La littérature regorge de travaux sur le leadership et la communication au travail, mais peu de recherches se sont penchées spécifiquement sur la relation supérieur-subordonné (RSS). La RSS et ses impacts individuels et organisationnels est l’objet de notre recherche. L’objectif de cette thèse est d’identifier, à partir d’une typologie des formes de relations et d’unions inspirée de Bauman (1995), des caractéristiques décrivant les RSS et leurs impacts. Cette typologie nouvelle, issue d’un cadre théorique alimenté du champ de la sociologie et de la philosophie, propose quatre formes de RSS sur un continuum d’intensité relationnelle progressive : être-à-côté, être-avec, être-en-face, être-pour. La recherche exploratoire et qualitative, menée dans un centre hospitalier auprès de 26 dyades supérieur-subordonné (entretiens semi-directifs auprès de 9 gestionnaires et 26 employés), a permis de faire ressortir un ensemble d’éléments (11) regroupés sous 4 caractéristiques descriptives : la régulation sociale et organisationnelle, la proximité et la distance relationnelle, la communauté d’intérêts et le souci de l’autre. L’analyse du contenu a permis de classifier 8 dyades être-avec et 14 dyades être-en-face. L’analyse révèle également l’importance de la réciprocité des perceptions des acteurs sur leurs RSS : on retrouve 22 dyades équilibrées, soit que les supérieurs et les subordonnés en ont la même perception (85 %) et 4 dyades déséquilibrées (15 %). Parmi celles équilibrées, on peut faire ressortir une description de ces formes de RSS et de leurs impacts. Ces derniers s’attardent principalement au climat de travail, à la motivation, au sentiment de confiance, à la communication et à l’authenticité dans les échanges. Les liens entre les formes de RSS et les caractéristiques sont également discutés. Les dyades déséquilibrées quant à elles font ressortir essentiellement des impacts négatifs engendrés au travail, notamment au niveau émotif et au niveau du bien-être psychologique. Les éléments du contexte organisationnel facilitant ou limitant le développement des RSS ont aussi été étudiés, de même que les notions de leadership, de subordination, de pouvoir et de communication. Enfin, l’étude présente les retombées potentielles du modèle des RSS, de même que ses limites. Des recherches empiriques supplémentaires devront être réalisées pour étudier davantage ce modèle des RSS. Mots clés : relation supérieur-subordonné (RSS), proximité et distance relationnelle, communauté d’intérêts professionnels, souci de l’autre, leadership, communication, bien-être psychologique, émotions au travail, impacts organisationnels, impacts individuels, approche exploratoire, recherche qualitative. / The literature is overflowing with research on leadership and workplace communication, but relatively few studies deal specifically with the superior-subordinate relationship (SSR). The topic of our research is thus the SSR and its individual and organizational impacts. The goal of this thesis was to identify the characteristics of the SSR and its implications, using a relationship or bond typology inspired from Bauman (1995). This new typology, informed by sociological and philosophical theory, proposes four kinds of SSRs along a continuum of relationship intensity: being-aside, being-with, being-aligned, and being-for. The exploratory and qualitative research, which was conducted in a hospital setting with 26 superior-subordinate dyads (semi-structured interviews with 9 managers and 26 employees), yielded 11 elements that could be grouped under 4 descriptive relationship characteristics: social and organizational regulation, relationship closeness-distance, commonality of interests, and concern for the other. The content analysis revealed eight being-with dyads and 14 being-aligned dyads. It further demonstrated a significant reciprocity in actors' perceptions about their SSR: we found 22 balanced dyads, wherein superiors and subordinates perceived their relationship the same way (85%) and four unbalanced dyads (15%). With respect to the balanced dyads, our data yielded a description of these SSR types and their impacts. The latter relate mostly to workplace climate, motivation, sense of trust, communication, and authenticity of interactions. The links between the SSR types and the relationship characteristics are also discussed. The unbalanced dyads were essentially associated with negative work-engendered consequences, specifically with respect to emotional and psychological well-being. The organizational context factors that foster or limit the development of SSRs were also investigated, along with the notions of leadership, subordination, power, and communication. Finally, this research presents the potential implications of this SSR model as well as its limitations. More empirical studies are needed to investigate this SSR model further. Keywords: superior-subordinate relationship (SSR), relationship closeness-distance, commonality of professional interests, concern for other, leadership, communication, psychological well-being, emotions in the workplace, organizational impacts, individual impacts, exploratory approach, qualitative research.

Plus des deux-tiers des réfugiés mondiaux sont présentement en situation prolongée, c’est-à-dire en exil depuis au moins cinq ans sans perspective à court et moyen terme d’accéder à une solution durable. Environ une trentaine de situations de réfugiés prolongées sont répertoriées dans le monde, en vaste majorité dans les pays en voie de développement. La plupart des pays de refuge exigent que les réfugiés résident dans des camps, où ils sont assistés par la communauté internationale. Or, le passage du temps dans les camps engendre d’importants problèmes de protection pour les réfugiés. Cette recherche vise donc à démontrer que le maintien des camps à long terme n’est pas conforme aux engagements internationaux des États envers les réfugiés, engendre des violations des droits des réfugiés et affaiblit la protection des réfugiés.

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Après l’instauration de l’Organisation de Mise en Valeur du fleuve Sénégal (OMVS) en 1972, d’ambitieux projets d’aménagements hydroagricoles furent réalisés en réponse aux sécheresses consécutives et à une pression démographique accrue. Ces mutations, qui visaient l’intensification de la production agricole dans le bassin, auraient dû répondre aux besoins des populations locales, mais eurent comme corollaire le bouleversement des modes de subsistance traditionnels et du fragile équilibre séculaire s’étant instauré entre agriculteurs, pasteurs et pêcheurs. La mise au ban forcée d’un savoir ancestral et l’accroissement des inégalités socioéconomiques constituèrent rapidement un terreau fertile à la montée des tensions, qui culminèrent avec le conflit sénégalo-mauritanien de 1989. En réponse aux vives critiques reçues, l’OMVS tenta de pallier ces lacunes en adoptant une tangente participative au tournant des années 2000. Le présent mémoire s’intéresse à cette démarche inclusive et vise à identifier les impacts d’une telle approche sur les relations entre communautés riveraines.

Au cours du dernier siècle, plusieurs outils ont été développés pour faciliter la prise de décision en matière de dotation. Traditionnellement, ces outils permettent d’apparier les compétences des candidats avec les exigences de l’emploi pour lequel ils postulent. Néanmoins, de plus en plus, on opte pour l’appariement personne-organisation afin d’améliorer les décisions de sélection et tenir compte des nombreux changements qui surgissent dans le monde du travail. Il faut toutefois démontrer la pertinence et l’efficacité de la mesure de l’appariement personne-organisation dans ce contexte et c’est l’objet de notre étude. L’appariement personne-organisation peut prendre différentes formes et être mesuré de diverses façons. Dans cette étude, nous avons mesuré la congruence entre la hiérarchie des valeurs du travailleur et celle de l’organisation, la forme d’appariement personne-organisation la plus usuelle. Après avoir effectué une revue en profondeur du concept de valeur, nous avons opté pour les valeurs organisationnelles étant donné leur caractère commensurable. Notre étude a été réalisée auprès d'un échantillon composé de 122 travailleurs d'une grande municipalité canadienne. On a mesuré leur niveau d’appariement grâce au Test de valeurs organisationnelles pendant le processus de sélection; quelques mois plus tard, nous avons évalué leur rendement par le biais d’une enquête auprès des superviseurs. Nous avons établi que l'appariement offre une validité critériée significative pour prédire le rendement axé sur les tâches (r corrigé de 0,305), le rendement de citoyenneté (0,464) et l’engagement organisationnel (0,411). Les relations avec le rendement global et le roulement n’étaient pas significatives mais allaient dans le sens de la documentation scientifique. Deuxièmement, la mesure de l’appariement personne-organisation présente une validité incrémentielle pour prédire le rendement axé sur les tâches, le rendement de citoyenneté et l’engagement organisationnel lorsqu’elle s’ajoute à d’autres instruments de sélection, nommément un test d’habiletés cognitives (validité incrémentielle moyenne de 0,192) , un test de personnalité (0,302) et un test d'habiletés cognitives et un test de personnalité (0,173). Malgré les limites de notre recherche, elle permet de conclure que la mesure de l’appariement personne-organisation est un outil utile pour les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires recruteurs. Mots-clés: Appariement personne-organisation, valeurs organisationnelles, dotation, validité. / During the last century, many tools were developed to assist managers in the selection process. Traditionally, those tools have ensured the fit between the candidates’ competencies and the requirements of the job to be staffed. More and more, organizations are considering the person-organization fit (P-O fit) to improve the staffing decisions and take into account the numerous changes occurring in the workplace. However, the relevance and the efficiency of P-O fit in this context remain to be demonstrated; this is the objective of our research. Person-organization fit can take many forms and be measured in a variety of ways. In this study, we measured the congruence between the individual hierarchy of values and the organizational hierarchy, which is the most common conceptualization of P-O fit. After an in-depth analysis of the concept of values, we opted to use the organizational values to ensure commensurability. Our study was conducted with a sample of 122 employees from a large Canadian municipality. Their level of P-O fit was measured using the Organizational Values Test administered during the selection process; a few months later, their performance at work was assessed by their supervisor through a survey. The results are as follows: First, the predictive validity of P-O fit is significant in predicting the task-performance (r corrected of 0,305), citizenship performance (0,464) and organizational commitment (0,411) of employees. The relationship between P-O fit and global performance and turnover were not significant despite the fact they were in the same direction as in the literature. Second, P-O fit offers incremental validity to predict task-performance, citizenship performance and organizational commitment over other selection tools - more specifically a cognitive ability test (average incremental validity of 0,192) , a personality test (0,302) and both a cognitive ability test and a personality test (0,173). Notwithstanding the limits our of study, we concluded that P-O fit is a useful tool for human resources advisors and hiring managers. Keywords: Person-organization fit, organizational values, staffing, predictive validity.

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Tandis que le Japon conserve sa force d’autodéfense et qu’il a une alliance militaire avec une super puissance (les États-Unis), il maintient une réserve constitutionnelle à se défendre contre toutes velléités extérieures. Malgré la présence de limitation juridique regardant l’utilisation de la force militaire, le Japon n’a jamais essayé de modifier la constitution depuis sa promulgation. Cette situation évoque le libéralisme. Ce dernier explique que l’opinion publique négative empêche le gouvernement de prendre l’initiative politique dans les conflits interétatiques parce que la population sera victime des coûts économiques et humains dans ce cas. Notre recherche avait pour objectif d’analyser de quelles façons l’opinion populaire japonaise influence les décisions diplomatiques de Tokyo. Pour ce faire, nous avions analysé le cas des relations avec la Corée du Sud et la Chine. / Although Japan maintains its Self-Defense Forces and has an alliance with a super power (the United States), its constitutional law prevents it from defending itself against any external threat to its national sovereignty. Despite this legal restriction against using military force, the country has never tried to amend its constitution since it was adopted. Japan’s situation is suggestive of Liberalism, which holds that it is negative public opinion that influences government decisions when it is faced with interstate conflicts with neighbouring countries—largely because in a interstate conflict, the public would bear the brunt of the economic cost and loss of human life. The objective of this study is to analyse the various ways in which Japanese public opinion influences Tokyo’s diplomatic policy. In order to do so, we will examine case studies on international relations with South Korea and China.

Tableau d'honneur de la FÉSP