Les connaissances scientifiques actuelles sur le burnout portent presqu'exclusivement sur les employés qui n'ont pas atteint un niveau critique ou qui travaillent dans les professions où la relation d'aide occupe une place importante, comme les infirmières, les psychologues, les travailleurs sociaux et les enseignants. L'objectif de l'étude est de décrire et de proposer un modèle théorique concernant la situation vécue par des femmes travaillant au sein d'une institution financière et ayant fait l'expérience de la crise du burnout. La théorie ancrée, une méthodologie qualitative élaborée en 1967 par Glaser et Strauss a été utilisée pour l'étude. Cette méthodologie de recherche permet d'explorer un phénomène complexe de façon rigoureuse et structurée selon les principes d'une épistémologie post moderne fondée sur l'interactionnisme symbolique. Des entrevues en profondeur ont été effectuées auprès de 26 employées d'une institution financière ayant ressenti beaucoup de stress face à leur travail avec des répercussions importantes sur les plans personnel et professionnel, ainsi que 8 de leurs collègues de travail, 11 membres de leur famille et 2 représentants de l'employeur. L'analyse des transcriptions d'entrevues a permis de dégager une perspective différente pour l'employeur et d'identifier deux trajectoires pour les employées; celle des cadres et professionnelles ainsi que celle des commis et préposées aux services de convenance. Les résultats ont permis de développer un modèle théorique incorporant les facteurs personnels, organisationnels, familiaux et sociaux du burnout; les symptômes psychologiques, physiques et de fonctionnement professionnel, social et personnel; ainsi que les stratégies de guérison. L'étude a également jeté une lumière nouvelle sur un élément clé de la crise soit celui d'un déséquilibre chronique entre la satisfaction des besoins de l'organisation et ceux de la personne relativement à cinq dimensions particulières: travail versus famille; valeurs économiques versus valeurs humaines; quantité versus qualité; changement versus stabilité; et contribution versus rétribution. Elle a également souligné le rôle des caractéristiques de la personnalité et des valeurs pour expliquer l'infructueuse rigidité des stratégies utilisées par les employées et qui mènent éventuellement à l'épuisement. Les implications de la recherche touchent au développement théorique ainsi qu'au développement de diverses applications: la définition opérationnelle du burnout et le diagnostic, les interventions organisationnelles et cliniques du burnout. Des pistes de recherche futures sont également présentées.

Si la littérature abonde en ce qui a trait au stress professionnel et même au stress policier, il y a très peu d'études en ce qui concerne les particularités de la gestion du stress par des conjoints occupant la même profession, et elles se comptent sur les doigts quand il est question des couples policiers. Cette situation de couple policier n'est pourtant pas une réalité marginale dans la mesure où l'on sait que la moitié des policières ont un conjoint dans la profession. Le peu de littérature mis à notre disposition nous a dès lors encouragé à rencontrer les couples policiers sur le terrain afin de voir comment ils définissaient et géraient leur «stress». Cette gestion se faisait-elle à deux? Une profession similaire pouvait-elle aider la gestion de ce «stress»? Si la littérature était timide par rapport à notre travail empirique, elle n'en permit pas moins de reprendre certaines typologies jugées après coup très fécondes sur la gestion du stress en couple policier, certes, mais aussi sur les sources de stress liées à des logiques de productivité, des logiques organisationnelles ou encore à des contraintes administratives. (Abstract shortened by UMI.)

This study investigates the differences in the enculturation process of new female and male faculty in science. Four subjects (2 females and 2 males) were interviewed over a period of one year during their first year in a tenure-track position in order to collect information on their experiences during the four stages of the enculturation process: (1) the pre-arrival stage; (2) the encounter stage; (3) the adaptation stage; (4) the commitment vs individuation stage. The experiences and feelings between the genders were systematically compared. It appears that there were gender differences with respect to reconciling career and family responsibilities, in setting work priorities, the number and quality of interactions that females and males have with colleagues, the perception on their new setting and work satisfaction. Overall, it would seem that the two female subjects moved towards individuation with respect to the organizational culture within the scientific community. In contrast, it seems that the two male subjects seemed to move towards commitment of the organization. In Phase 2 of the study, four additional female scientists were interviewed in order to explore key enculturation issues for women scientists. The themes explored were: (1) Balancing academe and family life; (2) the need for mentors; (3) a new definition of success; (4) choosing science as a career---successes and regrets. Finally, the study proposes further development with respect to the theoretical model of the enculturation process. Furthermore, a theoretical framework of three female profiles is proposed for the purpose of further investigation.

In-depth open-ended interviews were conducted with six elite Canadian basketball coaches. The purpose of the interviews were to delineate the development of these coaches from their first athletic experiences to their current elite coaching status. The average age of the coaches was 51.5 years, and they had coached for an average of 19.7 years. The results of the present study identified the following seven chronological stages: early sport participation, national elite sport, international elite sport, novice coaching developmental coaching, national elite coaching and international elite coaching. As novice athletes, they were influenced by parents, sport instructors an accessibility to physical resources. Eventually, all became elite level athletes with high levels of commitment, talent and passion for sport. Some athletes chose to pursue their athletics to the highest international level, and therefore became national team members. When athletic careers ended, the coaches searched for possible ways to remain affiliated with sport. The novice developmental coaching stages reflected a search for appropriate coaching philosophies and skills. Concurrently, the developmental coaches sought out additional theoretical and applied wedge from coaching science courses and more knowledgeable master coaches. Due to their winning records and formalized coaching procedures, those sampled were all hired to work with university basketball teams. The differences between the national and international elite levels were minimal. However, those who opted to become international level coaches made a conscious decision to prioritize competitive results over all else. The implications of this research provide basketball coaches and sport scientists with one possible blue print for the professional development of elite coaches.

Organizations that utilize the knowledge and creativity of their professionals will have the greatest success in gaining competitive advantage, profits, and leadership in the global marketplace. The purpose of this investigation was to explore the role of creativity in performance, specifically, the interaction between intrinsic motivation and the fostering of creativity in adults within a high technology organization. A sample of sixty experienced Research and Development (R&D) designers from Bell Northern Research (BNR) were evenly divided into two categories: high performing and solid performing designers. A two stage research design employed quantitative and qualitative methods to conduct the study. The results indicated while the designers at BNR scored high on creativity there was no significant difference between high and solid performers on the level of intrinsic motivation and creativity. Instead other factors like taking initiative, the need for interesting and challenging work, hands-off management, and recognition and encouragement, differentiated high performers from solid performers. Conditions highlighted by R&D designers as being necessary to facilitate intrinsic motivation, therefore creativity, were: freedom and control versus constraint; challenge and interest in the work versus the lack of challenge or keeping things the same; various organizational characteristics such as collaboration and cooperation versus the organizational characteristics of lack of support from others; good versus poor management or supervision; pressure versus insufficient time; and recognition and encouragement versus inappropriate or no evaluation. Several recommendations for Human Resources professionals and organizations who want to improve employee satisfaction, productivity and their competitiveness in the global marketplace, are provided.

Abstract not available.

Abstract not available.

Abstract not available.

Abstract not available.

La présente étude examine les changements d'emploi survenus à la suite d'un burnout en fonction de la congruence personne-emploi et de l'attribution des causes du burnout. Les participants sont des professionnels de la relation d'aide et des professionnels oeuvrant dans d'autres domaines. Ils ont complété un questionnaire mesurant retrospectivement le niveau de burnout (MBI), l'attribution des causes du burnout, les intérêts personnels et professionnels (SDS) et les caractéristiques du milieu de travail au moment de leur burnout (PCI). Une mesure de dépression (BDI) a été administrée pour contrôler l'effet de l'humeur sur le souvenir qu'ont les participants de leur burnout. Cette étape avait pour but de déterminer si les personnes déprimées avaient un souvenir plus négatif de leur burnout, et par conséquent présentaient un niveau plus élevé de burnout. Les résultats indiquent que 35% des participants ont changé d'emploi suite à leur burnout. La décision de ne pas changer d'emploi est associée aux conditions de travail (contenu et contexte du travail). Tel que mesuré par quatre indices de congruence H (Holland) et I (Iachan) C (Brown & Gore) et K-P (Kwak-Pulvino) il n'y a pas de relation significative entre le niveau de congruence pré-burnout et le changement d'emploi. Contrairement au résultat attendu, il n'y a pas de différence significative entre le niveau de congruence pré-burnout et post-burnout pour les personnes qui ont changé d'emploi. Bien que les scores d'épuisement émotionnel soient élevés, aucun lien significatif n'a été trouvé entre l'état émotionnel de la personne au moment de compléter le questionnaire et le souvenir négatif qu'ont les personnes de leur burnout.