2003 m. įsigaliojęs DK įtvirtino naują darbo sutarties pasibaigimo būdą – darbo sutarties nutraukimą be įspėjimo (DK 136 straipsnis). Pirmąkart buvo tiksliai ir aiškiai įvardinta, kokiais atvejais darbdavys privalo ar gali nutraukti teisinius darbo santykius su darbuotoju. Kai kurie pagrindai visai nauji (pavyzdžiui, šiurkštus darbo pareigų pažeidimas – moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų), kiti – perkelti iš Darbo sutarties įstatymo (pavyzdžiui, įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimas). Darbo autorė visus šiuos pagrindus suskirstė į privalomą darbo sutarties nutraukimą be įspėjimo, kai darbo sutarties nutraukimas nepriklauso nuo šalių valios, ir neprivalomą, kai darbdavys sprendžia, ar nutraukti teisinius darbo santykius, kai darbuotojas padaro pakartotinį ar šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, Tokį skirstymą autorė pasirinko gramatiniu metodu, kaip labiausiai atskleidžiančiu teisės normos turinį, išanalizavusi DK 136 straipsnio formuluotę. Darbe išsamiai aptarti visi tiek privalomo, tiek neprivalomo darbo sutarties nutraukimo be įspėjimo atvejai. Nagrinėjant DK 136 straipsnio 3 dalį, aptarti drausminių nuobaudų skyrimo ypatumai. Įsigilinus į visus įstatymų leidėjo nurodytus atvejus, pateikti pasiūlymai (pavyzdžiui, darbo sutarties pasibaigimą dėl darbdavio mirties inkorporuoti į DK 124 straipsnio 2 dalį) šio svarbaus darbo sutarties pasibaigimo pagrindo reglamentavimui. / The new Labour Code of the Republic of Lithuania (further- LC), which entered into force in January 2003, offered a new way of the expiration of an employment contract – the termination of an employment contract without notice (art. 136). The cases when an employer must or can terminate the legal labour relations without notice were enumerated so clearly ar precisely for the first time. Some of the cases are absolutely new, for example, violation of equal opportunities or sexual harassment of colleagues, subordinates or customers as a gross breach of work duties. Some are translocated from the the Law of an employment contract, for example, the demand of bodies or officials authorised by laws. The author divides all those cases into obligatory and non- obligatory termination of an employment contract without notice. The obligatory termination is when the termination does not belong on the will of parties’; non- obligatory is when an employer makes a decision – to terminate the legal labour relation or not for the repeated breach of labour discipline or gross breach of labour duties. Such a distribution was chosen by the method of grammar which reveals the matter of the rule best. All the cases mentioned in the Article 136 are traversed very properly. Moreover, the aspects of the imposition of the disciplinary sanctions are surveyed. As a result, the author represents some offers (for example, to incorporate the death of the employer as a case of employment contract‘s expiry... [to full text]