La presente investigación se ha desarrollado a partir de información obtenida de distintos estudios relacionados al tema de los Millennials y su impacto en los centros de trabajo en relación a las políticas de retención que estos vienen aplicando; así como, bibliografía acerca de los recursos humanos y la gestión del capital humano. De este modo, se presentó la situación problemática actual de las áreas de recursos humanos, las hipótesis planteadas, las preguntas y los objetivos de investigación que nos guiarán en el desarrollo del estudio y por último, la relevancia y justificación de la elección de nuestro tema de estudio. Además, se desarrolló el marco teórico que engloba dos factores: la generación Millennials norteamericana y peruana y las teorías de motivación sobre retención del talento humano, especialmente de los jóvenes Millennials norteamericanos. En este caso estamos definiendo la palabra talento como el conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades intelectuales que son predominantes o comunes en una generación específica. (Real Academia Española, 2001) Esta investigación tiene como base el uso de una metodología mixta de estudio, utilizándose herramientas cuantitativas y cualitativas con el fin de obtener la mayor cantidad de información relevante que logre responder a las preguntas planteadas en la investigación. La herramienta cuantitativa (encuesta) fue aplicada a un grupo de jóvenes Millennials universitarios que se encuentran cursando el noveno o décimo ciclo en la Pontificia Universidad Católica del Perú de las carreras de Gestión y Alta Dirección, Economía e Ingeniería Industrial que hayan tenido experiencia laboral, mientras que la herramienta cualitativa (entrevista) fue realizada a los gerentes y/o encargados de las áreas de recursos humanos de un grupo de organizaciones limeñas seleccionas. Las respuestas que se obtuvieron mediante esas herramientas permitieron conocer el perfil comportamental Millennial de este grupo de universitarios encuestados y las estrategias de retención que este grupo de organizaciones vienen aplicando en sus respectivas áreas, gracias a esta información se pudo identificar una brecha existente entre los resultados obtenidos y el perfil Millennial norteamericano encontrado en los libros de investigación, lo cual significó un hallazgo importante de la investigación porque en la actualidad muchos estudios locales no se han encargado de describir las peculiaridades del comportamiento Millennials peruano. Finalmente, como resultado de la aplicación de herramientas se presentaron las conclusiones y recomendaciones buscando que los gestores de las áreas de recursos humanos del grupo de organizaciones entrevistadas interioricen la importancia de conocer y entender las necesidades de los sus colaboradores Millennials si presentan un perfil similar a los encuestados en esta investigación. / Tesis

En la presente investigación se estudia las prácticas de atracción y retención del talento humano en las startups peruanas investigadas, el cual es aún un fenómeno incipiente en el país. De esta manera el objetivo es identificar y describir las principales prácticas de atracción y retención talento humano utilizadas por seis startups peruanas. La investigación está basada en un estudio de caso múltiple tomando como casos las siguientes startups peruanas: Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAIRa. Se aplica una metodología con enfoque cualitativo, a través de la herramienta de recolección de información entrevistas a profundidad aplicado a los encargados de la gestión del talento humano de las startups investigadas. Se usó el Modelo de Recompensa Total de la Asociación global WorldatWork, el cual cuenta con seis dimensiones: Compensación, Beneficios, Eficacia de la vida laboral, Reconocimiento, Rendimiento y Desarrollo de Talento. Este modelo fue adaptado a contexto de las startups peruanas mediante las entrevistas con expertos. Entre los hallazgos más importantes se encontró que las startups, sujetos de estudio, cuentan con recursos escasos; por ello, es necesario que enfoquen su proceso de atracción y retención del talento humano en brindar otro tipo de beneficios a sus colaboradores, diferentes al tema económico, sobre todo cuando se tratan de puestos especializados. Dentro de los beneficios más resaltantes se identificó la flexibilidad de horarios, aprendizaje, programas de reconocimiento al trabajo de los colaboradores, acompañamiento y reuniones. Por último, se presentan las conclusiones, recomendaciones y limitaciones de la investigación. / Tesis

La presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización denominada Empresa del Sector Construcción (ESC). La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan: Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante: el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados por la escasez de talento (Gestión, 2016). Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012). Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable, beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera, desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento, herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo). En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención; herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores que el modelo de recompensa total no abarca. / Tesis

La presente investigación tiene como objetivo analizar la correlación y la relación direccional entre las variables Intención de Rotación y Compromiso Organizacional. Con este fin, se trabajó con una muestra 70 trabajadores pertenecientes a una empresa privada del sector hidrocarburos, 52 hombres (74.3%) y 18 mujeres (25.7%), cuyas edades oscilaron entre los 23 a 66 años de edad (M=38.53, De=10.11). Para este estudio, se utilizó la Escala de Intención de Rotación de Roodt (2004), y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen y Smith (1993). Los resultados evidenciaron una correlación significativa y negativa entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Además, la regresión lineal aplicada evidenció relaciones direccionales significativas y negativas entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Finalmente, a partir de dicho análisis, se halló que el Compromiso Organizacional es una variable protectora que logra predecir la Intención de Rotación

La presente investigación se ha desarrollado a partir de información obtenida de distintos estudios relacionados al tema de los Millennials y su impacto en los centros de trabajo en relación a las políticas de retención que estos vienen aplicando; así como, bibliografía acerca de los recursos humanos y la gestión del capital humano. De este modo, se presentó la situación problemática actual de las áreas de recursos humanos, las hipótesis planteadas, las preguntas y los objetivos de investigación que nos guiarán en el desarrollo del estudio y por último, la relevancia y justificación de la elección de nuestro tema de estudio. Además, se desarrolló el marco teórico que engloba dos factores: la generación Millennials norteamericana y peruana y las teorías de motivación sobre retención del talento humano, especialmente de los jóvenes Millennials norteamericanos. En este caso estamos definiendo la palabra talento como el conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades intelectuales que son predominantes o comunes en una generación específica. (Real Academia Española, 2001) Esta investigación tiene como base el uso de una metodología mixta de estudio, utilizándose herramientas cuantitativas y cualitativas con el fin de obtener la mayor cantidad de información relevante que logre responder a las preguntas planteadas en la investigación. La herramienta cuantitativa (encuesta) fue aplicada a un grupo de jóvenes Millennials universitarios que se encuentran cursando el noveno o décimo ciclo en la Pontificia Universidad Católica del Perú de las carreras de Gestión y Alta Dirección, Economía e Ingeniería Industrial que hayan tenido experiencia laboral, mientras que la herramienta cualitativa (entrevista) fue realizada a los gerentes y/o encargados de las áreas de recursos humanos de un grupo de organizaciones limeñas seleccionas. Las respuestas que se obtuvieron mediante esas herramientas permitieron conocer el perfil comportamental Millennial de este grupo de universitarios encuestados y las estrategias de retención que este grupo de organizaciones vienen aplicando en sus respectivas áreas, gracias a esta información se pudo identificar una brecha existente entre los resultados obtenidos y el perfil Millennial norteamericano encontrado en los libros de investigación, lo cual significó un hallazgo importante de la investigación porque en la actualidad muchos estudios locales no se han encargado de describir las peculiaridades del comportamiento Millennials peruano. Finalmente, como resultado de la aplicación de herramientas se presentaron las conclusiones y recomendaciones buscando que los gestores de las áreas de recursos humanos del grupo de organizaciones entrevistadas interioricen la importancia de conocer y entender las necesidades de los sus colaboradores Millennials si presentan un perfil similar a los encuestados en esta investigación.

El presente estudio busca profundizar respecto a la influencia de ocho (8) dimensiones de las Practicas de Recursos Humanos (en adelante RRHH), en los niveles de Satisfacción Laboral (SL) y Compromiso Organizacional (CO) y en la Intención de Rotación (IR) de los trabajadores de una Empresa Contratista Minera ubicada en Lima. El estudio toma como base el Modelo Conceptual propuesto por Michael Joseph Martin en su investigación “Influence of Human Resource Practices on Employee Intention to Quit” (2011). Para el desarrollo del estudio se aplicó 04 instrumentos de medición a la muestra seleccionada (176 trabajadores) y se empleó el paquete estadístico SPSS para analizar las correlaciones y contrastar las hipótesis. Los hallazgos encontrados muestran que las Prácticas de RRHH son una variable importante en el proceso de decidir permanecer o irse de la organización. Así mismo, la variable Compromiso Organizacional (CO) demostró tener un mejor valor predictivo en la Intención de Rotación (IR), inclusive mayor a la variable Satisfacción Laboral (SL). Entre las prácticas de RRHH que más influyen en el Compromiso Organizacional (CO) de los colaboradores de la Empresa Contratista Minera, encontramos que Supervisión, Entrenamiento y Desarrollo y Selección y Onboarding son las prácticas que más impactan en el Compromiso Afectivo. Compensación y Diseño del Trabajo y Medidas de Equidad y Justicia son las prácticas que más influyen en el Compromiso de Continuidad y Entrenamiento y Desarrollo, es la práctica que más influye en el Compromiso Normativo. / Tesis

En la presente investigación se estudian las prácticas de retención que emplea una empresa del sector de Tecnología de la Información (TI) a sus colaboradores cuyos perfiles tecnológicos son escasos en el Perú. Por tanto, el principal objetivo del estudio es describir y analizar las principales prácticas de retención de personal de TI que tienen mayor incidencia en la decisión de permanencia de los trabajadores del área de tecnología de la empresa Solera. En cuanto a la metodología, es un enfoque cualitativo basado en un caso único de alcance descriptivo y exploratorio; por lo que se realiza un estudio a profundidad acerca de las prácticas de retención de la empresa caso de estudio Solera, empresa peruana con siete años de experiencia en el sector enfocada en el desarrollo tecnológico de soluciones digitales. La información se recolectó mediante entrevistas semi estructuradas aplicadas a los encargados del área de Gestión de talento, al gerente del área de Tecnología y a los trabajadores de dicha área. Se usó tres modelos de retención con enfoque en trabajadores de perfiles tecnológicos, cuyas variables fueron adaptadas al contexto de Solera mediante entrevistas a expertos de Recursos Humanos. De ello se obtuvieron cinco dimensiones: Compensación y beneficios, Desarrollo y desempeño de empleados, Diseño de trabajo, Bienestar y clima laboral, y Prestigio y estabilidad laboral. Entre los hallazgos más importantes se encontró que las prácticas que tienen mayor incidencia en la decisión de permanencia de la mayoría los trabajadores son las siguientes: Política de remuneración de acuerdo a la media del mercado TI peruano, Reconocimiento a trabajadores, Capacitación interna por iniciativa del equipo de tecnología, Incentivo Top talent, Evaluación de desempeño de 90 grados, Rotación de proyectos en diferentes tópicos e industrias, Trabajo híbrido, Opción de adelantar días libres, Solera After, Solera Day, Retroalimentación estructurada, Retroalimentación no estructurada y, finalmente, Reunión semanal constructiva entre líder y colaborador. Por último, se presentan las conclusiones y recomendaciones de la investigación.

La presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización denominada Empresa del Sector Construcción (ESC). La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan: Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante: el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados por la escasez de talento (Gestión, 2016). Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012). Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable, beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera, desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento, herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo). En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención; herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores que el modelo de recompensa total no abarca.

En la presente investigación se estudia las prácticas de atracción y retención del talento humano en las startups peruanas investigadas, el cual es aún un fenómeno incipiente en el país. De esta manera el objetivo es identificar y describir las principales prácticas de atracción y retención talento humano utilizadas por seis startups peruanas. La investigación está basada en un estudio de caso múltiple tomando como casos las siguientes startups peruanas: Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAIRa. Se aplica una metodología con enfoque cualitativo, a través de la herramienta de recolección de información entrevistas a profundidad aplicado a los encargados de la gestión del talento humano de las startups investigadas. Se usó el Modelo de Recompensa Total de la Asociación global WorldatWork, el cual cuenta con seis dimensiones: Compensación, Beneficios, Eficacia de la vida laboral, Reconocimiento, Rendimiento y Desarrollo de Talento. Este modelo fue adaptado a contexto de las startups peruanas mediante las entrevistas con expertos. Entre los hallazgos más importantes se encontró que las startups, sujetos de estudio, cuentan con recursos escasos; por ello, es necesario que enfoquen su proceso de atracción y retención del talento humano en brindar otro tipo de beneficios a sus colaboradores, diferentes al tema económico, sobre todo cuando se tratan de puestos especializados. Dentro de los beneficios más resaltantes se identificó la flexibilidad de horarios, aprendizaje, programas de reconocimiento al trabajo de los colaboradores, acompañamiento y reuniones. Por último, se presentan las conclusiones, recomendaciones y limitaciones de la investigación.

Un acuerdo de trabajo flexible comprende opciones ofrecidas por el empleador relacionadas al tiempo, lugar y modo de trabajo, las cuales se adoptaron con mayor frecuencia en el Perú a partir de la pandemia. De hecho, distintos sectores económicos, entre ellos, el bancario, utilizaron estos acuerdos flexibles como herramientas no solo de atracción, sino, incluso, como retención ante una escasez de talento. Por ello, estas estrategias deben ser gestionadas eficientemente ante una nueva normalidad en el mercado laboral. De ahí que, el objetivo principal de la presente investigación es conocer la percepción de los colaboradores sobre los Acuerdos de Trabajo Flexible o Flexible Work Arrangement (FWA) en el Banco LTH. Es así como se ha determinado un alcance descriptivo, y se han realizado encuestas y entrevistas a los colaboradores de la entidad bancaria seleccionada. Asimismo, se realizó un análisis descriptivo para conocer las características demográficas del sujeto de estudio. Luego, se realizó el análisis factorial exploratorio a las más de 130 respuestas obtenidas y se profundizaron los hallazgos preliminares con las entrevistas a 4 colaboradores de distintos niveles jerárquicos. Finalmente, como conclusión principal se determinó que el “Desarrollo de carrera”, “Equilibrio Vida - Trabajo”, “Beneficios” y “Compromiso en el Trabajo”, son los factores presentes en la percepción de los colaboradores del Banco LTH, siendo los más relevantes para ellos el “Equilibrio Vida - Trabajo” y el “Compromiso en el Trabajo”.