Dans un contexte social en mouvance et en constant changement, tous les leviers doivent être considérés afm de maintenir la satisfaction et la rétention des employés. Une des actions prises par les équipes de direction des organisations afin de pallier ces perturbations est l'instauration de pratiques de reconnaissance au travail. Depuis plusieurs décennies, les pratiques de reconnaissance monétaire sont adéquatement implantées, mais elles ne répondent plus suffisamment aux besoins et aux attentes individuelles de chaque employé. Afin de diversifier leurs pratiques, les gestionnaires se tournent de plus en plus vers la mise en place de pratiques de reconnaissance informelle au travail. En consultant les recherches sur le sujet, un constat important ressort : aucune mesure valide et fidèle, évaluant plus spécifiquement la reconnaissance informelle, n'a été élaborée jusqu'à présent. Ceci a pour conséquence de réduire les avenues de recherche ainsi que l'évaluation de l'état actuel de la reconnaissance informelle dans les organisations. Dans cette perspective, les objectifs suivants seront poursuivis au cours de cette étude : 1) élaborer un instrument de mesure sur la reconnaissance informelle au travail basé sur un modèle comprenant quatre dimensions et évaluant la fréquence des comportements ainsi que l'importance accordée à ces comportements et 2) procéder à une première étude de validation à l'aide de variables critériées : l'épuisement professionnel et le déséquilibre entre l'effort et la récompense. Les données utilisées pour cette étude proviennent d'un centre de contacts avec la clientèle d'une organisation québécoise en finances, totalisant 185 participants. Les résultats des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires démontrent la multidimensionnalité de la reconnaissance informelle. Contrairement à l'hypothèse émise, seulement trois dimensions sont répertoriées dans la reconnaissance informelle, soit l'habilitation, le soutien et la valorisation. Lors des analyses corrélationnelles, des liens significatifs ont pu être observés entre la dimension du soutien de la reconnaissance informelle et les dimensions de l'estime et des aspects fmanciers et les perspectives de promotion de Siegrist (1996; 2002), puis entre la dimension de l'habilitation et de l'estime. Des liens ont également été observés entre la reconnaissance informelle et l'épuisement professionnel. Ainsi, la fréquence, les trois dimensions de l'importance accordée à la reconnaissance informelle et la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle sont fortement liées entre elles, ainsi que pour la fréquence, la dimension du soutien et le cynisme. Enfin, lors des analyses de régression, la fréquence et la dimension du soutien semblent jouer un rôle important dans la prédiction du cynisme et de la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle tandis que les aspects financiers et les perspectives de promotion prédisent la dimension du soutien dans l'importance accordée à la reconnaissance informelle. L'ensemble de ces résultats apportent un premier éclairage sur la contribution avérée et potentielle de l'instrument proposé. De nouvelles perspectives pour le domaine de la reconnaissance concluent cette thèse.