La firme transnationale, présentée comme modèle d’organisation pour faire face à la mondialisation et à la globalisation au début des années 90, par Bartlett & Ghoshal (1989), a inspiré plusieurs chercheurs. A travers cette recherche, nous avons voulu apporter un éclairage nouveau en intégrant des facteurs de contingence afin de voir si le modèle est universel, ou contingent. La problématique de cette thèse cherche à vérifier si : « la structure transnationale est une organisation réservée aux firmes ? ».A l’aide d’une étude de cas appliquée à une structure en réseau l’Université Catholique de l’Afrique de l’Ouest (UCAO) et en s’appuyant sur les théories existantes en matière de gestion et de gouvernance des entreprises multinationales, nos travaux empiriques portent sur un terrain de recherche expérimental, en contexte africain. Ce terrain, est illustré par une organisation à but non lucratif, d’inspiration ou d’obédience religieuse.Les résultats ont permis de se rendre compte que le modèle transnational peut être implanté dans ce genre d’organisation, mais il faut procéder par étapes pour arriver à une intégration globale de toutes ses activités opérationnelles et fonctionnelles, en commençant par celles qui sont jugées les plus pertinentes. L’impact de la religion et de l’organisation à but non lucratif (OBNL) a été mis en exergue en tant que facteurs jouant un rôle positif dans le cas étudié. / Presented as an organization model to face globalization in the early 90’s by Bartlett & Ghoshal, The transnational has inspired lot of researchers.The problematic of this thesis aims to verify whether the transnational structure is an organization which fits firms only.With the help of a case study applied to a network structure “The catholic University of West Africa” and based on existing Theories in management and multinational governance, our work will attempt to test this hypothesis in an experimental research field in an African Context. This field is illustrated by a non-profit religious organization.The results allowed us to realize that the transnational model can be implemented in this kind of organization, but one should proceed step by step to achieve a global integration of all the operational and functional activities, starting by those alleged to be more relevant. The impact of religion and non-profit organization has been highlighted as factors playing a positive role in the studied cases.

Les multinationales qui s’implantent à l'étranger en créant des filiales peuvent recourir à la stratégie globale, multi- nationale,transnationale et internationale afin de gérer leurs entreprises à l'étranger. Le recrutement international est un élément essentiel de lamise en oeuvre des quatre stratégies d’implémentation à l’étranger. Pour le recrutement, l'organisation peut suivre l'une des troisméthodes de dotation ou combiner les trois approches (PCN , HCN, TCN) en fonction des circonstances nationales et du cycle de vie duMNC. Dans les trois approches de recrutement (ethnocentrique, polycentrique, géocentrique) PCN , HCNs et TCN sont utilisés. Toutefois,ils diffèrent dans des proportions relatives. Il y a peu de preuves à l'appui de l'utilisation des HCNs et TCNs . La plupart des recherches ontporté sur les expatriés ( PCN) de HCN et TCN. Pour cette raison, nous voulons étudier, dans notre travail, dans quelles situations lesmultinationales utilisent les approches HCNs et TCN . Notre étude examine l'alignement entre la stratégie commerciale internationale et lerecrutement des dirigeants. Les fondements théoriques sont tirés essentiellement de la littérature existante.Les données primaires ont été recueillies auprès des cadres supérieurs de 22 multinationales. Des entretiens approfondis ont été menés etdes questions ouvertes ont été utilisés pour examiner l'alignement entre la stratégie commerciale internationale et le recrutement desdirigeants dans une filiale, le rôle joué par les expatriés au cours des différents cycles de vie de l'organisation. Les multinationalesparticipant à notre échantillon proviennent de Singapour, Dubaï, Inde, France, Pays-Bas et Belgique. L'analyse des données est basée sur laphilosophie interprétative. L'analyse des propositions de recherche révèle que le modèle de résultat est cohérent lorsque la pression de lanormalisation est plus élevée et l'utilisation de la dotation ethnocentrique ( PCN) est plus importante. Plus la pression de la normalisationest faible, plus les multinationales ont recourent à d'autres méthodes de recrutement- recrutement polycentrique ( HCNs ). La structureest partiellement cohérente avec l'alignement de la stratégie de recrutement lorsque plus la réactivité locale est plus élevée que lerecrutement polycentrique ne devrait être. Mais dans une situation donnée, le recrutement ethnocentrique est légèrement pluspolycentrique, même si la réactivité locale est élevée. Les résultats étendent l'application des théories soutenues pour expliquer lastratégie de l'entreprise et le recrutement des dirigeants et cadres et contribuent au développement des connaissances. L’implication desrésultats et des recherches futures sont recommandés. / Multinationals that are moving abroad for its subsidiary operation may use any one of the typology such as Global, Multi-domestic,Transnational, and International strategy in order to manage and maintain their business abroad. International staffing is a critical elementof the implementation of the four strategies for doing business globally. In staffing the international operation, the organization mayfollow one of the three staffing approaches or a combination of three approaches (PCN, HCN, TCN) depending on their domesticcircumstances and the life cycle of the MNC. In all the three staffing approaches (Ethnocentric, Polycentric, Geocentric) PCNs, HCNs andTCNs are used. But they will differ in relative proportions. There is little evidence in support of the utilization of HCNs and TCNs. Most ofthe research focused on expatriates (PCNs) than HCNs and TCNs. Therefore we want to explore on what situations multinationals useHCNs and TCNs. Further the study investigates the alignment between international business strategy and executive staffing. Theoreticalfoundations are drawn basically from existing literature.Primary data were collected from top executives of 22 multinationals. In depth interviews were conducted and open ended questionswere used to examine the alignment between international business strategy and executive staffing for subsidiary operation, expatriateroles during organization’s different life cycle. The multinationals participated in our sample are from Singapore, Dubai, India, France,Netherlands, and Belgium. The data analysis is based on interpretative philosophy. The analysis of the proposed research expectationrevealed that the pattern of result is consistent when higher the pressure for standardization, utilization of ethnocentric staffing (PCNs) ismore. Whereas the pressure for standardization is low, then multinationals used other staffing approaches - polycentric staffing (HCNs).The pattern is partially consistent with strategy staffing alignment when the higher the local responsiveness then the utilization ofpolycentric staffing should be more. But in the given situation, ethnocentric staffing is slightly more than polycentric even when the localresponsiveness is high. The findings extend the application of the underpinned theories and their beliefs in explaining the businessstrategy and executive staffing relationship and contribute to the body of knowledge. Implications of the results and direction for futureresearch are recommended.