Enligt en studie som Gallup (2017) genomfört är det endast 14 % av alla medarbetare i Sverige som upplever aktivt engagemang i förhållande till sitt arbete. Detta skapar en negativ påverkan ur en ekonomisk aspekt men även för arbetsmiljön. Med detta som utgångspunkt var syftet med den här studien att undersöka samband mellan SKR:s mätverktyg för hållbart medarbetarengagemang och vad forskningen menar har störst påverkan på motivation. Vidare avsåg studien även att studera kännetecken för medarbetarskap i verksamheter med högt engagemangsindex och se hur detta kunde mätas.   I teorikapitlet lyftes teori kring kvalitetsutveckling, medarbetarskapet utifrån Velten et al. (2017) tre pelare, som anses vara grunden för arbetsglädje och avslutningsvis de faktorer som enligt forskning anses ha störst inverkan på motivation (mening, självbestämmande kompetens och inflytande).   Urvalet för studien var arbetsgrupper som uppmätt högt värde på engagemangsindex 2020. Studien var av designen fallstudie och har använt flera metoder i datainsamlingen. En kvalitativ del av studien genomfördes genom en granskning av HME - modellens index för hållbart medarbetareengagemang (HME) och fyra intervjuer, i den kvantitativa delen gjordes en enkätstudie.   Av resultatet framkommer att tre av sex påståenden i mätverktyget HME inte anses ha stöd i forskning kring motivation. Medarbetarskapet i verksamheter med högt HME kan sammanfattas genom tre huvudområden med två till fyra delområden. Studiens slutsats var att dessa kännetecknas av faktorer som kan knytas till Velten et al. (2017) tre pelare men även till de faktorer som enligt forskning har störst påverka på motivation. Den kvalitativa studien valideras genom enkätstudien som också visar att medarbetarskapet kan mätas genom det verktyg som studien utvecklat. / According to a study by Gallup (2017), only 14% of all employees in Sweden experience engagement in relation to their work. This creates a negative impact from an economic aspect but also on the work environment. With this as a starting point, the purpose of this study was to investigate the relationship between SKR's measurement tool for sustainable employee engagement (HME) and what the research believes has the most significant impact on motivation. Furthermore, the study also intended to study the characteristics of employees in companies with a high commitment index and see how this could be measured.   The theory chapter highlights the theory of quality development, the collaboration based on Velten et al. (2017) three pillars, which are considered to be the basis for job satisfaction and finally, the factors that, according to research, are considered to have the most significant impact on motivation (meaning, self-determining competence and influence).   The sample for the study was working groups that measured high value on the engagement index 2020. The study was by design a case study and has used several methods in the data collection. A qualitative part of the study was conducted by reviewing the HME model's index for sustainable employee engagement (HME) and four interviews. In the quantitative part, a questionnaire study was conducted.   The results show that three out of six statements in the measurement tool HME are not considered to support research on motivation. Employeeship in organizations with a high HME can be summarized through three main areas with two to four sub-areas. The study concluded that these are characterized by factors that can be linked to Velten et al. (2017) three pillars and the factors that, according to research, have the most significant influence on motivation. The qualitative study is validated through the questionnaire study, which also shows that employeeship can be measured through the study's tool. / <p>2021-06-06</p>