Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / En Chile, la minería es una de las industrias que impacta en mayor medida la economía del país. De hecho, según cifras que maneja el Consejo Minero el año 2015, existe una participación del 31% de la producción mundial de cobre. Motivo por el cual, se evidencia un déficit de trabajadores calificados. Actualmente, “La oferta [de empleos] es mayor a la cantidad de egresados o candidatos en los rubros más técnicos” (Tapia, 2015, p.117). Inclusive, según lo aludido por Manuel Reyes, PhD(c) Mining Engineering de la Universidad de Chile, el 2012 se concebía un incremento en los proyectos mineros y con ello la falta de 37.638 trabajadores para el 2020. La demanda constante de profesionales universitarios que posean competencias críticas en Chile, genera la imperiosa necesidad de mantener los profesionales y evitar la rotación a otras empresas que compiten en el mismo rubro. La rotación de personal consiste en el “volumen de personas que ingresan y salen de la organización. (...) Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos hemostático capaces de autorregularse mediante comparaciones y garantizar un equilibrio dinámico y constante” (Chiavenato, 2000, p.188). Los motivos frecuentes de movilidad laboral, recae en las oportunidades de ascenso (Robbins & Judge, 2013), con lo cual, según English (2013), la organización debe tener en sus políticas el diseño de líneas de desarrollo atractivos, para disminuir la fuga de profesionales. Parte de los factores que beneficia el establecer planes de sucesión y tener mapeado los cargos que son críticos para la organización, para así preparar a los posibles ocupantes de estos puestos, es la permanencia de los trabajadores que participan de programas de sucesión y desarrollo de carrera. Lo anterior se debe a que impacta directamente la motivación de los empleados, lo que tiene efectos positivos en la productividad, la retención de talentos y en la reducción de los niveles de ausentismo y rotación (Maldonado & Perucca, 2008). Es importante considerar que gestionar el desarrollo de los profesionales, es la función que permite alcanzar los objetivos organizacionales (Chiavenato, 2009). Este escenario implica “capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal” (Chiavenato, 2009, p. 8), con el objetivo de que los trabajadores tengan las condiciones necesarias para lograr los objetivos de las empresas. Dado esto, este estudio está centrado en la industria minera, la cual se encuentra con déficit de profesionales especializados, por lo que es imperioso para cada empresa de este rubro mantener las personas que se necesitan para conservar los niveles de producción. Por lo anterior, el propósito de esta investigación es establecer cuáles son los cargos críticos y de esta forma definir las personas que estarán en la línea de sucesión de los mismos, evaluando si lo anterior impacta en la disminución de interés de rotación voluntaria de los trabajadores que son identificados en las líneas de sucesión de los cargos críticos. En base a lo anterior, el objetivo general consiste en evaluar el impacto que produce en la percepción de rotación voluntaria en el establecimiento de línea de sucesión en cargos críticos de especialistas en minería. Para ello, se establecen tres objetivos específicos. En primer lugar se definirá los criterios que establecen un cargo crítico de especialista en minería. En segunda instancia, se determinará la línea de sucesión de cargos críticos de especialistas en minería. Por último, se comparará la percepción en el interés de rotación voluntaria en los profesionales que se encuentran en línea de sucesión de cargo crítico de especialista en minería, antes de saber que están en línea de sucesión y después de ser informados.