Thèse (Ph. D.)--Université Laval, 2003. / Bibliogr.: f. [205]-225. Publié aussi en version électronique.

Mémoire (M.P.M.O.)--Université du Québec à Chicoutimi, 1990. / Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Cette étude porte sur les pratiques de gestion des ressources humaines qui favorisent la rétention des professionnel.le.s en technologie de l'information et de la communication dans le secteur des technologies de l'information et de la communication au Québec et en Ontario. Une attention particulière a été prêtée aux femmes qui restent minoritaires malgré le besoin imminent dans un secteur en évolution fulgurante. L'étude repose sur la théorie de Price (2001) qui soutient la relation positive entre les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) et la rétention. L'étude teste également l'impact de l'engagement organisationnel comme variable médiatrice entre les pratiques de GRH et la rétention des professionnel.le.s en TIC dans le secteur des TIC. L'hypothèse générale stipule que les pratiques de gestion des ressources humaines ont un impact positif sur la rétention des professionnel.le.s en TIC. Suivant une approche hypothético-déductive, cette étude est basée sur une enquête réalisée auprès de 387 professionnel.le.s en TIC exerçant dans quatre entreprises œuvrant dans le secteur des TIC au Québec et en Ontario. Les résultats de cette étude révèlent que cinq pratiques sont favorables à la rétention des professionnel.le.s en TIC dans le secteur des TIC, soit le mentorat, la participation aux décisions, le travail en équipe, l'horaire spécial pour la période estivale et la disponibilité d'équipements à la fine pointe de la technologie. Nos résultats montrent également que les pratiques de GRH qui sont susceptibles de retenir les hommes employés dans le secteur des TIC ne sont pas forcément identiques à celles qui favorisent la rétention des femmes, ce qui mène les organisations à adapter leurs stratégies de rétention en fonction du genre. Nos résultats indiquent que la rétention de la gent masculine œuvrant dans le secteur des TIC est plutôt favorisée par le mentorat, la participation aux décisions, les relations de travail avec le superviseur, l'horaire spécial pour la période estivale, et le télétravail. De plus, nos résultats indiquent que huit pratiques favorisent la rétention des femmes œuvrant dans le secteur des TIC. Trois pratiques se révèlent essentielles en termes d'impact sur la rétention, soit le soutien de l'organisation, les mécanismes d'expression et de rétroaction et la disponibilité d'équipements à la fine pointe de la technologie. Cinq autres pratiques sont également importantes, soit l'autonomie au travail, la rémunération incitative collective, la formation personnalisée, la formation pour acquérir de nouvelles connaissances dans le domaine et la mise à disposition d'une garderie en milieu de travail. Les résultats de la présente recherche confirment le rôle de médiation de l'engagement organisationnel entre les pratiques de GRH et la rétention des professionnel(e)s en TI dans le secteur des TIC. Lorsque l'engagement organisationnel est considéré comme un facteur médiateur, treize pratiques de GRH regroupées en six familles sont identifiées favorables à la rétention de cette main-d'œuvre spécialisée à savoir la conciliation travail-vie personnelle, la formation continue, la rémunération, le développement de carrière, le soutien organisationnel et l'environnement de travail. La présente étude met en lumière les pratiques les plus efficaces pour encourager la rétention des professionnel.le.s des TIC dans le secteur des TIC. Elle démontre que les pratiques de GRH favorisant la rétention varient selon le genre, soulignant ainsi l'importance de leur adaptation. De plus, l'étude met en évidence le rôle médiateur de l'engagement organisationnel entre les pratiques de GRH et la rétention des employé.e.s dans ce secteur. / This study focuses on human resources management practices that favor the retention of information and communication technology professionals in the information and communication technology (ICT) sector in Quebec and Ontario. Particular attention has been paid to women, who remain in the minority despite the pressing need in a sector experiencing rapid development. This study is based on Price (2001) theory that promotes the positive relationship between human resource management practices and retention. The study also examines the impact of organizational commitment as a mediating variable between human resource management practices and the retention of ICT professionals in the ICT sector. The general hypothesis of this study predicts that human resource management practices have a positive impact on the retention of ICT professionals. Following a hypothetico-deductive approach, this study is based on a survey of 387 ICT professionals working in four companies operating in the ICT sector in Quebec and Ontario. The results of this study show that five practices are most contributive to the retention of ICT professionals in the ICT sector: mentoring, participation in decision-making, teamwork, special summer schedules and availability of high-tech equipment. The results also show that HRM practices that are likely to retain men employed in the ICT sector are not necessarily identical to those that favor women's retention, suggesting that organizations adapt their retention strategies according to gender. The results show that the mentoring, the participation in decision-making, the working relationships with the supervisor, the special summer schedules, and telework promote retention of men employed in the ICT sector. Additionally, our results indicate that eight practices promote the retention of women working in the ICT sector. Three practices were found to be essential in terms of their impact on retention: organizational support, expression and feedback mechanisms, and the availability of high-tech equipment. Five other practices are also important: collective incentive compensation, personalized training, training to acquire new knowledge in the field, autonomy in the workplace, and the provision of on-site childcare facilities. The results of this research confirm the mediating role of organizational commitment between HRM practices and retention of IT professionals in the ICT sector. When organizational engagement is considered as a mediating factor, thirteen HR practices are identified as promoting the retention of ICT professionals. These practices are grouped into six categories: work-life balance, continuous training, compensation, career development, organizational support, and work environment. The present study sheds light on the most effective practices for encouraging the retention of ICT professionals in the ICT sector. It demonstrates that HR practices promoting retention vary according to gender, emphasizing the importance of their adaptation. Additionally, the study highlights the mediating role of organizational engagement between HR practices and employee retention.

À l’instar des études en sociologie du travail qui, depuis 1980, s’intéressent à la subjectivité au travail comme voie d’intelligibilité des enjeux sociaux, cette thèse porte sur la valorisation par le discours pédagogique managérial de la mobilisation, plus particulièrement celle d’un régime fondé sur l’enrôlement des subjectivités. Il est généralement admis que cette mobilisation constitue le champ classique de la gestion des ressources humaines (GRH). Qu’en est-il des autres domaines de l’organisation ? La mobilisation y serait-elle valorisée tous azimuts ? L’hypothèse a notamment été posée par Tremblay et al. (2005), qui proposent un modèle d’analyse fondé sur quatre champs organisationnels : 1) les pratiques de GRH ; 2) l’organisation du travail ; 3) le leadership et ; 4) la vision, la mission, les objectifs et les valeurs), comme autant de leviers d’action pour mobiliser le personnel. L’objectif principal de cette thèse est de vérifier, par une analyse de contenu de manuels de formation en GRH, si le modèle de Tremblay et al. (2005) est diffusé dans la littérature pédagogique managériale, sans pour autant prendre pour acquis que cela se traduit dans les situations concrètes de travail. Les apports de cette thèse sont triples : elle montre que la mobilisation du personnel et ses dimensions associées (soit l’habilitation, la motivation, l’adhésion et l’engagement) sont présentées par le discours pédagogique managérial comme le pivot de la nouvelle pratique de GRH, tant du point de vue des pratiques, de l’organisation du travail et du leadership, que de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs. Plus encore, elle révèle que la mobilisation y est qualifiée d’émancipatoire, dans la mesure où elle est décrite comme un vecteur de réalisation de soi pour le travailleur et, parallèlement, une voie de rentabilité pour l’organisation. Au-delà de cette vaste entreprise de mobilisation de la subjectivité, l’analyse montre que la littérature pédagogique managériale est porteuse d’un véritable ethos du travail, qui valorise une centralité forte de l’activité professionnelle, une finalité expérientielle et un lien d’emploi fondé sur une transaction subjective entre les parties, bref, un ethos du travail en phase avec les normes managériales contemporaines. Au terme de l’exercice, la thèse examine un ensemble de réflexions quant aux conséquences individuelles et sociales des normes de mobilisation de la subjectivité diffusées par le discours managérial contemporain.

**Problématique :** Les taux alarmants d'enjeux de santé psychologique chez le personnel soignant soulèvent des inquiétudes croissantes, en particulier depuis la pandémie de la COVID-19. Ainsi, l'exploration des perceptions de ces travailleurs et travailleuses quant aux risques psychosociaux présents dans leurs milieux de travail devient plus pertinente que jamais. **Méthodologie :** Cette étude qualitative est effectuée auprès de 2 392 participant.e.s provenant de cinq ordres professionnels et travaillant dans le réseau public de la santé et des services sociaux du Québec. Leurs réponses à deux questions ouvertes visant à évaluer leur bien-être au travail ont été analysées avec le logiciel ALCESTE. **Résultats :** Les analyses ont révélé cinq classes thématiques distinctes: 1) la sécurité psychosociale et les conséquences sur la santé, 2) l'intensité du travail et les conditions matérielles, 3) la conciliation travail-vie personnelle, 4) la hiérarchie et les rapports sociaux au travail, et 5) la reconnaissance et la valorisation de la profession. Ces thèmes ont mis en évidence des polarités entre les préoccupations liées aux modalités de travail et des besoins fondamentaux en matière de bien-être et de contact humain, tout en illustrant des différences entre les aspects axés sur les employé.e.s comme individus et ceux liés à l'environnement de travail. Notamment, des recoupements thématiques ont été observés avec des variables organisationnelles. **Conclusion :** Cette étude contribue à une meilleure compréhension des enjeux complexes liés à la santé et au bien-être au travail des professionnel.le.s de la santé dans le contexte spécifique du réseau public de la santé et des services sociaux au Québec. Les résultats offrent des pistes de réflexion pour des interventions futures, en prenant en compte les multiples dimensions identifiées dans les préoccupations et expériences des employé.e.s. / **Background:** The alarming rates of reported psychological health issues among healthcare workers have raised concerns over the past several years, particularly since the COVID-19 pandemic. Thus, this study aims to explore workers' perceptions regarding the psychosocial risks present within their workplaces. **Methods:** This qualitative study involves 2 392 participants from five professional orders working within Quebec's public health and social services network. Their responses to two open-ended questions assessing workplace well-being were analyzed using ALCESTE software. **Results:** The analyses revealed five distinct thematic classes: 1) psychosocial safety and health consequences, 2) work intensity and material conditions, 3) work-life balance, 4) hierarchy and social relationships at work, and 5) professional recognition and valorization. These themes highlighted polarities between concerns related to work modalities and fundamental well-being and human interaction needs, while illustrating differences between employee-focused and environment-focused aspects. Importantly, thematic overlaps were observed with organizational variables. **Conclusions:** This study contributes to a deeper understanding of complex issues pertaining to the health and well-being of healthcare professionals within the specific context of Quebec's public health and social services network. The findings offer insights for future interventions, considering the multiple dimensions identified in employees' concerns and experiences.

Интерес к внутриорганизационному маркетингу обусловлен признанием важности вовлеченности сотрудников компании в процесс создания ценности для потребителей. За счет использования инстру¬ментов внутриорганизационного маркетинга и достижения удовлетво¬ренности сотрудников, высшие учебные заведения, в конечном итоге, могут добиться более высокого уровня обслуживания не только внутренних, но и внешних клиентов. Именно персонал организации и его отношения с потребителями (внешними и внутренними) делают выпускаемый продукт уникальным и конкурентоспособным. Поэтому важной задачей для организации становится работа с персоналом. Полученные данные в ходе нашего исследования и разработанная методика позволяют оценить уровень сформированности внутриорганизационного маркетинга и инновационной среды вуза, определить степень сформированности потребности в инновационной деятельности у персонала вуза, выявить существующие проблемы, принять, в случае необходимости, корректирующие управленческие решения и выработать приоритетные направления для повышения конкурентоспособности вуза. Предложено организационное оформление внутриорганизационного маркетинга на основе создания проектной группы, состоящей из маркетологов по партнерским отношениям и менеджеров по управлению персоналом, переход к модели управления на основе ценностей как наиболее перспективной для реализации актуальных стратегий развития высшего образования в России. / The interest in intra-organizational marketing stems from the recognition of the importance of employee involvement in the process of creating value for consumers. Through the use of internal marketing tools and the achievement of employee satisfaction, higher education institutions can ultimately achieve a higher level of service not only to internal but also to external customers. It is the staff of the organization and their relationship with consumers (external and internal) that make the manufactured product unique and competitive. Therefore, an important task for the organization is to work with personnel. The data obtained in the course of our research and the developed methodology allow us to assess the level of formation of intra-organizational marketing and the innovative environment of the university, determine the degree of formation of the need for innovative activities among university personnel, identify existing problems, take, if necessary, corrective management decisions and develop priority areas for increasing competitiveness of the university. The organizational design of intra-organizational marketing based on the creation of a project group consisting of marketing specialists for partnerships and human resource managers is proposed, the transition to a management model based on values as the most promising for the implementation of current strategies for the development of higher education in Russia.