Förmågan att motivera medarbetare har alltid varit en viktig fråga i alla olika typer av företag. Ett verktyg som kan användas för att skapa motivation bland de anställda är incitamentssystem, både monetära samt icke-monetära. Det finns inget tydligt svar i tidigare forskning kring vad för typ av incitamentssystem som uppfattas som mest effektiva när det kommer till att motivera anställda. Exempelvis har en del studier visat att monetära incitament så som bonus har en positiv effekt på motivationen på kort sikt. Samtidigt visar andra studier att monetära incitament inte alls fungerar. Således är syftet med denna studie att beskriva och analysera hur medarbetare upplever incitamentssystem med avseende på motivation. För att uppnå detta syfte har vi genomfört en kvalitativ flerfallstudie i två olika företag där det empiriska materialet har samlats in genom intervjuer. Studiens frågeställning: Hur upplevs incitamentssystem hos medarbetare inom olika branscher med avseende på motivation? Studien har visat att icke-monetära incitament har en betydande effekt på medarbetarnas motivation i båda fallföretagen. Vidare visar resultatet att de monetära incitamenten också upplevdes som viktiga, men det empiriska materialet gällande de monetära incitamenten följde inte samma röda tråd som de icke-monetära: ett av företagen upplevde de monetära incitamenten mer viktiga med avseende på motivation än det andra företaget. / The ability to motivate employees has always been an important question in all kind of companies. One way the create motivation among the employees is to use incentive systems, both monetary and non-monetary. There are no clear answers in previous theories what kind of incentive system that perceives as the most effective in terms of motivated employees. For example, some research has shown that monetary incentives such as bonus is an effective way to motivate employees in the short term, while others disagree. Accordingly, the purpose of the study is to describe and analyze how employees perceive current incentive systems in terms of motivation. To fulfill this purpose, we have done a qualitative multiple case study in two specific companies. The empirical material has been collected by interviews. The research question in the thesis is as follows: How are incentive systems perceived by employees in different line of businesses in terms of motivation? The empirical results show that non-monetary incentives have a significant impact on employees' motivation in both case studies. Furthermore, the monetary incentives perceived important as well in both case studies, but the empirical result indicated that monetary incentives didn’t follow the same consistent thread as it did in the non-monetary incentives: one of the case study perceived the monetary incentives as more important in terms of motivation than the other.

Kommunala bolag konkurrerar idag med privata bolag samtidigt som de fyller en samhällsfunktion. De styrs effektivare och mer modernt enligt New Public Managements idéer, vilket innebär en utmaning i fler intressekonflikter och tvetydiga krav och förväntningar på bolagen. Vi har studerat hur fem kommunala bolag balanserar sina monetära och icke-monetära incitament för att locka till sig och motivera kompetent arbetskraft för att kunna prestera i konkurrensen, och bakomliggande orsaker till detta. Känner bolagsledningen sig tvungen att utforma incitamenten enligt regelverk eller kommunala direktiv, eller är den fri att utforma incitamentsprogrammen som den vill? Resultatet visar att alla bolag i studien fortfarande, likt ”heloffentliga” bolag, lägger stor vikt vid de icke-monetära incitamenten, om än i olika utformning. I teorin finns inga hinder mot att fritt motivera sin personal monetärt utöver den fasta lönen, men i praktiken använder sig bolagen endast av monetära incitament i form av individuell lönesättning. Trots att bolagen har närmat sig den privata sektorn genom effektivare och modernare styrning och förvaltning, tyder detta på att balanseringen av monetära och icke-monetära incitament inte har skett i samma riktning. Bakomliggande orsak till detta är främst legitimitetsperspektivet - att bolagen tar hänsyn till samhällets förväntningar att uppträda ansvarsfullt. Bonusutbetalningar har visat sig skapa negativ uppmärksamhet då samhället, trots att förutsättningarna har ändrats, sedan gammalt förväntar sig annat av offentligt ägda bolag. Även branschtillhörighet uppges påverka utformningen, eftersom de kommunala bolagen delvis verkar inom relativt lågavlönade branscher där knappast privata bolag heller belönar monetärt. / Municipal companies are today competing with private companies whilst simultaneously contributing to societal needs. They are managed more efficiently to modern standards through the ideas of New Public Management. This is challenging due to increased conflicts of interests and ambiguous demands that pose expectations on the companies. We have been studying how five Swedish municipal companies are balancing their monetary and non-monetary incentives to attract and motivate competent manpower in order to be able to perform competitively. To create thorough research, we have also sought to understand the underlying reasons for this. Is the ii municipal company management forced by rules and owners demands to form the incentive programme in a certain way, or are they free to do what they feel is necessary to compete with companies in the private sector? The results show that the companies involved in our research are mostly like “all-public” companies, focusing mainly on the non-monetary incentives in different forms. In theory, there are no limitations against motivating the employees financially, however, in practice the companies are only using individual salaries as monetary incentives. Even though the companies have become closer to the private sector through effective and modern management practices, the balance of monetary and non-monetary incentives have not followed the same pattern. The underlying reason for this is the need to remain trustworthy in the view of the public. The companies are taking societal expectations into consideration, always striving to act in the best interests of the public. Nevertheless, the bonus payments have attracted negative attention due to opinions that public companies shouldn’t be paying out money that they would not have done previously. The industry affiliation is also said to be affecting the design of the incentive system, because the municipal companies are partly operating in low paid branches and therefore wouldn’t be giving financial rewards anyway.

Incitament som styrningsmedel är idag en viktig del i ett företags arbete för att bidra till ökad produktivitet och effektivitet hos sina anställda. Både de monetära och icke-monetära incitamenten har i tidigare studier visat höja anställdas motivation. Tidigare forskning visar också att hållbart företagande idag är en nyckelfaktor för att företag ska lyckas. Corporate Social Responsibility, CSR, är ett återkommande koncept som idag används av organisationer. Det ökade kravet från konsumenter har gjort att hållbarhet och det sociala ansvaret mot samhället har blivit allt viktigare för företag att förhålla sig till. Tidigare forskning visar på att CSR-arbete är motivationshöjande samt att incitament som styrningsmedel ökar produktiviteten hos företag. Det gör att det blir intressant att studera CSR som icke-monetärt incitament. Studiens syfte är att ge en ökad förståelse för CSR som incitament, där målet är att studera om CSR som icke-monetärt incitament är ett likvärdigt företagsekonomiskt styrningsmedel som monetära incitament. Studien har en abduktiv och kvalitativ metod där ett företag valdes att studera, Stadium AB. Intervjuer har genomförts med personer från olika avdelningar för att få en ökad förståelse om CSR som incitament. Studiens slutsats visar att CSR i vissa fall är ett likvärdigt incitament jämfört med monetära incitament. Dock kan den slutsatsen inte dras generellt över alla situationer. I flera fall, framförallt om miljö, har det framkommit att CSR-arbete är en självklarhet och måste finnas för att inte skapa missnöje, alltså en hygienfaktor. I andra fall är det direkt motivationshöjande. Med vissa villkor kan CSR anses vara ett likvärdigt incitament som monetära incitament om anställda tydligt kan se effekterna av arbetet och att kommunikationen sker på rätt sätt. Om en balans kring incitament som styrningsmedel kan skapas och stimulera både de inre- och yttre motivationsfaktorerna, kommer det resultera i högre arbetsmotivation. / Incentives as a means of control are today an important part of the company's work to contribute to the increased productivity and efficiency of its employees. Both the monetary and non-monetary incentives have shown in previous studies to raise employees´ motivation. Earlier research also shows that sustainable entrepreneurship today is a key factor for business success. Corporate Social Responsibility, CSR, is a recurring concept used today by organizations. The increased demand from consumers has made sustainability and social responsibility towards society more and more important for a business to relate to. Previous research shows that CSR work is motivational and that incentives as a means of control increase the productivity of companies. This makes it interesting to study CSR as an incentive. The aim of the study is to give an increased understanding of CSR as an incentive, where the goal is to study whether CSR as a non-monetary incentive is an equivalent business-management instrument as monetary incentive. The study has an abductive and qualitative method where one company was chosen for study, Stadium AB. Interviews have been conducted with people from different departments to gain an understanding of CSR as an incentive. The study's conclusion shows that in some cases CSR is an equivalent incentive compared with monetary incentives. However, that conclusion cannot generally be drawn to all situations. In many cases, especially about the environment, it has been found that CSR work is a matter of course and must exist to not create dissatisfaction, i.e. a hygiene factor. In other cases, it is directly motivational. Under certain conditions, CSR can be considered as an equivalent incentive with monetary incentives if employees clearly can see the effects of the work and that the communication is done properly. If incentives are balanced as means of control and stimulate both the intrinsic and extrinsic motivational factors, it will result in higher work motivation.