RH est en train de prendre une nouvelle dimension et de plus en plus d'entreprises considèrent désormais leur département de ressources humaines comme un partenaire stratégique et non plus comme un centre de coûts. A cet égard, l'évaluation de la performance connaît un essor considérable en raison de son rôle de soutien stratégique afférent à la gestion de la performance individuelle des employés. Nonobstant le caractère stratégique de ces deux tendances de gestion, la littérature associant ces sujets est encore relativement limitée. Nous nous sommes donc initialement basés sur un modèle théorique simple, mettant tout d'abord en relation les structures de production et les politiques RH influencées par l'évaluation de la performance, puis ces dernières avec les modalités d'EP dans une optique opérationnelle. Nous avons effectué deux études de cas dans des établissements œuvrant dans le secteur de la fabrication d'accessoires métalliques et ayant des structures de production différenciées. La première usine présente des structures de sur mesure de masse (« mass customization ») et le second établissement fonctionne suivant des structures de production standardisée (« mass production »). Notre étude se révèle être une analyse comparative des modalités d'évaluation de la performance en contexte de production différenciée. Suite à l'analyse et la discussion des résultats des deux études de cas, nous avons conclu que la philosophie de gestion intervient de manière significative dans le processus d'évaluation de la performance et ce, à un niveau stratégique. En effet, cette variable influence les objectifs organisationnels de l'évaluation de la performance. Dans une optique opérationnelle, ces objectifs organisationnels de l'EP déterminent dans leurs grandes lignes les paramètres du système d'évaluation de la performance, mais nos conclusions démontrent l'influence indéniable des structures de production dans la configuration finale des modalités d'évaluation de la performance. Par ailleurs, ces dernières ont un impact opérationnel sur les activités RH influencées par l'évaluation de la performance (correspondant aux objectifs organisationnels de l'EP à un niveau pratique), visant à favoriser le développement des structures de compétences associées aux structures de production en présence. Le modèle théorique que nous avons finalement établi tend à démontrer le caractère synergique de l'ensemble de ces relations. Nous précisons toutefois qu'il n'est pas généralisable suite à cette étude, en raison de la taille restreinte de notre échantillonnage, cette étude ayant été menée dans le but de prospecter de nouvelles pistes pour des recherches liées à ce sujet.