Made available in DSpace on 2016-06-02T19:36:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TeseAVS.pdf: 1477904 bytes, checksum: 625e642b5028c88fa33f4f4f068d0aae (MD5) Previous issue date: 2003-05-12 / Financiadora de Estudos e Projetos / Diante das contemporâneas modificações do mundo do trabalho, a comunidade científica tem se dedicado ao estudo de características econômicas, políticas, sociais e culturais relacionadas à contínua mudança nas relações sociais de produção. O estudo dos processos de formação dos trabalhadores nesse panorama configura a problemática abordada nesta tese. Especificamente, se pretende conhecer qual a influência da família, da escola, da religião e da experiência de trabalho na trajetória formativa dos sujeitos. Para atingir os objetivos propostos, admite-se como critério determinante da opção metodológica que os instrumentos utilizados na investigação devem permitir aos trabalhadores envolvidos na pesquisa a expressão de suas óticas particulares sobre os próprios processos de formação. Foi elaborado um questionário contendo questões que identificam aspectos do perfil sociográfico dos respondentes e um conjunto de quatro escalas de medidas de atitudes que os respondentes associam às influências institucionais recebidas. As conclusões obtidas apontam a maior importância atribuída pelos trabalhadores às habilidades de origem ético-moral do que àquelas empíricocientíficas, o que serve para a defesa do argumento de que a ações da família, da escola, da religião e da experiência de trabalho interferem tanto nos processos de formação dos trabalhadores como na elaboração e manutenção de uma cultura do trabalho local. Comparada a ótica dos trabalhadores com aquela dos pesquisadores, se podem localizar convergências e divergências quanto à natureza das aprendizagens que o ser humano constrói a partir das ações institucionalizadas e às habilidades requisitadas dos trabalhadores em função dos conteúdos de seu trabalho.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:40Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Silvia Regina de Carvalho.pdf: 1007663 bytes, checksum: 0560e6d272a8a7b8f52235ac5fde80ee (MD5) Previous issue date: 2015-03-13 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The engagement at work is one of the goals of the peoples managers. This study aims to examine if the compatibility of the person with the working environment is related to their engagement. There are three factors in compatibility with the working environment (person-environment fit): person-job fit, which addresses the compatibility between the skills of the person and the work it executes; person-organization fit, which is related to the personal values compared to the organizations values; and needs-supply, which addresses the individuals perception as to have their needs met by their work and the organization where he works. Constructs of organizational behavior such as job satisfaction, organizational commitment and turnover intentions are commonly used as successor variables in compatibility studies (fit) however, no studies about the relationship between work environment compatibility (person-environment fit) and engagement at work were found. This quantitative research approach was based on the Perceptions Fit instrument proposed by Cable and DeRue in 2002; and UWES instrument - Ultrech Work Engagement Scale of Schaufelli and collaborators, 2006. We studied 114 respondents with at least six months in the current activity and at least five years in the labor market. The analyses by Structural Equation Modeling by PLS (Partial Least Squares) method support the hypothesis that the greater the compatibility between the person and his work, the greater their engagement. In addition to the central hypothesis of the work that the person-job compatibility influences the engagement at work, the influence of fit dimensions on engagement were tested and the results showed that the needs-supply dimension has the most influence on engagement. This study starts the discussion on the relationship between a persons compatibility with the work environment and their engagement, suggesting reapplication of the method in different audiences, so that the results can be used for / O engajamento no trabalho é um dos objetivos dos gestores de pessoas. Este trabalho se propõe a analisar se a compatibilidade da pessoa com o ambiente de trabalho tem relação com o seu engajamento. Há três fatores na compatibilidade com o ambiente de trabalho (person-environment fit): person-job fit, que aborda a compatibilidade entre as habilidades da pessoa e o trabalho que ela realiza; person-organization fit, que está relacionado com os valores da pessoa frente os valores organizacionais; e needs-supply, que aborda a percepção do indivíduo quanto a ter suas necessidades atendidas pelo seu trabalho e pela organização em que trabalha. Construtos do comportamento organizacional, tais como satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e intenções de rotatividade são comumente utilizados como variáveis sucessoras nos estudos de compatibilidade (fit), porém não foram encontrados estudos da relação entre a compatibilidade com o ambiente de trabalho (person-environment fit) e o engajamento no trabalho. Esta pesquisa de abordagem quantitativa baseou-se no instrumento Perceptions Fit, proposto por Cable e DeRue, em 2002; e no instrumento UWES Ultrech Work Engagement Scale, de Schaufelli e colaboradores, de 2006. Participaram da pesquisa 114 respondentes com no mínimo seis meses na atividade atual e pelo menos há cinco anos no mercado de trabalho. As análises por Modelagem de Equações Estruturais pelo método PLS (Partial Least Squares) comprovaram a hipótese de que quanto maior a compatibilidade entre a pessoa e seu trabalho, maior é seu engajamento. Além da hipótese central do trabalho de que a compatibilidade pessoa-trabalho influencia o engajamento no trabalho, a influência das dimensões de fit sobre o engajamento foi testada e os resultados mostraram que a dimensão necessidades atendidas (needs-supply) é a que mais influência tem sobre o engajamento. Este estudo inicia a discussão sobre a relação entre a compatibilidade da pessoa com o ambiente de trabalho e o seu engajamento, sugerindo reaplicação do método em públicos diferenciados, a fim de que os resultados possam ser utilizados para uma melhor eficácia da gestão de pessoas.