Les recherches sur la justice organisationnelle ont prouvé que l’équité était un concept majeur pour appréhender l’expérience de travail des salariés. Pourtant, les chercheurs en ce domaine ont focalisé leur attention sur la relation verticale entre salariés et managers ou entre les salariés et les organisations auxquelles ils appartiennent, au détriment des rapports entre individus de même niveau hiérarchique. Cette thèse a pour but de présenter le concept de justice dans les équipes de travail en analysant la perception des salariés quant au traitement qui leur ait réservé, à titre individuel, sur leur lieu de travail. Afin de démontrer la pertinence théorique et pratique de la perception individuelle de l’équité dans les équipes de travail, le thème de la justice organisationnelle sera confronté au thème du conflit, au concept de diversité et aux valeurs socio-culturelles des salariés. Les problématiques de recherche se concentrent sur les conséquences de la perception de l´équité entre collègues, sur les relations entre les concepts d'injustice et de conflit, de dissemblance et de satisfaction et sur le rôle modérateur des valeurs socio-culturelles sur la perception de l'équité et du comportement de citoyenneté organisationnelle. Ces questions de recherche sont testées d´une part à travers une étude longitudinale portant sur 256 salariés de firmes allemandes et, d´autre part, à travers deux questionnaires portant sur 448 salariés répartis dans des équipes de travail multinationales en France. Ces données sont analysées grâce à une modélisation en équation structurelle sur Mplus et par la méthode de modération et médiation sur le logiciel macro SPSS de Hayes. Le résultat de la première enquête met en évidence un phénomène de réciprocité entre les différents types d'injustices et les catégories diverses de conflits sur le lieu de travail, cette corrélation se renforçant à mesure que le temps passe. La dissemblance des valeurs entre salariés d'une même équipe a un impact négatif sur la satisfaction globale du groupe. L'injustice distributive et procédurale est un vecteur de ce phénomène. Dans le même temps, la différence de classe d'âge entre salariés d'une même équipe a un effet positif sur la satisfaction du groupe. Dans ce cas, c'est la communication entre les membres du groupe qui sert de conducteur. Enfin, la seconde étude démontre que les effets du concept d'équité sur le comportement de citoyenneté organisationnelle ont plus d'impact sur les sujets à tendance individualiste, soumis à une forte hiérarchie et réceptif à l'incertitude. / Organizational justice research has shown that fairness is a key part of the employee’s work experience. However, justice scholars focused their considerations on the vertical relationship between employees and managers or organizations, neglecting horizontal relationships between peers. This dissertation advances justice research in teams by discussing and testing the individual peer justice perspective, which deals with the individuals’ perceptions of how fairly they are treated by teammates. To demonstrate the theoretical and practical relevance of the individual peer justice perspective, the organizational justice literature is integrated with the literatures of workplace conflict, workplace dissimilarity, and national cultural values. The research questions center around the predictors and outcomes of individual peer justice, the injustice-conflict interrelationship, the mechanisms of the dissimilarity-team satisfaction relationship, and the moderating role of cultural values on the relationship between justice perceptions and organizational citizenship behavior. The related hypotheses are tested through a longitudinal survey study with 256 employees from a variety of organizations in Germany and through a two-wave survey study with 448 multinational self-managed team members in France. The data is analyzed through structural equation modelling using Mplus and through moderation and mediation analyses using the SPSS macro of Hayes. The results of the first study indicate a reciprocal relationship between injustice dimensions and conflict types in the workplace, whereby this relationship becomes stronger over time. Distributive and procedural injustice further mediate the negative impact of perceived value dissimilarity (relative to teammates) on team satisfaction. The positive effects of perceived age dissimilarity (relative to teammates) on team satisfaction are mediated by information elaboration. Finally, the second study demonstrates that peer justice effects on organizational citizenship behavior are stronger for team members who score high in individualism, high in power distance, and low in uncertainty avoidance.