La présente recherche s’intéresse à des professionnels, cadres, revendiquant, dans le monde de l’assurance, en France, des parcours professionnels atypiques. Peu de recherches scientifiques ont étudié les parcours professionnels atypiques de cadres, encore moins lorsque ce sont ces cadres eux-mêmes qui les désignent ainsi. Dans une démarche compréhensive, et une perspective psychosociologique, nous avons pris au sérieux cette revendication de parcours professionnels, appréhendés de manière subjective, par les individus eux-mêmes, comme atypiques. La société post-moderne qui abrite cette revendication promeut une construction identitaire se déployant désormais sur le mode de la différenciation, et non plus à partir de l’identification à un groupe. Cette revendication de parcours professionnel atypique nous semble signifiante de cette nouvelle forme de recherche identitaire, qui s’exprime à travers la quête de reconnaissance. Elle questionne les pratiques de gestion des ressources humaines et de recrutement. Elle apparait alors que nous constatons la remise en cause du modèle de carrière comme modèle type de cheminement professionnel et l’émergence du parcours professionnel, concept que nous retenons pour ce travail. La reconnaissance est analysée comme une double relation d’identification et d’attribution de valeur, par autrui et par soi-même, essentielle à l’existence humaine. Or, si la reconnaissance est constitutive de la carrière qui l’institutionnalise et l’inscrit dans un cadre collectif, extérieur à l’individu, le parcours professionnel remet en cause ce schéma et génère de nouvelles dynamiques de reconnaissance individuelle, intersubjective, aléatoire et relative. En revendiquant un parcours professionnel atypique, l’individu l’assume, s’y reconnait, et réclame l’estime sociale qui lui est dû pour être parvenu à répondre à l’injonction sociétale actuelle. Cette étude, de type exploratoire à caractère descriptif, vise à mettre en lumière les scénarios de reconnaissance engagés par les individus revendiquant un parcours professionnel atypique. Il s’agit de mieux connaître les caractéristiques des parcours professionnels atypiques (aux yeux de ceux qui les revendiquent ainsi), de mettre en évidence les formes d’atypie de ces parcours pour enfin rendre compte des diverses expressions de reconnaissance obtenue à travers ces revendications. La démarche méthodologique mise en œuvre à cet effet repose sur la réalisation de onze entretiens semi-directifs, de type narratif, auprès de cadres du secteur de l’assurance. Une analyse qualitative du matériau ainsi recueilli a ensuite été menée en trois temps. Une analyse de type écriture a donné lieu à la rédaction de onze vignettes. Une analyse longitudinale s’est centrée sur la compréhension en profondeur de chaque parcours. Enfin, une analyse transversale a permis la mise en perspective de ces onze parcours atypiques. Les résultats de la recherche permettent d’identifier la diversité des parcours qualifiés d’atypiques, tant sur le plan descriptif que subjectif. Le champ sémantique de l’atypie des parcours professionnels est défini. Les trois manières dont se constitue l’atypie des parcours aux yeux de ceux qui les qualifient ainsi sont mises en évidence : par différenciation, promotion de sa singularité et incorporation du regard de l’autre sur son parcours. Les parcours atypiques sont alors constitués autour des lignes de force qui leur confèrent une direction et leur attribuent un sens : le triple regard qui leur donne forme, la réalisation de soi et une forme de contestation sociale qui les portent, et la présence paradoxale de l’illogisme et du fil conducteur qui matérialisent les tensions identitaires dont ils sont le résultat. La quête de reconnaissance ainsi revendiquée est satisfaite à travers quatre classes de scénarios de reconnaissance : les scénarios du dépassement, du lien, de la fidélité et de la sublimation. Ces résultats, première contribution descriptive et interprétative du phénomène, permettent de proposer quelques recommandations tant sur le plan des pratiques que de la formation, pour les individus comme pour les organisations qui les emploient.