Incorporating team context into research and practice concerning team effectiveness in multinational organizations still remains an ongoing challenge. The purpose of this dissertation was to explore the influence of industry, corporate culture, structure, strategy and task characteristics on MNTs in business organizations and to develop a more comprehensive framework connecting the internal dynamics with contextual aspects of MNTs functioning in companies in Europe and the USA. The study was conducted in an Austrian (VA TECH), a German (Henkel) and an American company (K&M International). Forty-two problem-centered interviews were conducted with 22 team members and 20 team leaders. Levels of uncertainty, stress and turbulence influence organizations and MNTs since teams and organizations have to reshape their strategies. Multinational strategy has a positive impact on MNTs while companies with a global strategy assign low value to diversity. MNT norms in companies with a strong corporate culture are reflective of the organizational culture. MNTs at companies with a weak corporate culture develop their own unique cultures and deviate from the values and norms set by the organization. Team composition, size and length of cooperation have a moderating effect on MNTs. We could identify several team leader competences that contribute to team success. The results show how teams reduce the complexity of operations by facilitating the creation and transfer of explicit and tacit knowledge and by transferring appropriate dimensions of the HQ corporate culture between geographically dispersed business units. (author's abstract)

Das Thema dieser Dissertation ist die Frage, wie kulturelle Unterschiede zwischen deutschen und israelischen Personalmanagement-Stilen und Arbeitsnormen zu Problemen in der täglichen Arbeit führen können und wie man diese Probleme vermeiden bzw. mit ihnen besser umgehen kann. Der zentrale Zugang zur Beantwortung dieser Frage wurde über deutsche ManagerInnen, die in Israel Niederlassungen von deutschen oder österreichischen Firmen leiten, und über israelische ManagerInnen, die in israelischen Niederlassungen deutscher oder österreichischer Firmen tätig sind, gesucht. Im theoretischen Teil der Dissertation wurde die deutsch- und englischsprachige (US-amerikanische, britische und israelische) Fachliteratur zum Thema 'internationales Personalmanagement' und 'Arbeitsnormen' referiert, im praktischen Teil wurden leitfaden-orientierte Interviews mit ManagerInnen aus Deutschland und Israel durchgeführt und ausgewertet. Als Ergebnis dieser Dissertation sind die Gemeinsamkeiten und Unterschiede im Personalmanagement und den Arbeitsnormen, die auf die unterschiedlichen Kulturen zurückzuführen sind, aufgezeigt und erklärt worden. (Autorenref.)

In spite of the fact that Western companies have been actively developing the Russian market over the last twenty years, they are still faced with the Soviet-era heritage in human resource management. This paper gives an overview of the common Soviet human resource practices of the past. Understanding traditional human resource practices in the Soviet Union prior to the end of communism will help practitioners to design human resource management systems for Russia more efficiently today. Moreover, this article makes recommendations for HR professionals on some unwritten rules of human resource management, summarizes current best practices for the recruitment, selection and retention of employees and helps to reduce potential cultural misunderstandings and conflicts between the two different systems: market and planned economies.(author's abstract) / Series: WU Online Papers in International Business Communication / Series One: Intercultural Communication and Language Learning

Using one subsidiary of one international consumer goods company as an example, the author shows the main challenges of HR Management and their consequences for business activities in Russia. This empirical study details HR practices at the Russian subsidiary of one international consumer goods manufacturer with headquarters in Western Europe (hereafter referred to as ABC Russia for confidentiality). The author spent a few weeks in Moscow with the task of 1) reviewing the recruitment market and establishing trends with regard to the availability of candidates, salary movements and turnover of employees; and 2) making recommendations on how ABC Russia should proceed based on the findings. It was a great opportunity to observe ABC Russia employees and partly participate in their daily business; have access to some internal information, especially to HR procedures and rules; talk to some employees and get their impressions on what it means for a well-known international company doing business in Russia. (author´s abstract) / Series: WU Online Papers in International Business Communication / Series One: Intercultural Communication and Language Learning

In der wissenschaftlichen Literatur des Human Resource Managements wird viel über normative Empfehlungen bzw. Best Practices für die Organisationspraxis diskutiert. Dabei sind nicht nur die Empfehlungen an sich und deren Erfolgsbeiträge, sondern auch deren Universalität nie ganz unbestritten. Neben der meist theoretisch geführten Diskussion stellt sich die Frage, ob die wissenschaftliche Erkenntnis entgegen allen Barrieren in der Praxis überhaupt umgesetzt wird. Zu diesem Zweck soll das Forschungsvorhaben mittels einer komparativen Untersuchung prüfen, in welchem Ausmaß ausgewählte Best Practices entgegen Widerständen in den einzelnen europäischen Staaten und Branchen (bzw. Branchencluster) angewandt werden. Der Frage nach den Erfolgsbeiträgen dieser Best Practices will das Forschungsvorhaben nachgehen, indem es die Unternehmen, die zu einem hohen Grad den Empfehlungen folgen, unter gleichen Rahmenbedingungen mit anderen Unternehmen anhand ihrer Selbsteinschätzung bezüglich verschiedener Erfolgskriterien vergleicht. Abschließend soll geprüft werden, ob staatliche oder sektorale Einflussfaktoren die Anwendung von Human Resource Management-Praktiken in Unternehmen befördern oder hemmen. Dabei wird untersucht, inwieweit sich die ausgewählten Länder und Branchen in Richtung der Handlungsempfehlungen entwickeln und ob es innerhalb von Ländern oder von Branchen zur Isomorphie in der Anwendung von Human Resource Management-Praktiken kommt. Die Beobachtung von Isomorphie erfolgt durch die Untersuchung der Entwicklung auf finale Konvergenz. (Autorenref.)